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TALENTO DIAMANTE: REFLEXIONES

Talento Diamante: Reflexiones

A continuación te compartimos algunas reflexiones Talento Diamante importantes, con el objetivo de ayudarte a fortalecer el excelente trabajo que hoy en día realizas en el área Recursos Humanos.

En nuestra experiencia de más de 10 años apoyando a empresas en todo México y Latinoamérica, nos queda absolutamente claro que Recursos Humanos es un pilar fundamental para el desarrollo y competitividad de las organizaciones.

El objetivo natural de cualquier organización o empresa es la expansión continua, sin embargo, está nunca se dará si no se desarrolla adecuadamente a todo el talento presente en cada uno de los colaboradores que integran dichas organizaciones.

Es por eso que a continuación te compartimos algunos puntos importantes a tomar en cuenta, para que tu organización siga avanzando.

Le llamamos Talento Diamante.

Reflexiones generales para el éxito de cualquier empresa

  • Si no se hace un excelente trabajo de inmediato dentro de tu empresa u organización, puede ser que nunca tengas otra oportunidad para hacerlo.
  • Siempre y cuando se mantenga la voluntad y la destreza para producir y entregar a tiempo y con calidad a la primera de cada uno de los colaboradores que integran la organización, esta se puede expandir; y la expansión adecuada lleva a la felicidad y a la prosperidad de los individuos y de las organizaciones.
  • Sin importar como este cualquier empresa o institución tendrá poco éxito si carece de una organización estructurada, conocida y dominada.
  • Cualquier puesto en una organización no es un trabajo. Es una responsabilidad.
  • Si existe un estado de confusión dentro de la empresa o institución encontrarás que los colaboradores no han identificado claramente su lugar en la organización y no saben claramente cual es el producto final que ellos deben de entregar a sus cliente interno o externo, y es muy probable que no tengan comprensión de las políticas y los procedimientos de su rol.
  • En una sociedad o en un negocio mal organizado el individuo sale perdiendo primero y posteriormente el negocio y la sociedad.

Reflexiones generales para que los colaboradores sean altamente productivos – Talento Diamante –

  • Todo colaborador de una organización necesita de una descripción de puestos que le diga de manera absolutamente clara cómo se le va medir y qué se espera de el.
  • Cuando un nuevo miembro de la organización recién se está enrolando, este nuevo miembro deberá de ser inducido a la organización paso por paso y punto por punto, a fin de que conozca completamente bien las razones de funcionamiento de la tecnología correcta actual.
  • Toda descripción de puestos describe claramente cómo funciona una organización y proporciona la información necesaria para que un colaborador funcione adecuadamente como tal, entregando su producto o servicio con 100% de calidad a la primera.
  • Todo colaborador deberá de comprender y demostrar que ha comprendido en el mundo real cada una de las palabras que están mencionadas en su descripción de puesto.
  • Para que un colaborador sin distinción de su rango jerárquico pueda entregar con 100% de calidad la primera es necesario que la organización cuente con la tecnología correcta, sepa que esta tecnología es la más adecuada y la más avanzada al momento y enseñe correctamente la tecnología a cada uno de los colaboradores, de manera que cada uno de los colaboradores pueda replicar en el mundo real y de forma comprobable que ha aplicado de manera correcta la tecnología.
  • Los colaboradores que no dominan la tecnología correcta deberán de ser aleccionados de tal manera que lleguen a dominarla. Si el colaborador no quiere aceptar la tecnología correcta el colaborador no es digno de estar en esa organización.

