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caracteristicas de un acosador

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

Características de un Acosador

Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.

caracteristicas de un acosador

Características

Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.

Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.

Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.

Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.

Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.

caracteristicas de un acosador

Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.

La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.

Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.

¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!

caracteristicas de un acosador

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Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.

Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.

El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.

Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.

Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.

Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.

También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.

Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo. También se dan discriminaciones de genero por el nivel socioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.

Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.

estilos de acoso

Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.

Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.

Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

estilos de acoso

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COLABORADORES FELICES

COLABORADORES FELICES

¿Cómo le hacemos para tener colaboradores más felices? Colaboradores felices que hagan un plan de carrera dentro de tu organización y que realmente tengas a las personas correctas, haciendo lo correcto en el lugar correcto.

Hay un autor que me gusta mucho que es Edward Deming y el decía que el ingrediente principal de cualquier trabajo es disfrutarlo. Ahí viene el primer problema con la gente que no es feliz en su trabajo, la gente que odia su trabajo o que esta desmotivada o que siempre el llegar a un nuevo idea es una carga, probablemente son personas que no están disfrutando ese trabajo, y simplemente aceptaron el trabajo para tener una remuneración o una seguridad económica, sin embargo esos colaboradores no van a durar mucho tiempo en las organizaciones porque esto se contagia es muy importante que como recursos humanos estemos alertas de ver que esta pasando con la gente, con los nuevos talentos que se integran, o con los que ya tienen mucho tiempo, para realmente evaluar si están disfrutando su trabajo, si no pues tienes que hacer una reunión con ellos, ver que esta pasando que necesitan, porque muchas veces también odia o no disfruta su trabajo porque no tiene la herramienta correcta, porque no tiene la competencia, porque no tiene conocimientos, porque el jefe no tiene una buena comunicación con el, híjole hay un chorro de factores para que una persona no disfrute al 100% su trabajo.

colaboradores felices

PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

Yo te quiero dar un dato alarmante, mas del 70% de las organizaciones tienen personal que odia su trabajo, estas estadísticas fluyen entre un 60-80% a mi me gusta dejarlo en un 70% pero esto es un signo muy alarmante que nos dice que ¿Cómo es posible que tanta gente no disfrute al 100% su trabajo? ¿Por qué pasa esto? Bueno, principalmente una es la incertidumbre, la gente no esta agusto o se siente incomoda o insegura en el trabajo que esta porque no se le ha clarificado que prestaciones va a tener o no le has cumplido lo que le dijiste o muchas veces la gente esperaba otras cosas y eso no sucedió y como no hay una retroalimentación pues la gente empieza a vivir en incertidumbre y esto hace que empiecen a odiar su trabajo.

RAZONES DE PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

También otro punto es que las personas deben de tener metas en una organización tienen que sentir ese reto continuo, esa parte de sentirse capaz de hacer las cosas, hoy dentro de tu organización y dentro de muchas, hay gente que no le queda absolutamente clara cual es la meta que tiene que hacer para tener un buen desempeño, yo te invito a hacer un análisis en todos los puestos de tu organización y realmente a conciencia evalúen si a la gente le queda claro cuales son las metas, y si no tienen metas esta bien fácil, hay que ponerles metas.

Otro punto también porque la gente empieza a odiar el trabajo y a no gustarle, es porque hay una mala comunicación, una mala comunicación de su jefe hacia el, de el a sus compañeros, de la organización hacia el, y digo es todo lo que tiene que ver con la comunicación interna eso también cansa a las personas y hace fastidioso un trabajo. Otro aspecto que también hace que la gente odie su trabajo, es el ambiente de trabajo o el clima laboral, si de repente hay mucho bullying laboral, o la gente no tiene confianza entre ellos, pues esto también hace que las personas nos sintamos incomodas en donde estamos trabajando.

colaboradores felices

Otro punto no menos importante, es que muchas veces, cuando alguien entra a la organización o los subes un puesto, generalmente te van a decir que si pueden, que ellos son capaces, pero conforme pasan las semanas esto se empieza a evidenciar de que probablemente no tenga la herramienta o la competencia adecuada para hacer su trabajo y si el líder o recursos humanos no esta atento a ver como se ha desenvuelto esta persona en el puesto, pues la persona va a vivir frustrada, pero aquí el punto no es que una persona viva frustrada, eso esta gacho, lo mas gacho es que esta persona es como un cáncer en una organización, y esto empieza a afectar los demás compañeros esto no nada es tu labor de RRHH también tiene que ver con los líderes que coordinan estas personas.

