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ACTIVIDADES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividades del Área de Recursos Humanos

Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño están integradas por personas, quienes son el principal RECURSO de la empresa. Por lo anterior, es de vital importancia tener una eficiente y competente gestión de los Recursos Humanos, pero: ¿Cuáles son las Actividades del Área de Recursos Humanos?

En el pasado, no se le daba tanta importancia a la gestión de los Recursos Humanos, bastaba con contratar, gestionar la nómina y finiquitar con despido o con jubilación.

Hoy, todo ha cambiado radicalmente, siendo el área de Recursos Humanos uno de los engranes más importantes de cualquier empresa. En el presente, entre las principales Actividades del Área de Recursos Humanos, se busca primordialmente:

  • Desarrollar las habilidades.
  • Motivar a las personas al máximo nivel, y
  • Asegurarse de que continúen manteniendo su compromiso con la organización.

Es importante acotar que las actividades del área de Recursos Humanos se llevarán siempre de una manera eficaz, cuando se conciben como un Proceso, y no cómo una actividad aislada del resto de la empresa.

A continuación, te invitamos a conocer…

1. Reclutamiento y selección.

El reclutamiento es el proceso de convocar, entrevistar y seleccionar a los candidatos potenciales y calificados con base en criterios objetivos para un puesto en particular.

El objetivo de este proceso es atraer a las personas más calificadas.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante para todas las organizaciones, por que reduce costos al evitar cuestiones como:

  • Involucrar a empleados incompetentes, desmotivados y poco calificados.
  • Despedir al candidato no calificado y contratar a un nuevo empleado.

2. Orientación.

Muchas organizaciones no brindan una orientación adecuada a los nuevos empleados. Este es el paso fundamental para ayudar a un nuevo colaborador a adaptarse a la organización y su cultura.

El programa de orientación del colaborador debe incluir los objetivos y metas de la organización y cómo el colaborador puede ayudar a alcanzar las metas a largo y corto plazo de la organización.

Dar una orientación intensiva al colaborador es una de las principales Actividades del Área de Recursos Humanos. El programa debe ayudar al colaborador a conocer sus deberes asignados y su descripción exacta del trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.

Le da una claridad al colaborador para que tome una actitud activa en la organización.

3. Mantener buenas Condiciones de Trabajo.

Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos proporcionar buenas condiciones de trabajo al colaborador para que le guste su lugar de trabajo y el entorno laboral.

Un objetivo clave del área de recursos humanos es: motivar a los colaboradores.

La gestión de recursos humanos debe proponer un sistema para proporcionar beneficios económicos y no económicos a los colaboradores de los diversos departamentos.

El bienestar de los colaboradores es otro objetivo que debe ser administrado por el equipo de recursos humanos. El bienestar promueve la satisfacción laboral.

Los colaboradores siempre tienen que disfrutar y sentir bienestar con su actividad profesional.

4. Gestionar las Relaciones Laborales.

Las personas son los pilares de cualquier organización. La relación entre colaboradores es un concepto muy amplio y es una de las funciones cruciales de la gestión de recursos humanos.

El fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores, genera una capacidad de influir en los comportamientos y los resultados del trabajo.

La Dirección debe organizar actividades que ayuden a conocer a un colaborador a nivel personal y profesional.

Como resultado, los colaboradores promoverán una relación sana y equilibrada entre el empleado y el empleador. Es una de las clave para que la organización tenga éxito.

5. Capacitación y Desarrollo.

La capacitación y el desarrollo son otra de las funciones clave de la gestión de recursos humanos.

Es el esfuerzo constante de mejorar el desempeño actual o futuro de un colaborador al aumentar sus capacidades, mediante educación, incremento de habilidades, y de conocimientos en un tema en particular.

De las ventajas hoy en día, es que las organizaciones pueden integrar a su plan de capacitación y desarrollo, Programas de ELearning además de la capacitación presencial.

Lo anterior, da una amplitud de opciones para que los colaboradores se desarrollen en diferentes áreas que otorguen más oportunidades de crecimiento personal y profesional.

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La Evaluación del Desempeño: Sus Beneficios

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo, y no una evaluación de una sola ocasión. Si la gente no sabe si lo que hace está bien o mal, entonces no hay aprendizaje. Su finalidad es ayudar a que el desempeño de TODA la organización se incremente.