Reflexiones Talento Diamante generales para el éxito de RRHH

  • Para asegurar la expansión de la organización el departamento o proceso de Recursos Humanos deberá de asegurar que hay un propósito básico de la organización absolutamente claro y comprendido por cada uno de los miembros de la organización.
  • Uno de los productos finales valiosos más importantes del departamento o el proceso de recursos humanos son colaboradores integrados al trabajo que saben cómo realizar cada una de sus tareas y lo hacen con calidad 100% a la primera.
  • Uno de los roles principales del departamento Recursos Humanos es lograr que cada uno de los colaboradores apliquen correctamente la tecnología o la forma de trabajar para esto el departamento o proceso de recursos humanos deberá de eliminar las aplicaciones incorrectas, cerrar la puerta a toda posibilidad de que entre una tecnología incorrecta y hacerlo saber de inmediato para que nunca entre una tecnología incorrecta a la organización.
  • El departamento proceso de recursos humanos deberá de garantizar que las prácticas, documentos y tecnologías dentro del organización sean plenamente comprensibles para cada una de las personas que lo va a utilizar de manera que no exista la menor duda en su aplicación.
  • El proceso o el departamento de recursos humanos deberá de tener una mano totalmente firme para no dejar entrar bajo ninguna circunstancia tecnologías incorrectas a la organización, esto puede traer la destrucción de algunos departamentos y posteriormente de organizaciones enteras.
  • Cuando una persona o grupo quiere desviar o cambiar la tecnología actual únicamente proviene esto de la falta de comprensión de la tecnología actual, así que deberá de proporcionar una inducción absolutamente clara para que este grupo de personas comprenda la tecnología de manera correcta y si esta nueva tecnología mejora a la anterior es momento de el cambio.

Importancia y Valor de las políticas en una Empresa

  • Es muy importante la aplicación de políticas dentro de toda organización. Una política es: las reglas y fórmulas administrativa mediante las cuales se conviene dentro de la organización en cuanto a la acción y conducción de los asuntos internos. Toda política es inflexible.
  • La única razón por la que alguien se opone a una buena política es porque tiene algún interés oculto o es demasiado inexperto en una organización como para comprender la política.
  • Toda política debe de haber nacido de una gran familiarización con hechos reales y a favor de mantener un camino próspero y correcto.
  • Todas las políticas buscan que la organización al final de cuentas se desarrolle y crezca muy rápidamente.
  • El que no existan políticas claras funcionales y aplicables provocarán organizaciones e individuos pequeños que no se expande o no se desarrollen.

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¿Mito o Realidad?

Es una realidad que los procesos de Recursos Humanos de las empresas en México y Latinoamérica se encuentran atrasados y obsoletos en el uso de la Tecnología.

Estamos en pleno siglo XXI, “en la cuarta revolución digital”. Comenzó en 2010 y se basa en el uso de sistemas cibernéticos e internet (IoT), Big Data, Inteligencia Artificial, etc.

Hoy por increíble que parezca, muchas empresas siguen operando artesanalmente, con procesos manuales e ineficientes, y poca automatización en sus áreas productivas.

Ahora, si echamos un vistazo a las áreas administrativas, es lo mismo. Sus procesos (si bien les va), los tienen semi-automatizados con sistemas caseros hechos en la propia empresa. Muchas otras empresas tienen su información en hojas de Excel y quizá algunos “macros” que no están conectados con nada y se quedan aislados.

Por lo tanto:

Es una realidad triste que muchos procesos de Recursos Humanos se encuentran obsoletos, muy obsoletos.

Nos encontramos con la realidad lamentable que muchas empresas no son competitivas no solo por la ausencia de tecnología actual, sino también por la mentalidad obsoleta de sus líderes que no ven la necesidad urgente de hacer de la tecnología su aliado estratégico.

Me voy a enfocar al tema de Recursos Humanos y su relación con la tecnología, ya que aquí muchas empresas tienen un trabajo por hacer y la intención de compartirte mi visión, no es sólo que leas este artículo, sino que tomes acción inmediata para llevar a tu organización a otro nivel.

Una empresa va a ser más exitosa y competitiva en la medida que tenga mejores procesos, mejores personas y entregue sus productos o servicios con la mejor calidad.

Sin embargo, muchas veces esto no sucede, porque desde la dirección no se ha dejado claro que Recursos Humanos es la pieza clave para apoyar al logro de la visión y objetivos de la empresa.

No solo se trata del departamento que paga nóminas, cubre vacantes y (si van avanzados en esta mentalidad de mejora), el que capacita.

