BLOG

¿qué es la dministración de recursos humanos?

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

La Administración de Recursos Humanos es la supervisión y gestión de todo lo relacionado con el capital humano de una organización, así como la responsable de desarrollar e implementar programas para aumentar la efectividad la organización.

Dicha administración, incluye todo el espectro de creación, gestión y cultivo de la relación empleador-empleado.

La administración de recursos humanos gestiona toda la experiencia laboral de las personas que trabajan en una organización. Un equipo de profesionales de recursos humanos es el responsable de implementar una gestión efectiva de la fuerza laboral y el desarrollo de los empleados.

Pero… ¿Qué son los Recursos Humanos?

Los recursos humanos se utilizan para describir tanto a las personas que trabajan para una empresa u organización, como al departamento responsable de administrar los recursos relacionados con los empleados.

El término Recursos Humanos se acuñó por primera vez en la década de 1960, cuando el valor de las relaciones laborales comenzó a llamar la atención y cuando comenzaron a tomar forma nociones como:

  • La motivación,
  • El comportamiento organizacional y
  • Las evaluaciones de selección.

¿De qué se trata la Administración de Recursos Humanos?

Abordar las inquietudes de los empleados:

A diferencia de los gerentes que supervisan el trabajo diario de los empleados, la administración de recursos humanos se ocupa de las inquietudes de los empleados, tales como: beneficios, pagos, inversiones de los empleados, planes de pensiones y capacitación.

Su trabajo también incluye la solución de conflictos entre empleados o entre empleados y sus gerentes.

Reclutamiento de nuevos empleados:

La administración de recursos humanos recluta empleados potenciales, supervisa el proceso de contratación y brinda orientación a los nuevos empleados.

Su objetivo en esta tarea es la de tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Mejora de la moral:

La Administración de Recursos Humanos alienta a los empleados de la empresa a dar lo mejor de sí, lo que contribuye al éxito general de la empresa.

Su trabajo a menudo implica recompensar a los empleados por su buen desempeño y crear un ambiente de trabajo sano.

A su vez, también se encarga de implementar los programas de Capacitación para mejorar el desempeño y alentar el crecimiento personal y profesional del colaborador.

Gestión del proceso de terminación de empleados:

El equipo que administra los recursos humanos debe completar un conjunto específico de tareas si un empleado renuncia o es despedido.

La documentación que debe completarse para garantizar que el proceso se haya completado legalmente. La indemnización por despido puede ofrecerse o negociarse, los beneficios deben liquidarse y el acceso a los recursos de la empresa debe cortarse mediante la recolección de llaves, insignias, computadoras o materiales confidenciales del empleado.

Las 5 áreas Críticas de la Administración de Recursos Humanos:

Definir y alinear el propósito de la organización:

Los empleados de una empresa deben ser capaces de articular claramente por qué existe la empresa para lograr una organización con propósito sostenible y de alto rendimiento. También deben comprender cómo sus esfuerzos se conectan o alinean con el propósito de la organización.

Es fundamental que la Administración de Recursos Humanos alinee sus propósitos a la Planeación Estratégica de la Organización

Reclutar al mejor talento:

Las falsas promesas y conceptos erróneos sobre una organización son algunas de las razones principales por las que falla la relación empleador-empleado.

Por lo anterior, las empresas deben crear metodologías efectivas para lanzar vacantes que atraigan a las personas con el perfil, habilidades y conocimientos que la organización necesita.

En el pasado se buscaba solamente cubrir las vacantes y garantizar el trabajo. Hoy en día se busca tener el mejor talento en cada puesto de la empresa.

Concentrar las fortalezas de los empleados:

Las empresas deben hacer todo lo posible para comprender qué candidatos y empleados tienen mejor desempeño, y ponerlos en roles donde puedan aprovechar sus fortalezas tanto como sea posible.

Alineación organizacional:

Los logros y metas de recursos humanos deben alinearse con los objetivos de la organización para construir una organización exitosa y sostenible.

Medir con precisión los mismos indicadores:

Todos los departamentos internos y los empleados deben medirse con los mismos indicadores para lograr un resultado organizacional definitivo y asegurarse de que todos sepan exactamente dónde está la organización en todo momento.

ACTIVIDADES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividades del Área de Recursos Humanos

Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño están integradas por personas, quienes son el principal RECURSO de la empresa. Por lo anterior, es de vital importancia tener una eficiente y competente gestión de los Recursos Humanos, pero: ¿Cuáles son las Actividades del Área de Recursos Humanos?