Hay que entender que dicha evaluación es una manera objetiva de determinar si un empleado o colaborador a cumplido las expectativas deseadas.

Por otra parte, todo colaborador tiene derecho de saber cómo se está desempeñando. Y es solo por medio de la RETROALIMENTACIÓN continua la forma en la que los colaboradores pueden entender su propio desempeño.

«El desempeño está ligado directamente al resultado»

Si aún no tienes un sistema de evaluación eficiente, es momento que empieces a diseñarlo y sobre todo a implementarlo. Para que tome fuerza y sea parte de tu cultura necesitarás repetirlo constantemente hasta que se convierta en algo de primordial importancia para la organización.

Los Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Las evaluaciones informales en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Si se cuenta con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de RRHH puede identificar a los colaboradores que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Por otro lado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso la autopostulación o autopromoción se ven beneficiadas por esta información sistemática y bien documentada disponible sobre cada empleado.

Algunos de los principales Beneficios de la Evaluación del Desempeños son:

En la Organización:

  • Comunica los objetivos de la organización.
  • Provee información para la toma de decisiones.
  • Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamientos y tomar otras acciones con el personal.
  • Propicia una cultura de alto desempeño.

Para la Gerencia:

  • Identifica y recompensa a los mejores colaboradores.
  • Puntualiza en los colaboradores que necesitan entrenamiento.
  • Mejora la productividad personal del colaborador.
  • Ayuda a identificar necesidades de capacitación a lo largo de toda la organización.

Para el Colaborador:

  • Establece los parámetros de como se ha venido desempeñando.
  • Le da reconocimiento por sus logros alcanzados.
  • Toma responsabilidad por las cosas que viene haciendo bien y compromiso por las queda dejado de hacer, o no ha hecho.

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congreso de recursos canacintra mexicali

1er Congreso de Recursos Humanos CANACINTRA MEXICALI

1er Congreso de Recursos Humanos CANACINTRA MEXICALI

La Cámara Nacional de la Industria de Transformación (CANACINTRA) en Mexicali, desarrolló el Primer Congreso de Recursos Humanos.

Éste primer Congreso de Recursos Humanos especializado, se llevó a cabo en las instalaciones del Salón del Sindicato de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) en Mayo de 2017.

congreso de recursos canacintra mexicali

El evento estuvo dirigido a:

  • Directores.
  • Gerentes.
  • Áreas administrativas.
  • Supervisores de áreas afines a recursos humanos.
  • Estudiantes universitarios y emprendedores.

congreso de recursos canacintra mexicali

El Congreso de Recursos Humanos se anunció para dar a conocer las tendencias, ideas y estrategias en voz de expertos que están llevando a las empresas a lograr la vanguardia del capital humano.

También, para mejorar la comunicación interna y desarrollar el liderazgo en las organizaciones que les permita la mejora continua.

El Objetivo principal del Congreso de Recursos Humanos en Mexicali fue:

Actualizar a los responsables de promover la función humana de las empresas, mediante acciones de capacitación que incluyan información especializada, talleres, mesas de trabajo y conferencias.

Con lo anterior, se enfocaron esfuerzos para lograr alcanzar objetivos específicos que enfoquen a la empresa a ser más competitiva.

Se abordaron 4 grandes ejes durante el Congreso:

  • Clima laboral.
  • Rotación de personal.
  • Comunicación interna.
  • Retención de personal.

La alta rotación en las empresas, es una situación que actualmente está afectando claramente al sector industrial de la región y por ende su competitividad.

Conferencias Magistrales en el 1er Congreso de Recursos Humanos:

Se destacó en el Congreso de Recursos Humanos que las conferencias impartidas fueron de primer nivel.

congreso de recursos canacintra mexicali

Participaron conferencistas como:

  • Alejandro Pérez, Experto en Innovación y Aprendizaje (Bogotá, Colombia) e impartió la conferencia «Cómo reclutar y desarrollar a un Millennial»

  • Pedro Roldan Molina, Public Speaker (Monterrey, México) y expuso el tema «Branding Corporativo, una solución para el reclutamiento»

  • Ana María Godínez González, Maestra en Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación por CEO de Big River y la youtuber #1 Mexicana en el tema de RRHH, (León, México) y habló sobre «Clima Laboral 2.0; las prácticas no obvias para aumentar los resultados»

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Finalmente, te invitamos a leer sobre el tema de Recursos Humanos para el futuro el artículo: Reclutamiento 2.0

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congreso rh-aneri

Congreso de RH – ANERI

Congreso de RH – ANERI

La Universidad de La Salle Bajío, fue sede del 4 al 6 de octubre de 2017 de la 49° edición del Congreso de RH: ANERI. Con el tema:

“Tecnología y Humanismo un cambio disruptivo en la organización”.