Desde mi experiencia, sé que si Recursos Humanos se enfocara a desarrollar mejor el talento, se tendrían mejores resultados y se lograría la premisa clave de: “tenemos al mejor personal”.

Es decir, la labor clave de RRHH, es:

Asegurar que todos los departamentos tengan a las personas correctas, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas.

la mayoria de als veceses esto no se cumple, no porque no quieran o no sepan, sino porque no les da la vida y el tiempo a la gente que integra el departamento de Recursos Humanos, ya que sus procesos están obsoletos, son demasiados manuales, sin tecnología (o muy poca), y al final del mes, les queda tiempo solo para hacer lo clave, sin embargo, esto no apoyará a acelerar el éxito de las empresas.

Se vive en un ambiente laboral en el que las áreas de RRHH necesitan invitar a la tecnología para automatizar todos los procesos que son repetitivos y que les quitan el 80% del tiempo productivo del área, por lo tanto, a continuación, te comparto los beneficios de la tecnología en el área.

Beneficios de la Tecnología en Recursos Humanos

  • Al asegurar un solo sistema RRHH tienes información confiable de todos tus procesos y no hay riesgo de fuga de información.
  • Si tienes un sistema, que con un solo Click te permite hacer tu operación diaria, es lógico que RRHH tendrás tiempo de calidad para un mejor reclutamiento, selección y contratación.
  • Tendrás tiempo para capacitar y evaluar el desempeño de los colaboradores.
  • Podrás sumar con acciones estratégicas desde el área de RRHH, a que la empresa logre sus objetivos de planeación.
  • Menos estrés y más enfoque en lo que es importante para así, acelerar los KPI´S del área y de todos los procesos.
  • Mejor planeación y ejecución para que todo el talento que tiene está área vital para la empresa, este enfocada en hacer que las cosas sucedan.

Tener todo bajo un solo Sistema de Recursos Humanos hoy es una necesidad urgente para todas las empresas, ya que sin el, dejarán de ser competitivas contra los que si lo tienen.

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Guía Plantilla de Nómina

GUÍA PLANTILLA DE NÓMINA

La Guía Plantilla de Nómina, incluye la información relevante que debes contemplar para elaborar un pago de nómina correctamente.

Una nómina, es el documento que indica el salario que percibe un colaborador mensualmente por el trabajo realizado.

Es de vital importancia llevar un correcto registro de las nóminas de los colaboradores. Son documentos que forman parte de la contabilidad de la empresa.

Se trata de la retribución en dinero que recibe una persona por los servicios que realiza.

Debes ser muy cuidadoso al momento de calcular cuánto recibirá el colaborador en su pago, y cuánto se descontará de su salario por impuestos y otras deducciones.

Cualquier error, no sólo causará descontento entre los colaboradores, además de problemas administrativos.

En el peor de los casos puede terminar en una revisión o sanción por parte del Servicio de Administración Tributaria (SAT), en el caso de México.

El documento que registra la operación, normalmente llamado: Recibo de Nómina. Es el que evidencía el cálculo de lo estipulado en el contrato.

No olvides considerar lo siguiente sobre La Guía Plantilla de Nómina

  1. El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de cómo realizar una Plantilla para calcular la nómina de tus colaboradores.
  2. El documento que evidencia la remuneración económica es el RECIBO DE NÓMINA, y es un documento legal que refleja el ingreso del colaborador.
  3. Es recomendable guardar una copia de ellos.
Descarga Guía Plantilla de Nómina

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¿qué es la dministración de recursos humanos?

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

La Administración de Recursos Humanos es la supervisión y gestión de todo lo relacionado con el capital humano de una organización, así como la responsable de desarrollar e implementar programas para aumentar la efectividad la organización.

Dicha administración, incluye todo el espectro de creación, gestión y cultivo de la relación empleador-empleado.

La administración de recursos humanos gestiona toda la experiencia laboral de las personas que trabajan en una organización. Un equipo de profesionales de recursos humanos es el responsable de implementar una gestión efectiva de la fuerza laboral y el desarrollo de los empleados.

Pero… ¿Qué son los Recursos Humanos?