En el pasado, no se le daba tanta importancia a la gestión de los Recursos Humanos, bastaba con contratar, gestionar la nómina y finiquitar con despido o con jubilación.

Hoy, todo ha cambiado radicalmente, siendo el área de Recursos Humanos uno de los engranes más importantes de cualquier empresa. En el presente, entre las principales Actividades del Área de Recursos Humanos, se busca primordialmente:

  • Desarrollar las habilidades.
  • Motivar a las personas al máximo nivel, y
  • Asegurarse de que continúen manteniendo su compromiso con la organización.

Es importante acotar que las actividades del área de Recursos Humanos se llevarán siempre de una manera eficaz, cuando se conciben como un Proceso, y no cómo una actividad aislada del resto de la empresa.

A continuación, te invitamos a conocer…

1. Reclutamiento y selección.

El reclutamiento es el proceso de convocar, entrevistar y seleccionar a los candidatos potenciales y calificados con base en criterios objetivos para un puesto en particular.

El objetivo de este proceso es atraer a las personas más calificadas.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante para todas las organizaciones, por que reduce costos al evitar cuestiones como:

  • Involucrar a empleados incompetentes, desmotivados y poco calificados.
  • Despedir al candidato no calificado y contratar a un nuevo empleado.

2. Orientación.

Muchas organizaciones no brindan una orientación adecuada a los nuevos empleados. Este es el paso fundamental para ayudar a un nuevo colaborador a adaptarse a la organización y su cultura.

El programa de orientación del colaborador debe incluir los objetivos y metas de la organización y cómo el colaborador puede ayudar a alcanzar las metas a largo y corto plazo de la organización.

Dar una orientación intensiva al colaborador es una de las principales Actividades del Área de Recursos Humanos. El programa debe ayudar al colaborador a conocer sus deberes asignados y su descripción exacta del trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.

Le da una claridad al colaborador para que tome una actitud activa en la organización.

3. Mantener buenas Condiciones de Trabajo.

Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos proporcionar buenas condiciones de trabajo al colaborador para que le guste su lugar de trabajo y el entorno laboral.

Un objetivo clave del área de recursos humanos es: motivar a los colaboradores.

La gestión de recursos humanos debe proponer un sistema para proporcionar beneficios económicos y no económicos a los colaboradores de los diversos departamentos.

El bienestar de los colaboradores es otro objetivo que debe ser administrado por el equipo de recursos humanos. El bienestar promueve la satisfacción laboral.

Los colaboradores siempre tienen que disfrutar y sentir bienestar con su actividad profesional.

4. Gestionar las Relaciones Laborales.

Las personas son los pilares de cualquier organización. La relación entre colaboradores es un concepto muy amplio y es una de las funciones cruciales de la gestión de recursos humanos.

El fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores, genera una capacidad de influir en los comportamientos y los resultados del trabajo.

La Dirección debe organizar actividades que ayuden a conocer a un colaborador a nivel personal y profesional.

Como resultado, los colaboradores promoverán una relación sana y equilibrada entre el empleado y el empleador. Es una de las clave para que la organización tenga éxito.

5. Capacitación y Desarrollo.

La capacitación y el desarrollo son otra de las funciones clave de la gestión de recursos humanos.

Es el esfuerzo constante de mejorar el desempeño actual o futuro de un colaborador al aumentar sus capacidades, mediante educación, incremento de habilidades, y de conocimientos en un tema en particular.

De las ventajas hoy en día, es que las organizaciones pueden integrar a su plan de capacitación y desarrollo, Programas de ELearning además de la capacitación presencial.

Lo anterior, da una amplitud de opciones para que los colaboradores se desarrollen en diferentes áreas que otorguen más oportunidades de crecimiento personal y profesional.

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICA

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

GUÍA DE PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

LOS LIBROS PREFEERIDOS

LIBROS DE PRODUCTIVIDAD: Productividad Millonaría

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

LIBROS DE ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

LIBROS DE MANUFACTURA ESBELTA: El Prodigio

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

 

LOS NIVELES SALARIALES

Los Niveles Salariales

Un problema frecuente, es que las personas gastan más de lo que ganan, y siempre en su mente existe la idea de que debe haber aumentos. Los niveles salariales son tu aliado, pues ahí se definen los tipos de sueldo con un rango que van a tener las personas en base a sus puestos, aptitudes antigüedad y habilidades.

Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho. Probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar.

Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más.