Más de 260 alumnos se reunieron para compartir con expertos nacionales e internacionales temas actuales que tienen que ver con el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones.

La apertura del Congreso de RH ANERI 2017 se realizó en el Auditorio Jorge Ibargüengoitia del Forum Cultural, ahí el Rector de la Universidad de la Salle Bajío, Andrés Govela, encabezó la ceremonia de apertura.

Los jóvenes provenientes de diversas partes de la república disfrutaron de una serie de actividades tanto al aire libre como en áreas cerradas, todas ligadas con el tema central del congreso “Humanismo y Tecnología”.

congreso rh-aneri

Asistieron al Congreso de RH alumnos de las licenciaturas de:

  • Desarrollo del Capital Humano.
  • Relaciones Industriales.
  • Recursos Humanos.
  • Y otras carreras a fines.

Este 49 aniversario de ANERI, Asociación Nacional de Estudiantes de Relaciones Industriales por sus siglas en español, tuvo como objetivo:

Actualizar los conocimientos de los participantes en temas relevantes de la industria, además de generar un espacio de convivencia y así formar futuras redes de colaboración.

Congreso de RH

Alumnos de diferentes Instituciones del país participaron en más de siete talleres, una macro dinámica y diversas conferencias.

Algunas de las instituciones que participaron en este Congreso de RH fueron:

  • Universidad de Guanajuato
  • Univ. Autónoma de Aguascalientes.
  • ITESO de Guadalajara.
  • Universidad Iberoamericana Ciudad de México y Puebla.
  • Universidad Veracruzana.
  • UDEM Monterrey.
  • Universidad de Chihuahua.
congreso rh-aneri

Conferencias Magistrales en el Congreso de RH

Las actividades del Congreso de RH iniciaron con una conferencia Magistral por parte del Senador Juan Carlos Romero Hicks, Presidente de la Comisión de Educación.

Posteriormente, se llevaron a cabo otras ponencias dirigidas por expertos como el Dr. Pedro Luis López de Alba, Director del Consejo de Ciencia y Tecnología del Estado de Guanajuato (CONCYTEG).

También participó la Mtra. Ana María Godínez González, Directora Ejecutiva de Big River y YouTuber #1 Mexicana. El Dr. José Gerardo González Rocha, Director y fundador de Directo Consultores; y el Lic. Gumersindo Frumencio Arzola Hernández, Consultor y Director de La Red Talento México.

Sin duda, compartir experiencias con otras instituciones nos compromete a trabajar juntos en formar profesionistas, transformar vidas y entornos a través de la generación de conocimiento que pueda ser validado en entornos reales.

congreso rh-aneri

Te invitamos a leer también: La Gestión del Talento Humano en el Futuro.

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EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la empresa.

Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.

Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.

Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada área.

Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en un área determinada de la empresa.

En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

¿Cómo se hace el Codesarollo en la gestión del perosnal?

  1. Entrena a las personas involucradas en las premisas del Codesarrollo. Comparte los beneficios y que las personas mismas identifiquen las cosas clave que tiene que compartir a sus compañeros al momento de entrenar.
  2. Muestra que hacer preguntas es algo inteligente. Crea una cultura organizacional de resolución de dudas.
  3. Prepara pequeños manuales. La finalidad es que estén a la mano de los colaboradores y sea más sencillo desarrollar a sus compañeros. Incluso puedes agregar un Checklist para verificar las habilidades que ya ha aprendido el colaborador en cuestión.
  4. Audita de vez en cuando. Crea indicadores medibles para verificar si los colaboradores se están codesarrollando eficientemente.

Un Método Eficaz y Efectivo

Martha Alles, conocida autora de varios best sellers en materia de recursos humanos, aborda el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que hoy y en el futuro próximo, se vislumbra como más escaso: el talento humano.

La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

El codesarrollo es un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias.

Finalmente, enfatiza la puesta en juego de la competencia o el conocimiento, genera la autoevaluación. Concluye con un plan de acción para el autodesarrollo de cada persona.