Los recursos humanos se utilizan para describir tanto a las personas que trabajan para una empresa u organización, como al departamento responsable de administrar los recursos relacionados con los empleados.

El término Recursos Humanos se acuñó por primera vez en la década de 1960, cuando el valor de las relaciones laborales comenzó a llamar la atención y cuando comenzaron a tomar forma nociones como:

  • La motivación,
  • El comportamiento organizacional y
  • Las evaluaciones de selección.

¿De qué se trata la Administración de Recursos Humanos?

Abordar las inquietudes de los empleados:

A diferencia de los gerentes que supervisan el trabajo diario de los empleados, la administración de recursos humanos se ocupa de las inquietudes de los empleados, tales como: beneficios, pagos, inversiones de los empleados, planes de pensiones y capacitación.

Su trabajo también incluye la solución de conflictos entre empleados o entre empleados y sus gerentes.

Reclutamiento de nuevos empleados:

La administración de recursos humanos recluta empleados potenciales, supervisa el proceso de contratación y brinda orientación a los nuevos empleados.

Su objetivo en esta tarea es la de tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Mejora de la moral:

La Administración de Recursos Humanos alienta a los empleados de la empresa a dar lo mejor de sí, lo que contribuye al éxito general de la empresa.

Su trabajo a menudo implica recompensar a los empleados por su buen desempeño y crear un ambiente de trabajo sano.

A su vez, también se encarga de implementar los programas de Capacitación para mejorar el desempeño y alentar el crecimiento personal y profesional del colaborador.

Gestión del proceso de terminación de empleados:

El equipo que administra los recursos humanos debe completar un conjunto específico de tareas si un empleado renuncia o es despedido.

La documentación que debe completarse para garantizar que el proceso se haya completado legalmente. La indemnización por despido puede ofrecerse o negociarse, los beneficios deben liquidarse y el acceso a los recursos de la empresa debe cortarse mediante la recolección de llaves, insignias, computadoras o materiales confidenciales del empleado.

Las 5 áreas Críticas de la Administración de Recursos Humanos:

Definir y alinear el propósito de la organización:

Los empleados de una empresa deben ser capaces de articular claramente por qué existe la empresa para lograr una organización con propósito sostenible y de alto rendimiento. También deben comprender cómo sus esfuerzos se conectan o alinean con el propósito de la organización.

Es fundamental que la Administración de Recursos Humanos alinee sus propósitos a la Planeación Estratégica de la Organización

Reclutar al mejor talento:

Las falsas promesas y conceptos erróneos sobre una organización son algunas de las razones principales por las que falla la relación empleador-empleado.

Por lo anterior, las empresas deben crear metodologías efectivas para lanzar vacantes que atraigan a las personas con el perfil, habilidades y conocimientos que la organización necesita.

En el pasado se buscaba solamente cubrir las vacantes y garantizar el trabajo. Hoy en día se busca tener el mejor talento en cada puesto de la empresa.

Concentrar las fortalezas de los empleados:

Las empresas deben hacer todo lo posible para comprender qué candidatos y empleados tienen mejor desempeño, y ponerlos en roles donde puedan aprovechar sus fortalezas tanto como sea posible.

Alineación organizacional:

Los logros y metas de recursos humanos deben alinearse con los objetivos de la organización para construir una organización exitosa y sostenible.

Medir con precisión los mismos indicadores:

Todos los departamentos internos y los empleados deben medirse con los mismos indicadores para lograr un resultado organizacional definitivo y asegurarse de que todos sepan exactamente dónde está la organización en todo momento.

ACTIVIDADES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividades del Área de Recursos Humanos

Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño están integradas por personas, quienes son el principal RECURSO de la empresa. Por lo anterior, es de vital importancia tener una eficiente y competente gestión de los Recursos Humanos, pero: ¿Cuáles son las Actividades del Área de Recursos Humanos?

En el pasado, no se le daba tanta importancia a la gestión de los Recursos Humanos, bastaba con contratar, gestionar la nómina y finiquitar con despido o con jubilación.