Un ejemplo a tomar en cuenta para los salarios, son el sistema de negocio de las Franquicias. Ellas garantizan su nivel de vida en un promedio que un negocio tradicional, pues tienen claramente definidos sus tabuladores salariales.

Cuando se trabaja por niveles salariales, la gente no pide aumentos, pues con el esquema y el tabulador les quedará muy claro.

¿Por qué es importante definir los Niveles Salariales?

Al tener un nivel salarial o tabulador, nunca sobrepasaras el presupuesto.
También a la gente de tu organización le quedara claro cual es el tabulador y que si quiere crecer económicamente, tendrá que esforzarse dentro de las políticas de desarrollo de la empresa.

Si no tienes claro por dónde empezar a definir los niveles salariales en tu empresa, la recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.

La revista Entrepreneur, en su artículo: Guía esencial para fijar salarios en tu negocio, nos comparte el siguiente Checklist y recomendaciones:

  • Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
  • Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
  • Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
  • En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.

También es importante consultar la guía de salarios de tu país como una referencia para éste proceso. En el caso de México, la Guía de Salarios la puedes consultar AQUÍ.

Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo.

Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.

¿Cuándo aplica un aumento?

Por otra parte, también es importante conocer cuándo es necesario contemplar aplicar aumentos.

Normalmente los aumentos se pueden brindar:

  • Por Ley. El aumento se define en la ley de cada país y normalmente se da un incremento porcentual cada año.
  • Si hay buenos resultados de la organización, se puede dar un aumento como incentivo o bono en base a la superación de expectativas en los resultados esperados según los indicadores.
  • Cuando hay promoción para un nuevo puesto, también es una oportunidad para que un colaborador que quiere crecer tenga como incentivo un aumento en base a su nuevo desempeño de tareas y responsabilidades.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/263865

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMETRÍCAS

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE CLIMA LABORAL

GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

GUÍA DE PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE MANUFACTURA ESBELTA: El prodigio

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

LIBROS DE AUTOAYUDA: Sé feliz siempre

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.

El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.

Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.

En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.

El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.

Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.

Ventajas:

  • Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
  • Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
  • Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
  • Es más rápido y eficiente.

Desventajas:

  • Limita a la empresa el talento nuevo.
  • Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
  • Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
  • Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.

Reclutamiento Externo

Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas:

  • Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
  • La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
  • Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
  • Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.

Desventajas:

  • Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
  • Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
  • Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.

Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.

Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ACCIONES DISCIPLINARIAS EN UNA EMPRESA

¿COMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ACCIONES DICIPLINARIAS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

GUÍA DE CLIMA LABORAL

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE EMPRENDIMIENTO: El emprendedor sin límites

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista dabe del aprendizaje

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

En muchas organizaciones existe el paradigma de que el departamento de Recursos Humanos no es parte importante de la empresa. Sin embargo, la gestión del talento humano es la pieza clave para que la organización pueda lograr los resultados que se esperan en el futuro.

Las herramientas tecnológicas han transformado la gestión de nuestras vidas. Contamos con herramientas y aplicaciones que nos facilitan la gestión de nuestro tiempo, nuestra economía, nuestros hobbies y por supuesto: nuestro trabajo.

Las necesidades de crecimiento de las organizaciones hoy en día, piden una gestión del talento humano de manera eficiente e integral. Ya no hay cabida para procesos de contratación largos, ni para seleccionar personal no calificado.

Los tiempos que corren exigen que las organizaciones cambien los viejos paradigmas de ir «a pie» en temas tan importantes como lo es: la gestión del talento humano en cualquier ámbito o giro de negocio.

La era digital y los Recursos Humanos.

Hemos cruzado la línea digital, ahora ya no es eficiente y suficiente gestionar con herramientas separadas los procesos de gestión del talento humano.

En el pasado se usaban herramientas que aisladamente nos ayudaban a gestionar información y almacenarla. Pero quizás no de la mejor manera. Por consecuencia, caímos e ciertos vicios que aletargan y obstruyen el fluir de nuestros procesos organizacionales.

Imagina que así como gestionas una página de Facebook, pudieras gestionar el talento humano y el proceso completo de Recursos Humanos de cualquier organización. ¡Ésto ya es posible!

Softwares para la Gestión del Talento Humano.

Los softwares para la gestión del talento humano están dando un giro impresionante. Hoy existen opciones que integran múltiples y variadas herramientas en un solo sistema.