Se logra juntar la iniciativa y el esfuerzo individual con la estrategia de la organización.

Quizás en el largo plazo permita que los colaboradores sean parte importante en la planeación de la capacitación y el desarrollo de conocimientos sistematizados de la empresa.

Las personas que codesarrollan, hacen más entendibles y prácticos los conocimientos.

Una herramienta clave:

Cuando se implementa el codesarrollo como una herramienta clave del proceso de Recursos Humanos. Estás generando una cultura de la capacitación a un alto nivel.

Lo beneficios en el mediano y largo plazo tienen un gran impacto en indicadores clave de la estrategia organizacional.

Las personas que se desarrollan profesionalmente compartiendo el conocimiento en la cotidianidad de su área. Son más susceptibles de enfocarse en la mejora de sus haceres.

Consecuentemente el talento humano se desarrolla con calidad cuando la confianza es un eje de la capacitación.

Quién mejor que los propios colaboradores que ya forman parte de tu organización para ser los expertos que capaciten en las diferentes áreas que la conforman.

A continuación mencionamos una pequeña lista de beneficios que genera el codesarrollo organizacional.

Beneficios del Codesarrollo en la Gestion del Personal:

A. Es muy económico por que no hay un gasto extra o excedente.

B. Entre iguales se entienden muy bien. Hace el aprendizaje mucho más rápido.

C. Es en base a demanda. Identifica las áreas dónde hay mayor rotación de personal y fortalece con mecanismos de codesarrollo entre los mismos colaboradores.

D. Aumenta la autoestima del que está codesarrollando a otros. Se crea sentido de pertenencia a la organización y mejora el ambiente de trabajo.

E. Es una manera de fortalecer la confianza de los empleados y tener empresas rentables y productivas.

F. Genera movimiento en el organigrama con la misma plantilla de colaboradores que forma parte ya de la organización. Se sienten parte y con la consciencia de mejorar dentro de la empresa.

Resultados de aplicar el Codesarrollo:

Como resultado, gente que nunca había estado en una posición de crecimiento propone mejoras con su jefe inmediato y se pueden implementar a la brevedad. Obtendrás un beneficio enorme en el corto plazo.

Así se crea una estructura de puestos en base a competencias internas, lo que permite tener personal en constante crecimiento y desarrollo.

Garantiza que el conocimiento clave no se vaya de la organización con las personas, sino que se quede en los procesos.

Fortalece las relaciones de confianza, el clima laboral y reduce notoriamente la rotación del personal.

codesarrollo en la gestión del personal

Recuerda…

Recuerda que ninguna herramienta funciona sin un proceso previo de contexto y planeación de cómo hacer dicho proceso.

Te invitamos a que sigas conociendo las mejores herramientas para la Gestión del Capital Humano.

Día con día compartimos los conocimientos de vanguardia en lo referente a la gestión del Talento Humano.

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Ten un excelente día. Esperamos que éste artículo haya sido de tu interés.

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importancia de la capacitación

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Hoy quiero abordar la interrogante de

¿Por qué es importante la capacitación?

Este es un tema de repente muy controversial, porque muchas veces no se les destina mucho presupuesto para capacitar al personal, o muchas veces nada mas se capacita a cierto nivel de la organización y al personal operativo que es el que transforma los procesos, pocas veces le dan capacitación de calidad.  Aquí esta la importancia de la capacitación y que de verdad sea útil y eficaz.

importancia de la capacitación

Otro punto también con la capacitación es que muchas veces RRHH viene con muy buena iniciativa de capacitar a la gente para llevarla a entrenarla y capacitarla para su puesto pero muchas veces los jefes o los supervisores no envían a su gente, no se suman a tu entusiasmo y entonces ven la capacitación como una perdida de tiempo, y esto ocasiona otro problema, como los colaboradores no están acostumbrados o no viven en una empresa que capacite, normalmente cuando hay una capacitación y no están acostumbrados, muchas veces van con muy poca motivación, con apatía y realmente no hay mucha disposición, aquí depende que ya el curso o el instructor del curso que vayas a dar sea muy bueno para que se empiece a bajar toda esa resistencia a la capacitación, pero realmente no es el instructor, el problema esta mas de fondo dentro de la capacitación, y es que no se le ha dado la importancia y la trascendencia a la capacitación.