Hoy, todo ha cambiado radicalmente, siendo el área de Recursos Humanos uno de los engranes más importantes de cualquier empresa. En el presente, entre las principales Actividades del Área de Recursos Humanos, se busca primordialmente:

  • Desarrollar las habilidades.
  • Motivar a las personas al máximo nivel, y
  • Asegurarse de que continúen manteniendo su compromiso con la organización.

Es importante acotar que las actividades del área de Recursos Humanos se llevarán siempre de una manera eficaz, cuando se conciben como un Proceso, y no cómo una actividad aislada del resto de la empresa.

A continuación, te invitamos a conocer…

1. Reclutamiento y selección.

El reclutamiento es el proceso de convocar, entrevistar y seleccionar a los candidatos potenciales y calificados con base en criterios objetivos para un puesto en particular.

El objetivo de este proceso es atraer a las personas más calificadas.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante para todas las organizaciones, por que reduce costos al evitar cuestiones como:

  • Involucrar a empleados incompetentes, desmotivados y poco calificados.
  • Despedir al candidato no calificado y contratar a un nuevo empleado.

2. Orientación.

Muchas organizaciones no brindan una orientación adecuada a los nuevos empleados. Este es el paso fundamental para ayudar a un nuevo colaborador a adaptarse a la organización y su cultura.

El programa de orientación del colaborador debe incluir los objetivos y metas de la organización y cómo el colaborador puede ayudar a alcanzar las metas a largo y corto plazo de la organización.

Dar una orientación intensiva al colaborador es una de las principales Actividades del Área de Recursos Humanos. El programa debe ayudar al colaborador a conocer sus deberes asignados y su descripción exacta del trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.

Le da una claridad al colaborador para que tome una actitud activa en la organización.

3. Mantener buenas Condiciones de Trabajo.

Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos proporcionar buenas condiciones de trabajo al colaborador para que le guste su lugar de trabajo y el entorno laboral.

Un objetivo clave del área de recursos humanos es: motivar a los colaboradores.

La gestión de recursos humanos debe proponer un sistema para proporcionar beneficios económicos y no económicos a los colaboradores de los diversos departamentos.

El bienestar de los colaboradores es otro objetivo que debe ser administrado por el equipo de recursos humanos. El bienestar promueve la satisfacción laboral.

Los colaboradores siempre tienen que disfrutar y sentir bienestar con su actividad profesional.

4. Gestionar las Relaciones Laborales.

Las personas son los pilares de cualquier organización. La relación entre colaboradores es un concepto muy amplio y es una de las funciones cruciales de la gestión de recursos humanos.

El fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores, genera una capacidad de influir en los comportamientos y los resultados del trabajo.

La Dirección debe organizar actividades que ayuden a conocer a un colaborador a nivel personal y profesional.

Como resultado, los colaboradores promoverán una relación sana y equilibrada entre el empleado y el empleador. Es una de las clave para que la organización tenga éxito.

5. Capacitación y Desarrollo.

La capacitación y el desarrollo son otra de las funciones clave de la gestión de recursos humanos.

Es el esfuerzo constante de mejorar el desempeño actual o futuro de un colaborador al aumentar sus capacidades, mediante educación, incremento de habilidades, y de conocimientos en un tema en particular.

De las ventajas hoy en día, es que las organizaciones pueden integrar a su plan de capacitación y desarrollo, Programas de ELearning además de la capacitación presencial.

Lo anterior, da una amplitud de opciones para que los colaboradores se desarrollen en diferentes áreas que otorguen más oportunidades de crecimiento personal y profesional.

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LOS NIVELES SALARIALES

Los Niveles Salariales

Un problema frecuente, es que las personas gastan más de lo que ganan, y siempre en su mente existe la idea de que debe haber aumentos. Los niveles salariales son tu aliado, pues ahí se definen los tipos de sueldo con un rango que van a tener las personas en base a sus puestos, aptitudes antigüedad y habilidades.

Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho. Probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar.

Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más.

Un ejemplo a tomar en cuenta para los salarios, son el sistema de negocio de las Franquicias. Ellas garantizan su nivel de vida en un promedio que un negocio tradicional, pues tienen claramente definidos sus tabuladores salariales.