Abarcan TODO el proceso de Recursos Humanos, desde la creación de vacantes, organigrama, descripciones de puestos, entrevistas, evaluaciones, capacitación online, nóminas, prestaciones de ley, bonos, codesarrollo, competencias laborales, entre otros, hasta la terminación laboral.

Por consiguiente, toda la información es consultable y actualizable en tiempo real. Con la posibilidad de gestionarla desde cualquier punto del planeta de manera segura y cifrada.

Claves para construir la Planeación de la Gestión del Talento Humano.

Melanie Hache-Barrois, Directora de Estrategia HCM, Oracle aportó en 2016 para Expansión un artículo llamado: ¿Cuál es el plan de trabajo de recursos humanos en la era digital? en el que aborda tres claves a seguir a la hora de construir un plan de trabajo de recursos humanos cuyo objetivo sea aprovechar el viento digital que sopla en nuestras empresas:

1. Los datos son la fuerza de RRHH.

Debemos ser capaces de identificar y crear indicadores que contribuyan al desarrollo de la empresa. Los directivos financieros y de RRHH son sin duda el matrimonio más eficaz en una organización.

Los datos son el punto de contacto y el punto estratégico del núcleo de la empresa. Para la función de recursos humanos es importante ser consciente de la importancia de esta unión.

2. Las tecnologías y herramientas digitales permiten mejorar los procesos internos y no sólo ser más eficaces.

Básicamente, permiten cambiar las cosas. Haciendo referencia a Ford «si hubiera preguntado a mis clientes que querían, me habrían dicho que un caballo más rápido».

Hacer uso de las herramientas disponibles nos facilita pensar de manera diferente y revitalizar nuestras organizaciones.

Analizar los datos en tiempo real, anticipar el talento necesario para desarrollar el negocio, la creación de nuevos cursos de formación intuitiva… todas estas acciones se basan en una tecnología que facilita la vida de la función de Recursos Humanos y proporciona la capacidad de ser innovador y estratégico.

3. Desarrollar habilidades transversales.

Por ejemplo, el especialista de datos va a ser estratégico, ya que será capaz de analizar los datos de todas las funciones en la empresa cruzando nuestros datos de recursos humanos con los de finanzas o marketing.

Con la construcción de su plan de trabajo, recursos humanos tiene los medios para construir un camino innovador y eficaz. Donde la flexibilidad, la contención de costos y la planificación estratégica son esenciales.

En resumen, Recursos humanos tiene que ser más que un compañero, un verdadero «facilitador» del negocio.

Es evidente que la nueva era digital plantea nuevos retos en la gestión del talento pero, como en cada reto, se abre una nueva oportunidad.

Por ende, la transformación digital es sinónimo de innovación y supone una oportunidad de regenerar nuevas estrategias y nuevas formas de hacer negocios. 

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

ESTILOS DE ACOSO

COLABORADORES FELICES

CONGRESO DE RH-ANERI

PROGRAMAS EMPRESARIALES PODEROSOS

GUÍA DE ACCIONES DISCIPLINARIAS

GUÍA DE COMPETENCIAS LABORALES

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE EMPRENDIMIENTO: El Emprendedor sin límites

LIBROS PARA EMPRENDEDORES: Se tu jefe en 6 meses

LIBROS DE INNOVACIÓN: Innvación SNAP

 

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones.
Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.

Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.

Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.

¡Dale la importancia debida a éste proceso!

Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:

  • Contrates a la persona NO adecuada.
  • Tenga poca duración en el puesto.
  • Sea rechazado en algún punto del proceso.
  • Decline la vacante.

Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.

A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.

  1. Publica la vacante de forma muy atractiva.
  2. Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
  3. Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
  4. Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
  5. Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
  6. Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.

Invierte tiempo en las Referencias.

Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.

Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.

Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.

Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.

  • Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
  • Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.

No lo olvides, existe una gran diferencia entre la gestión del talento humano y los recursos humanos.

La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.

Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.

1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo

Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.

Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.

Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe

Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.

El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».

3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor

Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.

Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

ESTRÉS LABORAL

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación estratégica TOTAL

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

Una organización no puede sobrevivir sin implementar indicadores para el Personal. La Administración de RRHH es la responsable de que éstos indicadores garanticen los resultados.

Los indicadores ayudan a sacar lo mejor de los colaboradores.

Sin indicadores, los equipos viven desmotivados y aparece frustración al no tener un reto o metas por cumplir. En el corto plazo e ocasionan otros problemas que van estancando el crecimiento de la organización.

La Administración de RRHH es pieza fundamental en la implementación de indicadores efectivos y apegados a la visión organizacional.