Otro punto también muy importante de porque tenemos que capacitar es que mucha gente no RRHH, los clientes internos o los responsables de las otras áreas ven a la capacitación como algo que hace RRHH como algo que es una rutina y no le dan la importancia y el nivel de trascendencia.

CREER EN LA CAPACITACIÓN Y SU IMPORTANCIA

Un problema también en relación en porque no se le da la importancia es que cuando queremos capacitar, muchas veces no se tiene detectado que es lo que la gente necesita y entonces se empieza a dar capacitación que luego no tiene un impacto trascendente y entonces viene el dueño o la gente de presupuestos o finanzas a decirte: “Ya ves, la capacitación no sirve” y realmente aquí hay como una maraña de muchas cosas que no se están atendiendo y eso hace que la gente le tenga poca confianza a la capacitación.

Ventajas de Capacitar

Ahora yo te voy a compartir una gran verdad, una gran verdad es que si tu organización o tu, no incentivas la capacitación dentro de la empresa, jamás van a ser una empresa más rentable, muchas veces la capacitación no se liga a la competitividad o a la rentabilidad pero muchas veces las empresas no tienen la utilidad o productividad que necesitan porque la gente no sabe hacer las cosas, no hace las cosas con calidad, no hay consecuencias, no re entrenan, no atacan el problema de raíz, y entonces esto se vuelve en un circulo vicioso que nada mas hace que toda la utilidad de la empresa, se este tirando en los problemas que este ocasionando el personal por falta de capacitación.

importancia de la capacitación

Y la otra gran verdad es que sin capacitar, las empresas no van a tener gente grande y profesional, las empresas que no creen en la capacitación, están creando su propia miseria y su propia pobreza, realmente las empresas automotrices que son puntero en este pensamiento de capacitar y de tener gente grande, realmente son líderes porque le invierten a la gente, le invierten al talento que es lo mas importante, si esta la maquinaria, la infraestructura, pero finalmente sin las personas esto, no podría suceder, a mi me encanta mucho el pensamiento de Toyota que dice que sus competidores tienen gente brillante, administrando procesos mediocres o deficientes, y ellos tienen procesos brillantes, administrados por personas comunes, esto de la única manera que lo han logrado es capacitando, empoderando a la gente, cuando algo sale mal, inmediatamente lo atienden, vuelven a capacitar, entrenan, certifican y así sigue continuamente este ciclo, no temas a capacitar y realmente si estas en una organización donde no le están dando la importancia a la capacitación, te invito a que les compartas este video.

importancia de la capacitación

También cuando capacitamos, tiene algo muy positivo, la gente se siente importante, se siente tomada en cuenta, y esto va a incrementar su nivel de compromiso, de lealtad, de profesionalización y se disminuye la rotación, nosotros en otra área de negocio que tenemos, damos capacitación presencial, y cuando va personal muy operativo que a veces no sabe leer o escribir y esta en una capacitación del tipo que damos nosotros, realmente al inicio se sienten cohibidos, les da pena y al final siempre le agradecen al dueño, a la persona que organizo la capacitación porque se sintieron importantes, realmente esto es clave de que hagamos una cultura de que nuestra gente crezca, porque si queremos ganar más, más rápido desde mi experiencia, el único camino es capacitar para que nuestra gente crezca, y creciendo nuestra gente, tu empresa y cualquier organización puede crecer.

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BECAS EDUCATIVAS BIG RIVER

BECAS EDUCATIVAS BIG RIVER

BECAS EDUCATIVAS BIG RIVER – COMPROMETIDOS POR MÉXICO

Uno de los compromisos que establecimos con los demás cuando creamos Big River fue el de apoyar a los emprendedores y a los estudiantes de México ya que tenemos la firme creencia de que puede haber mejores profesionistas y estudiantes, una manera de hacerlo es por medio de Becas Educativas Big River, por esta razón decidimos acercarnos al Dr. Víctor Manuel Zamudio Rodríguez, jefe de gestión tecnológica y vinculación del Instituto Tecnológico de León para ofrecerle nuestro apoyo a través de la impartición de conferencias así como de la entrega de Becas Educativas Big River para la capacitación en línea mediante nuestra plataforma Big River considerando que esto sería una gran aportación para el estado.