Cuando se trabaja por niveles salariales, la gente no pide aumentos, pues con el esquema y el tabulador les quedará muy claro.

¿Por qué es importante definir los Niveles Salariales?

Al tener un nivel salarial o tabulador, nunca sobrepasaras el presupuesto.
También a la gente de tu organización le quedara claro cual es el tabulador y que si quiere crecer económicamente, tendrá que esforzarse dentro de las políticas de desarrollo de la empresa.

Si no tienes claro por dónde empezar a definir los niveles salariales en tu empresa, la recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.

La revista Entrepreneur, en su artículo: Guía esencial para fijar salarios en tu negocio, nos comparte el siguiente Checklist y recomendaciones:

  • Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
  • Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
  • Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
  • En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.

También es importante consultar la guía de salarios de tu país como una referencia para éste proceso. En el caso de México, la Guía de Salarios la puedes consultar AQUÍ.

Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo.

Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.

¿Cuándo aplica un aumento?

Por otra parte, también es importante conocer cuándo es necesario contemplar aplicar aumentos.

Normalmente los aumentos se pueden brindar:

  • Por Ley. El aumento se define en la ley de cada país y normalmente se da un incremento porcentual cada año.
  • Si hay buenos resultados de la organización, se puede dar un aumento como incentivo o bono en base a la superación de expectativas en los resultados esperados según los indicadores.
  • Cuando hay promoción para un nuevo puesto, también es una oportunidad para que un colaborador que quiere crecer tenga como incentivo un aumento en base a su nuevo desempeño de tareas y responsabilidades.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/263865

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RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.

El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.

Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.

En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.

El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.

Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.

Ventajas:

  • Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
  • Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
  • Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
  • Es más rápido y eficiente.

Desventajas:

  • Limita a la empresa el talento nuevo.
  • Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
  • Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
  • Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.

Reclutamiento Externo

Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas:

  • Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
  • La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
  • Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
  • Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.

Desventajas:

  • Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
  • Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
  • Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.

Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.

Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

Bibliografía:

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guía de memorandum de advertencia

GUÍA DE MEMORANDUM DE ADVERTENCIA

GUÍA DE MEMORANDUM DE ADVERTENCIA

En esta guía de Memorándum de Advertencia encontraras una herramienta de gran utilidad para implementar una mejor disciplina en tu empresa.

La disciplina escalonada dentro de las organizaciones es muy importante para asegurar una cultura organizacional positiva que se enfoque a los comportamientos que la empresa quiere tener como parte de su cultura organizacional.

guía de memorandum de advertencia-2

El Memorándum de Advertencia es una medida escalonada como un aviso de que el colaborador hizo algo que no es correcto para la organización, te recomendamos implementarlo, ya que al utilizar este tipo de mecanismos se manda un mensaje a la organización de que se esta observando y supervisando el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles.

Te recomendamos que sea dado a conocer a todos los colaboradores y de todos los niveles de la empresa para que no sea sorpresa cuando se implemente este tipo de medidas.

Te dejamos esta Guía de Memorándum de Advertencia esperando que te sea de gran utilidad.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

En muchas organizaciones existe el paradigma de que el departamento de Recursos Humanos no es parte importante de la empresa. Sin embargo, la gestión del talento humano es la pieza clave para que la organización pueda lograr los resultados que se esperan en el futuro.

Las herramientas tecnológicas han transformado la gestión de nuestras vidas. Contamos con herramientas y aplicaciones que nos facilitan la gestión de nuestro tiempo, nuestra economía, nuestros hobbies y por supuesto: nuestro trabajo.

Las necesidades de crecimiento de las organizaciones hoy en día, piden una gestión del talento humano de manera eficiente e integral. Ya no hay cabida para procesos de contratación largos, ni para seleccionar personal no calificado.

Los tiempos que corren exigen que las organizaciones cambien los viejos paradigmas de ir «a pie» en temas tan importantes como lo es: la gestión del talento humano en cualquier ámbito o giro de negocio.

La era digital y los Recursos Humanos.