Es muy importante revisar que todos los departamentos tengan indicadores clave (2 ó 3) y los miembros de cada departamento los deben de conocer para que TODOS aporten y se logren los resultados.

Los Indicadores en la Administración de RRHH

Los indicadores son necesarios para poder mejorar: «Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. «

Los objetivos y tareas que se propone una organización deben concretarse en expresiones medibles que sirvan para expresar cuantitativamente dichos objetivos y tareas.

Los Indicadores son los encargados de mostrar esa medición y tienen algunas características importantes:

  • Miden cambios en una situación a través del tiempo.
  • Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
  • Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo.
  • Son instrumentos valiosos para determinar cómo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo

¿Por qué los indicadores son importantes para el personal en la Administración de RRHH?

Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI: Key Performance Indicators)
nos ayudan a medir los niveles de cumplimiento de las personas y los procesos.

Cuando existen, se respira un ambiente de competencia sana y las personas buscan aprender y hacer las cosas de otra manera.

Facilitan todo el proceso de Administración de RRHH a lo largo y ancho de toda la organización.

Nos permiten tener métricas claras para cuantificar si estamos llegando a los objetivos de la empresa. También muestran el reflejo de la productividad y el rendimiento real de los colaboradores.

En resumen, la gente se ocupa para mejorar sus indicadores. Por otra parte, se deja absolutamente claro a los responsables de cada departamento lo que tienen que hacer para lograr las metas.

Los Indicadores y el rumbo de la Empresa.

La revista Expansión en el año 2015, compartió un artículo interesante donde abordan la importancia de los indicadores Clave de Desempeño en una organización

Los indicadores clave de desempeño aportan la información necesaria para que la empresa siga el camino hacia el éxito. A su vez, garantizan tener colaboradores felices.

¿Qué son los Indicadores Clave de Desempeño?

Son aquellos parámetros utilizados para medir los resultados de una empresa.

Arrojan mediciones que sirven para valorar el rendimiento de la organización y aportan información de utilidad para modificar y mejorar las acciones de cara a obtener mejores resultados en el futuro.

Lo primero que debe tener en cuenta una empresa a la hora de seleccionar los indicadores clave de desempeño, son los objetivos que quiere alcanzar. Cada empresa es diferente y las metas a alcanzar serán variables en cada caso.

Por ejemplo, si el objetivo es mejorar las ventas en un plazo determinado, la Administración de RRHH determinará indicadores capaces de indicar el beneficio obtenido por las ventas.

Otro ejemplo: si lo que la empresa busca es aumentar el tráfico web, se necesitarán aquellos indicadores que aporten datos relacionados con la captación de clientes. Indicadores como: visitas entrantes, tiempo que un visitante permanece en la página web, suscripciones nuevas, seguidores en redes sociales, revisiones de productos, etc.

Por otra parte, si la empresa quiere analizar cómo reducir gastos, ya sea a corto, medio o largo plazo, existen indicadores que miden el ROI, retorno de la inversión.

Razones para Implementar los Indicadores Clave de Desempeño:

  • Claridad en los Roles. Se genera trabajo en equipo y se potencialidad las relaciones entre departamentos.
  • Priorizar tareas. Nos da el enfoque para determinar lo que es importante.
  • Dar un seguimiento al desempeño. Las personas buscan la manera de mejorar para incrementar su indicador.
  • Optimiza los procesos de la Empresa.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

MAL DESEMPEÑO LABORAL

ACCIONES DISCIPLINARIAS EN UNA EMPRESA

HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS: ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO

RETRO ALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ENTREVISTA DE TRABAJO TELEFÓNICA

GUÍA DE LISTA DE HABILIDADES

GUÍA DE SALARIAOS EN MÉXICO

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

GUÍA DE CLIMA LABORAL

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE EMPRENDIMIENTO: El emprendedor sin límites

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista sabe del aprendizaje

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Como parte de un sistema de Gestión del Personal, las pruebas psicométricas evalúan habilidades, conocimientos, aptitudes, comportamientos, rasgos de personalidad y capacidades del individuo.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto y darle el entrenamiento necesario, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero.

Si una persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa. Se desperdician recursos económicos y humanos, pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

¡Ojo! En un simple entrevista no podemos tener la certeza de que la persona sea la indicada para el puesto. Las pruebas psicométricas amplían la visión para una mejor toma de decisiones.

Por lo anterior, encontrar al individuo ideal para los puestos de trabajo es la tarea fundamental de los expertos en reclutamiento y selección, quienes deben utilizar herramientas para evaluar a los postulantes.