BECAS BIG RIVER – CREANDO NUEVOS EMPRENDEDORES

“Emprendedor millonario” y “Emprendedor infalible” fueron las conferencias impartidas a los estudiantes ganadores de las becas Big River por haber participado en la semana nacional del emprendedor, en ellas se pudieron dar puntos importantes y determinantes para lograr el éxito como emprendedor, se otorgaron tips para evitar fallas y conquistar el emprendimiento, en ambas conferencias se les motivo e invito a los alumnos a llevar a cabo sus emprendimientos teniendo siempre una mentalidad millonaria para poder alcanzar el éxito deseado.

BECAS EDUCATIVAS BIG RIVER

La cantidad de becas entregadas fue de 750 de las cuáles 100 aproximadamente fueron otorgadas a los alumnos que participaron en la semana nacional del emprendedor, el resto de las becas forman parte del programa permanente de asignación de becas Big River al ITL, el valor de las becas fue de alrededor de $75,000 y fueron entregadas en un evento organizado por el Tecnológico de León en el mes de agosto de 2015, en dicho evento cada uno de los 750 alumnos acreedores de las Becas Educativas Big River eligió de nuestro catálogo de cursos el curso de su mayor interés para tener una mejor instrucción en el emprendimiento que quieren llevar a cabo.

La respuesta de la entrega de Becas Big River fue excelente ya que posteriormente los alumnos a los que se les entregó las becas nos contactaron para poder solicitarnos cursos para sus amigos que no estudian en el Instituto corroborando que en la juventud actual existe el interés por la preparación continua y por la obtención de información actual que les pueda ayudar a mejorar y ser exitoso pero sobre todo por ser unos emprendedores exitosos.

Conoce estos servicios que serán de utilidad

Plataforma eLearning
Cursos eLearning
Sistema de Administración de Personal
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Gracias y si tienes cualquier duda o comentario me encantará leerte en info@bigriveripn.com

HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS: ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO

Herramientas de Recursos Humanos: Entrevista de Comportamiento

Quiero compartirte algo que es una herramienta muy útil y se llama Entrevista de Comportamiento. Esta herramienta no es solamente para que la implemente Recursos Humanos, esta información también la puedes compartir con: los jefes inmediatos, supervisores, gerencias, directores, para que ellos también si identifican un comportamiento no deseado dentro de su gente no se esperen a que recursos humanos haga el tratamiento.

Que a ellos también les demos herramientas para que le ayuden a recursos humanos a cuidar el talento y podamos retroalimentar un tiempo más corto esos comportamientos que no son deseados dentro de nuestro personal.

Esta Entrevista de Comportamiento a mi me gusta mucho porque dicen que el alimento de los campeones es la retroalimentación. Si no retroalimentamos a nuestra gente en el momento en que ocurren estos comportamientos indebidos o no deseados, pues la gente no le da importancia y como no le pusimos atención lo van a seguir haciendo, luego más personas se empiezan a contagiar y se hace un relajo dentro de los equipos de trabajo.

Por eso es muy importante entender y ver cuales son los pasos regulares para que cualquier persona que tenga gente a su cargo, incluyendo por su puesto a recursos humanos, pueda hacer este tipo de Entrevistas de Comportamiento.

En primer lugar este concepto de Entrevista de Comportamiento tiene que ver con explorar incidentes críticos o comportamientos de alguna persona, por supuesto son comportamientos negativos o no deseados que pueden mermar o perjudicar el desempeño de esa área específica o de la organización.

Es importante dar con las causas de ese comportamiento para cambiar y poderlo mejorar. No somos adivinos no tenemos la bola mágica, es por eso que Recursos Humanos debe sentarse con esa persona que tuvo ese comportamiento negativo o indebido, así a través de una entrevista y siguiendo varios pasos regulares podamos llegar a identificar que fue lo que pasó y de ahí poder revindicar o hacer la sugerencia de cómo esa persona puede cambiar ese comportamiento que no es indicado dentro de la organización.

Pasos Regulares

A) Hacer una cita con la persona dándole una introducción de porque estás tomándote ese espacio con ella o con él, decirle que vamos a               tener una entrevista exploratoria de ese comportamiento indebido que se ocasionó tal día, a tal hora.

Aquí es muy importante que quien está llevando la entrevista simplemente se base en datos, aquí quita todo “lo que me dijeron”, “que yo oí”; simplemente datos de lo que hayas recopilado de ese momento de comportamiento negativo y ahí vas a empezar a través de un diálogo a explorar por que se dio esa situación.

B) Es importante que siempre tomemos el dato estable de su descriptivo de puesto y que lo filtremos con las responsabilidades de su trabajo actual.