Y otra es que hay personas que no disfrutan lo que hace, o sea, de plano no les gusta y lo están haciendo nada mas porque no hubo otra opción, aquí también la organización cada vez tiene que ser mas honesta, de identificar a que personas ubica en que lugares, porque si esto no lo haces va a repercutir en el costo y en las utilidades que tu empresa puede tener, la empresa que ama lo que hace que esta en el puesto correcto, realmente es gente que va a ser productiva, eficiente, que va a tener las cosas a tiempo, con menos errores, si tenemos el caso contrario que es gente que no disfruta lo que hace pues vamos a tener todos esos problemas que causan una mala productividad, que no entregues a tiempo, problemas de comunicación, una ineficiencia y digo, podemos hacer una lista enorme, entonces tenemos que estar muy atentos. ¿Cuál es la recomendación aquí? Pues dedicarles tiempo, dedicar tiempo como RRHH a monitorear la gente que acaba de entrar a la organización para ver como se esta desenvolviendo y hablar con los líderes para que con la gente que conforma sus equipos pues también estén observando, que es lo que esta pasando. La realidad es que si podemos tener organizaciones competitivas exitosas, con colaboradores felices.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

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Espero que te encuentres muy bien, el dia de hoy voy a compartirte nuevas estrategias para seguir incrementando la apreciación y el sentido de pertenencia de tus colaboradores o subordinados con los líderes o jefes esto es súper importante porque si no tenemos este tipo de estrategias todo se vuelve una rutina, algo aburrido y la operación luego nos gana, es vital irlo implementándolo con diferentes estrategias a los largo del año y estar estimulando con diferentes cosas a los colaboradores porque lo que buscamos al compartirte estos posts es lograr mejorar el ambiente laboral y tener colaboradores más felices.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – TABLERO DE LOGROS

Aquí te voy a compartir la estrategia número 15 que tiene que ver con implementar un tablero de logros o un área en una pared donde ustedes y sus colaboradores dependiendo del área que sean puedan poner felicitaciones de algún cliente, algún correo que hayan recibido con noticias positivas en relación a lo que han venido trabajando, o que si ganaron algún contrato o tienen nuevas metas con algún nuevo cliente, es importante comentarlo para que los colaboradores se vayan preparando.

Es de suma importancia tener este tipo de espacios dentro de la oficina o fábrica independiente si eres gerente de producción o un supervisor o un director de recursos humanos porque el staff debe estar enterado, es parte de tu compañía y ellos deben de compartir las cosas positivas que están sucediendo en tu organización, porque si no lo hacemos las personas se van alejando y todo se vuelve como una monotonía, y ellos quieren sentirse parte y yo se que hay información que es confidencial que de repente no se puede compartir con el personal muy operativo, sin embargo, hay maneras en que les puedes presentar este tipo de información porque al final de cuentas ellos forman parte de tu empresa.