En muchas organizaciones hay personas que sin tener una formación afín al proceso de Recursos Humanos, se encargan de realizar todo lo referente a ésta área. Sea cual sea el caso, es fundamental asegurar dar las herramientas adecuadas para evaluar a los candidatos que van a formar parte de tu organización en el futuro.

Sobre las Pruebas Psicométricas:

Una prueba psicométrica puede ser definida en la Gestión del Personal como cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo.

Si la experiencia, conocimientos y habilidades para una vacante son factores relevantes para la contratación de una persona. También es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Las pruebas psicométricas agregan un nivel de estandarización y objetividad a las técnicas tradicionales de contratación. Ayudan a eliminar el sesgo inconsciente que viene junto con muchas de las decisiones de selección. Se convierten en una parte muy valiosa de la estrategia de contratación. Complementan de manera efectiva los métodos más tradicionales de reclutamiento.

En resumen, las pruebas solamente proveen información del área que miden. No es posible evaluar a una persona en su totalidad con una sola prueba. Además, indican como se encuentra la persona en el área medida en “ese momento”, puede ser que más adelante cuando se vuelva a medir los resultados cambien.

Categorías de las Pruebas Psicométricas en la Gestión del Personal:

  • Pruebas de actitud y personalidad: Miden el rendimiento de un individuo. En estas pruebas no existe una opción correcta o incorrecta. Se someten a un análisis estándar de comparación entre individuos; de esta manera se les da la clasificación correspondiente.
  • Pruebas de habilidad y capacidad: Están diseñadas para medir el máximo rendimiento de un individuo. Estas pruebas están basadas en preguntas múltiple opción y son cronometradas.

Así, las pruebas psicométricas deben cumplir ciertos requisitos para ser consideradas válidas y confiables. Por ejemplo: asegurarse que todas las mediciones se realicen siempre de la misma manera. Que no existan factores externos alterando la conducta de las personas sometidas a los test, etc.

Por lo anterior, los resultados que arrojan las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos. Pueden reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

Las Pruebas Psicométricas y la Tecnología:

Hoy en día las pruebas psicométricas se encuentran accesibles para todos.
Con la tecnología, el candidato ni siquiera tiene que presentarse en la empresa y desde cualquier lugar puedes realizar las pruebas.

Existen softwares con módulos que automatizan las pruebas en el proceso de la Gestión del Personal. Arrojan inmediatamente los resultados, haciendo eficiente y confiable éste proceso.

Finalmente, hay infinidad de razones para adquirir un software que automatice y estandarice el proceso completo de Recursos Humanos. La más importante es que desde un solo lugar, y con simplicidad se puede gestionar de manera amigable y eficiente el recurso más importante de una organización: El talento humano.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

TERMINACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMETRICAS

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ACCIONES DISCIPLINARIAS

GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

GUÍA DE CLIMA LABORAL

GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recurso Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

LIBROS DE EMPRENDIMEINTO: El emprendedor sin límites

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Emprendedor

codesarrollo en la gestión del personal

EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la empresa.

Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.

Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.

Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada área.

Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en un área determinada de la empresa.

En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

¿Cómo se hace el Codesarollo en la gestión del perosnal?

  1. Entrena a las personas involucradas en las premisas del Codesarrollo. Comparte los beneficios y que las personas mismas identifiquen las cosas clave que tiene que compartir a sus compañeros al momento de entrenar.
  2. Muestra que hacer preguntas es algo inteligente. Crea una cultura organizacional de resolución de dudas.
  3. Prepara pequeños manuales. La finalidad es que estén a la mano de los colaboradores y sea más sencillo desarrollar a sus compañeros. Incluso puedes agregar un Checklist para verificar las habilidades que ya ha aprendido el colaborador en cuestión.
  4. Audita de vez en cuando. Crea indicadores medibles para verificar si los colaboradores se están codesarrollando eficientemente.

Un Método Eficaz y Efectivo

Martha Alles, conocida autora de varios best sellers en materia de recursos humanos, aborda el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que hoy y en el futuro próximo, se vislumbra como más escaso: el talento humano.

La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

El codesarrollo es un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias.

Finalmente, enfatiza la puesta en juego de la competencia o el conocimiento, genera la autoevaluación. Concluye con un plan de acción para el autodesarrollo de cada persona.

Se logra juntar la iniciativa y el esfuerzo individual con la estrategia de la organización.