Si ese comportamiento tuvo una desviación de lo que esperábamos de esa persona la mejor manera de volverlo a enfocar es teniendo en cuenta su descriptivo de puesto y en base a eso comentarle que es lo que estuvo mal.

C) Así esta persona pueda empezar a identificar esos eventos conductuales negativos que van fuera de lo que se espera de él.

D) Entonces juntos empiecen a explorar la causas de lo que lo llevaron a. Si hubo causas que fueron: falta de capacitación, exceso de estrés, que no tenía la herramienta, que no está claro el procedimiento… de la exploración te van a salir ciertas causas

E) Una vez que ya se identificó cual fue la causa hay que redactar una minuta de los compromisos para el cambio, si es algo que nada más la persona en cuestión tiene que hacer, simplemente se registra el comportamiento, se pone en la redacción compromiso de lo que él va a cambiar y en su momento se le dará seguimiento.

Pero si es algo que se tiene que modificar de raíz como puede ser una política, un procedimiento, falta de entrenamiento, o cualquier otra causa que es ajena a la persona y está en las manos del jefe o de recursos humanos poderlo erradicar para que no vuelva a suceder este tipo de comportamientos; también en la minuta se ponen las opciones a seguir para poder tener un plan que ayude a erradicar de inmediato esta situación, y que en el futuro prevenga que no se den este tipo de comportamientos negativos.

Herramientas que debes tener a la mano

Algo muy importante son las herramientas que debes tener para ser muy objetivo, tienes que tener a la mano:

  1. Tu Modelo de Competencias.
  2. Diccionario de Comportamientos de lo que significan para tu organización.

Para que con datos estables e información muy precisa la persona pueda contrastar que estuvo bien y que estuvo mal de lo que hizo.

  1. También algo que me gusta incluir Los Valores Organizacionales, porque finalmente al final de esas competencias hay ciertos valores que las personas deben de vivir.

Y si lo que hizo va alejado de ese valor, la mejor fuente que puedes tomar es volver a traer a la mesa los valores organizacionales                   para decirle que ese comportamiento es inadecuado, no es deseado y si lo sigue haciendo ¿cuáles van a ser las competencias para la                organización? No solamente para él.

  1. Algo que también debes tener a la mano es sus Indicadores de Desempeño. Obvio hay muchos puestos que no tienen su KPI establecido y solamente se evalúa de manera subjetiva.

Pero si son puestos en donde exista indicadores de desempeño y tu puedas demostrarle con datos, como por ese comportamiento se              ha mermado sus resultados: eso es oro molido, para que la persona con datos claves, fríos pueda contrastar lo que está perdiendo y                 entonces pueda revertir ese comportamiento, enfocándose solamente a los resultados.

Es importante que compartas esta información con personas que tengan personal a su cargo porque es una gran herramienta que nos ayuda a que en los momentos que sucedan esos comportamientos, tomemos el control, erradiquemos eso y la persona aprenda.

Porque si no tenemos este tipo de herramientas y no le dedicamos el tiempo o la importancia, esto se empieza a hacer grande, se contagia a la gente, la gente se frustra, se da un mal ambiente de trabajo, se deja la armonía que normalmente debe haber en un puesto de trabajo y esto ocasiona comportamientos destructivos que no son positivos para tu organización.

Yo te invito ante cualquier desviación de inmediato apliques una Entrevista de Comportamiento y de ahí pongas el plan de acción de inmediato; y al mes puedas dar seguimiento con la misma persona de una manera más cortita, en 10 minutos, ya en su lugar de trabajo, ver como se ha sentido, como ha mejorado, para que vea que si hay un seguimiento en base a ese inicio que hiciste con una entrevista de comportamiento.

Acuérdate que como profesionales siempre tenemos que cerrar el ciclo, no se vale solamente hacer una Entrevista de Comportamiento, que me firme el compromiso y “que te vaya bien”, no, tenemos que cerrar el ciclo para realmente validar en el campo con sus compañeros que este comportamiento fue erradicado y la persona aprendió.

Y si eso lo hacemos consistentemente con las personas que den este tipo de comportamientos negativos, tu organización va aprender ya cada vez vamos a ir mejorando las competencias y el comportamiento ideal que queremos para tus colaboradores.

https://www.youtube.com/watch?v=3r-MsrrPlMc&t=193s