Hemos cruzado la línea digital, ahora ya no es eficiente y suficiente gestionar con herramientas separadas los procesos de gestión del talento humano.

En el pasado se usaban herramientas que aisladamente nos ayudaban a gestionar información y almacenarla. Pero quizás no de la mejor manera. Por consecuencia, caímos e ciertos vicios que aletargan y obstruyen el fluir de nuestros procesos organizacionales.

Imagina que así como gestionas una página de Facebook, pudieras gestionar el talento humano y el proceso completo de Recursos Humanos de cualquier organización. ¡Ésto ya es posible!

Softwares para la Gestión del Talento Humano.

Los softwares para la gestión del talento humano están dando un giro impresionante. Hoy existen opciones que integran múltiples y variadas herramientas en un solo sistema.

Abarcan TODO el proceso de Recursos Humanos, desde la creación de vacantes, organigrama, descripciones de puestos, entrevistas, evaluaciones, capacitación online, nóminas, prestaciones de ley, bonos, codesarrollo, competencias laborales, entre otros, hasta la terminación laboral.

Por consiguiente, toda la información es consultable y actualizable en tiempo real. Con la posibilidad de gestionarla desde cualquier punto del planeta de manera segura y cifrada.

Claves para construir la Planeación de la Gestión del Talento Humano.

Melanie Hache-Barrois, Directora de Estrategia HCM, Oracle aportó en 2016 para Expansión un artículo llamado: ¿Cuál es el plan de trabajo de recursos humanos en la era digital? en el que aborda tres claves a seguir a la hora de construir un plan de trabajo de recursos humanos cuyo objetivo sea aprovechar el viento digital que sopla en nuestras empresas:

1. Los datos son la fuerza de RRHH.

Debemos ser capaces de identificar y crear indicadores que contribuyan al desarrollo de la empresa. Los directivos financieros y de RRHH son sin duda el matrimonio más eficaz en una organización.

Los datos son el punto de contacto y el punto estratégico del núcleo de la empresa. Para la función de recursos humanos es importante ser consciente de la importancia de esta unión.

2. Las tecnologías y herramientas digitales permiten mejorar los procesos internos y no sólo ser más eficaces.

Básicamente, permiten cambiar las cosas. Haciendo referencia a Ford «si hubiera preguntado a mis clientes que querían, me habrían dicho que un caballo más rápido».

Hacer uso de las herramientas disponibles nos facilita pensar de manera diferente y revitalizar nuestras organizaciones.

Analizar los datos en tiempo real, anticipar el talento necesario para desarrollar el negocio, la creación de nuevos cursos de formación intuitiva… todas estas acciones se basan en una tecnología que facilita la vida de la función de Recursos Humanos y proporciona la capacidad de ser innovador y estratégico.

3. Desarrollar habilidades transversales.

Por ejemplo, el especialista de datos va a ser estratégico, ya que será capaz de analizar los datos de todas las funciones en la empresa cruzando nuestros datos de recursos humanos con los de finanzas o marketing.

Con la construcción de su plan de trabajo, recursos humanos tiene los medios para construir un camino innovador y eficaz. Donde la flexibilidad, la contención de costos y la planificación estratégica son esenciales.

En resumen, Recursos humanos tiene que ser más que un compañero, un verdadero «facilitador» del negocio.

Es evidente que la nueva era digital plantea nuevos retos en la gestión del talento pero, como en cada reto, se abre una nueva oportunidad.

Por ende, la transformación digital es sinónimo de innovación y supone una oportunidad de regenerar nuevas estrategias y nuevas formas de hacer negocios. 

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VENTAJAS DE USAR UN CRM RECURSOS HUMANOS

VENTAJAS DE USAR UN CRM RECURSOS HUMANOS

La transformación tecnológica ha llegado a todos los rincones de las organizaciones. En éste artículo ahondaremos en las ventajas de utilizar un CRM Recursos Humanos.

En las últimas décadas las herramientas tecnológicas han modificando los métodos de trabajo para brindar soluciones más productivas y eficientes.