Quizás en el largo plazo permita que los colaboradores sean parte importante en la planeación de la capacitación y el desarrollo de conocimientos sistematizados de la empresa.

Las personas que codesarrollan, hacen más entendibles y prácticos los conocimientos.

Una herramienta clave:

Cuando se implementa el codesarrollo como una herramienta clave del proceso de Recursos Humanos. Estás generando una cultura de la capacitación a un alto nivel.

Lo beneficios en el mediano y largo plazo tienen un gran impacto en indicadores clave de la estrategia organizacional.

Las personas que se desarrollan profesionalmente compartiendo el conocimiento en la cotidianidad de su área. Son más susceptibles de enfocarse en la mejora de sus haceres.

Consecuentemente el talento humano se desarrolla con calidad cuando la confianza es un eje de la capacitación.

Quién mejor que los propios colaboradores que ya forman parte de tu organización para ser los expertos que capaciten en las diferentes áreas que la conforman.

A continuación mencionamos una pequeña lista de beneficios que genera el codesarrollo organizacional.

Beneficios del Codesarrollo en la Gestion del Personal:

A. Es muy económico por que no hay un gasto extra o excedente.

B. Entre iguales se entienden muy bien. Hace el aprendizaje mucho más rápido.

C. Es en base a demanda. Identifica las áreas dónde hay mayor rotación de personal y fortalece con mecanismos de codesarrollo entre los mismos colaboradores.

D. Aumenta la autoestima del que está codesarrollando a otros. Se crea sentido de pertenencia a la organización y mejora el ambiente de trabajo.

E. Es una manera de fortalecer la confianza de los empleados y tener empresas rentables y productivas.

F. Genera movimiento en el organigrama con la misma plantilla de colaboradores que forma parte ya de la organización. Se sienten parte y con la consciencia de mejorar dentro de la empresa.

Resultados de aplicar el Codesarrollo:

Como resultado, gente que nunca había estado en una posición de crecimiento propone mejoras con su jefe inmediato y se pueden implementar a la brevedad. Obtendrás un beneficio enorme en el corto plazo.

Así se crea una estructura de puestos en base a competencias internas, lo que permite tener personal en constante crecimiento y desarrollo.

Garantiza que el conocimiento clave no se vaya de la organización con las personas, sino que se quede en los procesos.

Fortalece las relaciones de confianza, el clima laboral y reduce notoriamente la rotación del personal.

codesarrollo en la gestión del personal

Recuerda…

Recuerda que ninguna herramienta funciona sin un proceso previo de contexto y planeación de cómo hacer dicho proceso.

Te invitamos a que sigas conociendo las mejores herramientas para la Gestión del Capital Humano.

Día con día compartimos los conocimientos de vanguardia en lo referente a la gestión del Talento Humano.

¡No lo olvides! Suscríbete a nuestro canal de YouTube. BiGRiverTV la TV de Recursos Humanos. Estamos comprometidos con la transformación y mejora del desarrollo humano en América Latina.

Ten un excelente día. Esperamos que éste artículo haya sido de tu interés.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

CÓMO HACER UN ORGANIGRAMA DE UNA EMPRESA

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

RECLUTAMIENTO: INTERNO Y EXTERNO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ACCIONES DISCIPLINARIAS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE CLIMA LABORAL

GUÍA DE PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DERECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS PARA VENDEDORES: El gran libro de las mejores pregunatas para vender – versión PLATA

diccionario de competencias

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Ahora me toca hablar del diccionario de competencias este blog viene ligado a algunos otros blogs y videos donde ya hemos comentado que todo descriptivo de puesto tiene que venir acompañado de un modelo de competencias.

Te invito a buscar esos blogs y videos (en el canal de YouTube: BigRiverTV), para que complementes toda la información y ya tendiendo todo el contexto de la importancia de lo que son las competencias, puedas de inmediato implementarlo en tu organización.

El diccionario de competencias no es otra cosa mas que un documento interno donde se presentan las competencias definidas, en función a tu estrategia.

Recuerda que las competencias puede ser una listota enorme, pero aquí no buscamos nada más eso, aquí buscamos que las competencias vayan alineadas a la estrategia que tiene tu organización.

Que vayan alineadas a esa visión que día a día deben de vivir como colaboradores, a esa visión de lo que esperan llegar como empresa, y que también esas competencias estén alineadas a los valores organizacionales.