El staff también puede tener la oportunidad de colocar buenas noticias o cosas de las que ellos se van  enterando en las juntas o en las reuniones que van teniendo en la organización para que no solamente sea labor del encargado del departamento o del área de recursos humanos, esto es muy importante para que también la comunicación fluya con datos estables y las personas puedan enterarse desde la fuente o desde el creador de la información porque es importante compartir esa buena noticia.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – PÓNME AL TANTO

Otra estrategia que es esencial es la estrategia ponme al tanto, yo recomiendo que sea cada trimestre cuando de una manera sorpresiva llamas a algún colaborador o subordinado tuyo y le dices que quieres tener una conversación personal y que te ponga al tanto, ellos se van a sorprender porque te van a decir ¿cómo? Y tú le vas a decir muy natural, claro es que quiero que  me pongas al tanto en que estas ahorita en este momento dentro de esta organización o dentro de este departamento, ellos se van a sorprender pero tú los tienes que invitar al diálogo, obvio tú no te tienes que comprometer a cosas que no estén a tu alcance pero si es importante empezar a generar una comunicación diferente con los diferentes colaboradores, cosas que les puedes preguntar ¿qué has estado haciendo bien? ¿por qué te sientes orgulloso de esto que estás haciendo bien? Otra buena pregunta que también me gusta mucho hacerles es, esto que tienes que hacer y que es un reto ¿en qué se está dificultando? ¿te falta alguna herramienta? ¿te falta alguna capacitación? Y es entrar en u, esta reunión n diálogo con tu colaborador porque finalmente muchas veces cuando se ponen las metas o proyectos las personas dicen que si pero en el fondo no tienen la competencia, la habilidad, el conocimiento o le faltan herramientas, estas reuniones de ponme al tanto son reuniones donde tú también puedes ir evaluando como están tus colaboradores en relación a la meta, a la tarea, y aquí es poner planes de acción lo que ellos te vayan diciendo y que esté dentro de tu alcance pues hay que empezar e ejecutarlo .

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – MEJORANDO EL AMBIENTE

Otra cosas vital es pedirle su opinión de que recomiendan ellos para que mejore el ambiente en el departamento o en el proceso, o en el área, ellos te pueden dar ideas muy interesantes que una vez que escuches a todos puedes dar una retroalimentación general a todos de lo que se va a implementar para vivir la mejora continua en tu área, recuerda que esto siempre va muy ligado a la política de puertas abiertas que comentamos en otra estrategia porque lo que tu como jefe o líder necesitas de tu gente es una retroalimentación y estos espacios es la clave para que ustedes puedan lograr superar los objetivos y expectativas que se tienen de tu área.

La intención de estos post es ayudarte a que seas un mejor jefe, a que seas un mejor director de recursos humanos o un supervisor, estamos trabajando con personas y las personas requieren  diferentes estrategias que nosotros implementamos para sentirse valorados dentro de tu organización.

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GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

En esta guía nos gustaría compartirte esta Matriz de Habilidades para que puedas evaluar a tus colaboradores.

Con esta guía podrán evaluar a sus colaboradores con distintos parámetros, de esta forma reflexionando las virtudes y debilidades de cada uno de los colaboradores dentro de la empresa. Gracias a esta Lista de Habilidades podrás asignar de manera correcta las tareas y funciones de los colaboradores en la empresa.

La Matriz de Habilidades es una herramienta muy útil que nos ayuda para identificar  y documentar las competencias necesarias dentro de un equipo de trabajo.

La palabra competencia  tiene dos vertientes; por un lado se refiere al enfrentamiento o contienda que llevan acabo dos o más sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven las empresas y que luchan en un determinado sector, al igual que este concepto es aplicable totalmente al deporte.

Pero en cuanto a Recursos Humanos se refiere, la palabra competencia la realacionaremos con los conocimientos y las habilidades con las que cuenta una persona para desempeñar diversas tareas con respecto a su puesto laboral.

guía de matríz de habilidades

Esta guía te ayudará a identificar dichas habilidades, pero debes tomar en cuenta el próposito y el uso que le darás al análisis de habilidades. Esto te ayudará a docuemntar la información que requieres para el objetivo que se persigue.

Al usar esta guía de matriz  de habilidades puede traerte grandes beneficios, pues identificaras las habilidades necesarias para desempeñar un puesto o tarea a realizar y quien de tu personal cuenta con dichas habilidades. Al igual que te servirá para saber con la experiencia y conocimientos con los que cuentas dentro de la empresa, con ello se habrirá el panorama para contratar programas de capacitación o la capacidad para realizar planes futuros que traigan mejoras a la empresa.

Al realizar la matriz de habilidades se debe tomar en cuenta la diferencia entre las habilidades hayadas en el personal como el nivel de experiencia con el que se cuenta para dicha habilidad. Pues dependiendo de la habilidad requerida para el puesto se podrá evaluar la experiencia requerida para el mismo, pues se requerirá de un entendimeinto individual y grupal de las habilidades y experiencias con las que se cuentan dentro de un equipo de trabajo.

Esta herramienta, elaborada en base a las buenas prácticas y con ojo crítico al evaluar a los miembros de equipo, se puede determinar el nivel de experiencia y habilidades requeridas para despeñar puestos de un mayor rango y quienes pueden llegar a aspirar a dichos puestos.

Te dejamos la guía de matriz de habilidades para que puedas hacer uso de ella y seguir mejorando cada aspecto de tu empresa.

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En este blog nos gustaría compartirte esta Guía de Lista de Habilidades para que puedas evaluar a tus colaboradores.

El saber identificar las habilidades de cada uno de los miembros de una empresa es de suma importancia, pues con ello conseguiras saber si las personas estan despeñando de forma adecuada su trabajo o si requieren de alguna capacitación para mejorar alguna habilidad.

Al implementar algún plan de trabajo o estrategia empresarial, se debe identificar las habilidades necesarias para desempeñar cada uno de los trabajos para llevar con éxito el plan de trabajo, por lo que, si se cuenta con una evaluación de habilidades del personal se volverá más fácil asignar las tareas a desempeñar durante la implentación de dicho plan de trabajo.

Con esta guía podrás evaluar a sus colaboradores con distintos parámetros, conocerás los parámetros en distintas áreas para asegurar que tus colaboradores cuenten con habilidades básicas dentro de esta lista.

Esta y muchas más guías aquí.

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En esta guía de Acciones Disciplinarias nos gustaría compartirte algunos consejos para la implementación de Acciones Disciplinarias.

Normalmente Recursos Humanos es el responsable de poner alguna acta administrativa o señalar algún problema. Sin embargo, también hay muchas organizaciones donde el gerente o el supervisor también puede llevar a cabo una acción disciplinaria, aunque no sea necesariamente un acta administrativa, ya que este proceso normalmente lo hace Recursos Humanos, pero sí llevar a cabo alguna acción disciplinaria que haga notar que está actuando de una manera no correcta.

Todo trabajador esta obligado a cumplir con un reglamento establecido por la empresa, con líneamientos específicos pensados para el buen funcionamiento de la misma. Es por ello que no se puede permitir a los empleados que incumplan dichas reglas, de lo contrario la indiciplina podrá afectar  la productividad y el desempeño laboral.

guia de acciones disciplinarias-2

Contar con una guía de Acciones Disciplinarias te ayudará a a implementar saciones a las faltas de las normativas de la empresa. Lo que hará que el rendimeinto del personal crezca.

El incumplimiento al reglamento puede categorizarse en tres grados de importancia, siendo el primero aquellas indisciplinas relacionadas con el trato diario y convivencia entre compañeros, indisciplinas que afectan el ambiente laboral. En el segundo grado estan aquellas indisciplinas que afectan directamente a la productividad del empleado y afecta a otras áreas que depeden de sus actividades. En el tercer grado estan aquellas acciones que inciden en afectaciones directas a la empresa, como un fraude, robo de mercancía o actos de corrupción.

Te dejamos esta guía de Acciones Disciplinarias para que puedas controlar la disciplina laboral y con ello aumentar los números de productividad del negocio o empresa para la que se labore.

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En esta Guía de Revisión de Curriculum nos gustaría compartirte algunos consejos acerca de como revisarlo para hacer una contratación efectiva.

Es muy común que cuando se tiene una vacante en un determinado puesto, llegue un número mayor de curriculums buscando ser elegida. Sin embargo el encargado de esta díficil tarea, sabe que todos los aspirantes tienen la necesidad del puesto, sin embargo se debe ser altamente crítico y honesto para seleccionar a la persona más adecuada.

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Esto es muy importante porque si no tomamos con calma este paso, todo lo que sigue en adelante irá mal dentro de la organización. Hay una frase de Edward Deming que dice: “Cuida las entradas”. Y el proceso antes de la contratación es súper importante porque estás cuidando la entrada a esos colaboradores. Si haces bien estos filtros, es muy probable que cuando llegues al proceso de la entrevista y luego la contratación formal dentro de la empresa, te ahorre mucho tiempo que generalmente no se toma en cuenta.

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En esta guía de inducción laboral nos gustaría compartirte algunos consejos acerca de cómo realizar una inducción efectiva para el personal de nuevo ingreso o que ya se encuentra en tu organización, ya que por increíble que parezca muchas veces no se le da importancia a este tema y hoy existen muchas organizaciones que no la han realizado.

La inducción es un proceso que debe realizar cualquier organización, consiste en orientar, ubicar y supervisar a los empleados de recién ingreso.Tiene como fianlidad, lograr una mejor y rápida adaptación a su entorno laboral y favorecer un sentido de pertenencia hacia la empresa.

Se consigue con ello que el empleado se desemvuelva más rápido en su área laboral y se reduzca el riesgo de decerción en los primeros días.

guía inducción laboral

Las empresas que tienen una estructura sólida en su área de recursos humanos, es indispensable contar con la iducción para los nuevos empleados. Se les debe instruir sobre la empresa y el puesto que va a desempeñar. Sin embargo en empresas pequeñas o empresas familiares, esta práctica es casi por completo olvidada, lo que obstaculiza la adaptación del personal.

Contar on una guía de Inducción laboral puede ayudarte a que desde el primer día de trabajo, el personal de nuevo ingreso cuente con un amplio panorama de la empresa para la cual va a laboral. El encargado de dar esta introducción a la empresa debe asegurarse de que el empleado se sienta como en casa, pues en esto se basará su impresión de la empresa. Posteriormente, debe conocer a su equipo de trabajo y poder resolver las dudas que tenga sobre alguna de sus funciones a desmepeñar. Esta parte debe ser constante en los siguientes días para asegurarse que el empleado haya comprendido en su totalidad y correctamente sus labores.

El entrenamiento siempre ayuda a que una organización tenga personal grande, es decir, personal enamorado, preparado a lo que tiene que desempeñar en su puesto.

Con esta guía de Inducción Laboral podras integrar facilmente a tu persona lde nuevo ingreso.

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En Big River®, estamos comprometidos con elevar constantemente el nivel de conocimiento transformacional, para que se torne en grandes beneficios a todas las organizaciones y personas de América. Compartimos hoy esta guía de Estrategias de Apreciación del Personal.

Hemos querido desarrollar estas Guías de para compartir contigo información valiosa que hará que tus colaboradores sean personas más felices, es por ello que comenzamos con esta guía.

¿CÓMO BENEFICIARTE MÁS DE ESTA GUÍA DE ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL?

Planea; Define una hora en particular para leer la Guía con toda tranquilidad y enfoque, y además, garantiza que sea un proceso ininterrumpido y que puedas disfrutar al máximo.
Revisa; Lee de manera general al presente documento para que tengas una clara idea de toda la Guía.
Fortalece; Vuelve a ver el Video para que tengas la información lo más presente posible.
Enseña; Prepara una sesión donde compartas lo aprendido con las personas que te rodean.
Mejora; Piensa de forma continua como está información la puedes compartir y aplicar con los líderes de tu organización.

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EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE EMPRENDEDURISMO: El empoderamiento emprendedor

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

LIBROS PARA VENDEDORES: El gran libro de las mejores preguntas para vender – Versión PLATA

LIBROS EMPRENDIMIENTO: El emprendedor sin límites