Inicialmente, se enfocaron las soluciones en los procesos de producción. Posteriormente, brindaron herramientas tecnológicas para el área administrativa en general.

Hoy en día, el área o departamento de Recursos Humanos puede gestionarse con herramientas muy poderosas que integran todo el proceso.

CRM Recursos Humanos: Proceso de Ida y Vuelta.

El desarrollo de los mejores Softwares para la Gestión del Capital o el talento humano, se hacen de ida y vuelta.

Son diseñados para que en algunas partes, los colaboradores por sí mismos, gestionen y alimenten su propia información.

Por ejemplo, imagina que después de hacer el proceso de Selección de Personal, eliges a los posibles candidatos para cubrir la vacante.

Ahora, imagina que ya realizaste la entrevista cara a cara y después, solo con un par de clics, los das de alta en tu CRM Recursos Humanos.

¡Listo! Los candidatos reciben en su correo electrónico una notificación con un enlace para que ahí, frente a ti, hagan alguna prueba o evaluación.

Éste tipo de funciones interactivas con los colaboradores, nos permiten ahorrar tiempo y energía a la hora de estar en alguna parte del proceso de Recursos Humanos.

En resumen, hace posible gestionar todo el proceso desde que existe alguna vacante y documentarlo.

Recopila datos útiles para decisiones futuras.

Por ejemplo, puedes desde el organigrama mismo tener todas las descripciones de puestos con: las habilidades, talentos específicos, formación académica, etc. que requiere cada puesto a lo largo y ancho de toda la organización.

Por otra parte, permite tener la posibilidad de capacitar a distancia temas que lo permitan mediante clases virtuales. Después, con otro par de clics, realiza pruebas y evaluaciones sobre los conocimientos prácticos.

Ejemplo de funcionalidad.

Ahora, imagínate que haces una evaluación a toda la organización. Por ejemplo, para saber que tanto conoce todo el personal la Planeación Estratégica.

En base a las preguntas que diseñaste con sus posibles respuestas, tendrás una fuente inimaginable de datos para:

  • Saber que áreas o departamentos necesitan fortalecer capacitaciones específicas.
  • Implementar acciones urgentes para asegurar el cumplimiento de la planeación.
  • Establecer indicadores claves en base a lo que la gente entienda por ellos, y de ésta manera midan realmente el desempeño de la organización.
  • Evaluar las metas y objetivos para contraponerlos con el contexto de la cultura organizacional, y modificarlos en caso de ser necesario.
  • Asegurar las consecuencias en caso de que los acuerdos o metas no se cumplan.
  • Y, toda la información anterior la puedes bajar a la organización con otro par de clics.
  • Todo colaborador puede consultarla y a su vez, notificar en el mismo software que ya la consultó y tiene pleno conocimiento de ello.

Ventajas del CRM Recursos Humanos.

Ahora, te compartiremos algunas de las ventajas más impresionantes de contar con un CRM Recursos Humanos:

  1. Indicadores actualizados en tiempo real y visibles para TODA la organización.
  2. Capacitación a distancia y gestión de capacitaciones presenciales (notificaciones, recordatorios).
  3. Organigrama actualizado y consultable en tiempo real con todo su detalle.
  4. Documentación online y consultable desde cualquier lugar del planeta.
  5. Expedientes de cada colaborador con sus capacidades, habilidades y conocimientos para generar Codesarrollo.
  6. Documentación de nómina en orden, actualizada y de acuerdo a las prestaciones de Ley. (Pagos, Seguro, Vacaciones, Bonos, Incentivos, etc.)
  7. Toma de decisiones basadas en DATOS reales y actuales.
  8. Generación automática de Reportes y Gráficas.
  9. Respaldo constante y seguro de TODA la información.
  10. Los colaboradores pueden consultar su nivel formativo, y así emprender acciones propias para capacitarse por sí mismos, evaluarse y buscar escalar puestos.
  11. Ahorro muy significativo en gastos de papelería y personal en el área de Recursos Humanos.
  12. Personalizar funcionalidades del Software de acuerdo a las necesidades específicas de la empresa.

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