Yo te invito a que me escribas a ana@BigRiverIPN.com para darte un ejemplo de cómo es la forma correcta de implementar este diccionario de competencias, y ya con lo que yo te brinde puedas ponerte a trabajar junto con tu organización, y puedan tener lo más pronto posible este diccionario de competencias.

diccionario de competencias

¿Por qué es importante un diccionario de competencias de tu organización?

Porque cada empresa tiene su cultura, tiene su manera de ser y no puede haber un diccionario de competencias genérico, que aplique a toda organización. Si hay comunes denominadores de ciertas competencias, que se comparten entre ciertos puestos organizacionales.

Sin embargo cuando le dedicamos tiempo a hacer un diccionario de competencias de tu empresa, podemos inclusive poner descripciones más claras, de esa competencia de los comportamientos que se esperan.

Si le dedicamos el tiempo a esto, va a permitir pasar de lo teórico a lo práctico, donde ya veamos que esas competencias están implementadas en el personal de tu organización.

Para que este diccionario esté hecho de la manera correcta debe de contener ciertos puntos importantes que son los mínimos:

a) El nombre de la competencia.

b) Una descripción breve de lo que es esa competencia.

c) Descripción de cada grado de cumplimiento de esa competencia.

Es importante que a cada una de estas descripciones le pongamos una letra, por ejemplo, puedes usar la letra “A” de que es una competencia más completa, o la letra “B” de que es una competencia baja.

Si tenemos este tipo de señales en las competencias vamos a poder, al momento de que evaluemos, definir dónde le ponemos un mayor énfasis para educar, para entrenar esa competencia,

Porque no todas van a ser competencia “A” o competencias completas, hay competencias o grados entre las competencias que pueden ser menores o mayores de una a otra y también dependiendo del puesto.

Esto es súper interesante, porque una vez que ya tienes el diccionario de competencias con el nombre y la descripción y ya cuando nos vamos al descriptivo de puesto, a hacer el modelo de competencias, puede haber una competencia que sea, por ejemplo, altamente sociable que en un personal operativo sea bajo, ahí no te interesa que sea altamente sociable; pero en un vendedor es una alta competencia, o sea, quieres que sea altamente sociable.

Entonces es la manera ya en los puestos como podemos utilizar este tipo de letras para ver el grado de cumplimiento de competencia, que requiere ese perfil o ese puesto.

diccionario de competencias

Las competencias las podemos dividir en cinco tipos:

  1. Organizacionales. Que vayan ligadas al tema estratégico, al tema de seguridad e higiene, a temas de cultura organizacional, que es importante que ustedes quieran desarrollar en su gente.
  2. Tecnológicas. Estas ya son muy específicas del puesto en cuestión de sistemas, que lenguajes, que software debe utilizar la persona, que habilidades técnicas debe de tener para que pueda ser el más apto a ese puesto que está ocupando.

Otras muy importantes que no podemos dejarlas de lado son:

  1. Intelectuales
  2. Personales
  3. Interpersonales

Tu aquí puedes hacerte como una especie de matriz, una vez que ya hiciste tu diccionario de competencias, con el nombre de la competencia y su descriptivo, también puedes marcar que tipo de competencia es, si es: organizacional, tecnológica, intelectual, personal o interpersonal.

Y en base a esto ya con las letras que te comenté, vamos a poder identificar muy bien en cada puesto el nivel de grado de competencia que necesitamos en cada una de las personas que van a ocupar esa posición.

Dirás ¿Por qué es importante esto? Bueno, en primer lugar, para las personas que ya existen en el puesto, nos va permitir identificar a través del análisis de la brecha dónde tenemos que ponerle mayor atención, para fortalecer esas competencias.

También en personal de nuevo ingreso, nos va a dar datos importantes de lo que tenemos que buscar afuera, para traer personas que traigan las competencias lo más altas posibles.

Digamos que en resumen, el tener este diccionario de competencias, te va a dar mucha claridad en saber buscar lo que necesitas, cuando hablamos del caso de reclutamiento y contratación.

Pero también en el caso de personal que ya exista dentro de mi organización, te va a permitir diseñar planes de capacitación, más estratégicos, más enfocados a cada una de las competencias que como organización necesitan fortalecer.

https://www.youtube.com/watch?v=gEqIcGvUC7E&t=1s

diccionario de competencias

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

ESTRÉS LABORAL

HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS: ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO.

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE LISTA DE HABILIDADES

GUÍA DE COMPETENCIAS LABORALES

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

LIBROS DE EMPRENDIMIENTO: El emprendedor sin límites

LIBROS PARA MUJERES: Despertares en armonía I

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL