BLOG

Guia de Verificación de Referencias Laborales

GUÍA DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES

La Guía de Verificación de Referencias Laborales, es un documento muy útil para confirmar la veracidad de las referencias o, por el contrario, prescindir de un candidato por no haber sido del todo honesto.

La referencias laborales son valoraciones que un antiguo jefe o compañero de trabajo hacen sobre la percepción del trabajo del candidato

Es trascendente que el Reclutador se pregunte: ¿Cómo verifico una referencia laboral? ¿Cómo confirmo la veracidad de dichas referencias?

La verificación de las referencias en la selección de personal es un paso necesario que debes conocer.

El reclutador o responsable de Recursos Humanos puede optar por dos mecanismos de comunicación a la hora de verificar las referencias laborales:

  1. Llamada telefónica.
  2. Correo electrónico.

Aunque los dos medios sean correctos, verificar las referencias por teléfono será mucho más fácil y rápido. Además de que permite percibir las impresiones de la persona.

La Guía de Verificación de Referencias Laborales es muy importante, ya que gracias a ella podremos conocer también aspectos laborales y personales del candidato que podrían ser de gran utilidad a la hora de tomar decisiones.

No olvides considerar lo siguiente sobre la Guía de Verificación de Referencias Laborales:

  1. El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de las preguntas que debes hacer para Verificar las referencias del candidato.
  2. Es muy útil para recopilar información de diferentes aspectos en la vida del candidato, para corroborar que haya tenido el desempeño esperado y sea la persona idónea que estamos buscando.
  3. Una vez que el documento ha sido completado, el colaborador deberá valorar integrar la información a los demás aspectos evaluados previamente.
Descarga guía de Verificación de Referencias Laborales

OTRAS GUÍA DE GRAN UTILIDAD

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA REVISIÓN DE CURRICULUM

CLIMA LABORAL

ESTRUCTURA DE PUESTOS

LISTA DE HABILIDADES

BLOGS SÚPER INTERESANTES

ACCIONES DISCIPLINARIAS EN UNA EMPRESA

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ESTRÉS LABORAL

MAL DESEMPEÑO LABORAL

LOS LIBROS PREFERIDOS

RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL

APRENDIZAJE: Lo que la gente lista sabe del aprendizaje

PRODUCTIVIDAD: Productividad Millonaria

Vacantes y Recursos Humanos

Vacantes y Recursos Humanos.

Las Vacantes que gestiona el área de Recursos Humanos de cualquier organización, son un parte medular para garantizar el éxito de los siguientes pasos a la hora de contratar.

Pero… ¿Qué aspectos hay que tomar en cuenta?

La palabra vacante hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocuparse o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones.

En la mayoría de las empresas siempre hay vacantes que cubrir, esto sucede más cuando las empresas son grandes o están en proceso de crecimiento.

La rotación de personal, se da por diferentes motivos en la vida de los empleados: encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras.

Lo anterior, hace que se vayan generando vacantes de empleo, o en el caso de las empresas que están en vías de crecimiento; a demás de la rotación de personal existente, se van generando más vacantes de empleos pero en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento se tienen que abrir.

La dificultad de cubrir con éxito una Vacante

La revista Entrepreneur en su articulo: Las 10 vacantes más difícil de cubrir en una empresa, comparte información de mucho interés sobre el tema.

Las razones por las que es difícil llenar las vacantes en el área de Recursos Humanos, son en orden de importancia las siguientes:

  1. Falta de solicitantes (18%)
  2. Poca o falta de experiencia (18%)
  3. Carecen de habilidades técnicas (17%)
  4. Falta de habilidades profesionales (7%)
  5. Buscan más beneficios de los ofrecidos (7%)
  6. Problemas específicos de las empresas (4%)
  7. y otros (8%).

En los últimos 12 años la escasez de talento ha sido un problema para los empleadores cada vez más grave.

De acuerdo con la Encuesta Escasez de Talento 2018 de Manpower Group, en 2006, 40% de empresas de más de 40 países dijo que tenía dificultades para cubrir ciertos puestos de trabajo; pero para 2018, el porcentaje subió hasta 45%.

Las razones de esta escasez de talento van desde que los solicitantes esperan un pago mayor del que se les ofrecen, hasta falta de experiencia de los postulantes, dice el reporte.

En México, el 50 por ciento de los empleadores dijeron tener dificultades al momento de cubrir vacantes específicas.

Vacantes más difíciles de cubrir por el área de Recursos Humanos:

El puesto más difícil de conseguir para las empresas es el de operador de maquinaria especial, por ejemplo para la movilización de material delicado o pesado en industrias como la automotriz o la de manufactura.

Mientras que el top tres se compone de para personal de apoyo en oficina (recepcionistas, asistentes personales, entre otros) y representantes de venta (como ejecutivos, consultores o vendedores de retail).

En cuarto lugar se encuentran los oficios calificados, tales como: electricistas, mecánicos y soldadores.

En quinto, conductores de camión, de transporte de construcción o mensajería, debido a que los empleadores buscan que los trabajadores puedan relacionar su actividad con las nuevas tecnologías.

Los cinco lugares restantes que completan la lista son los siguientes:

  • Técnicos (control de calidad)
  • Ingenieros (de la industria química, eléctricos, civiles)
  • Personal de contabilidad y finanzas (contadores, auditores, analistas financieros)
  • Profesionistas calificados (entre los que se encuentran investigadores, abogados, directores de proyecto)
  • Gerentes y ejecutivos.

La importancia de un Buen Reclutamiento.

Como hemos mencionado en artículos anteriores, el Reclutamiento puede ser Interno o Externo.

Cualquiera que sea el caso, requiere de especial atención y cuidados.

Reclutar a los empleados alineados con los objetivos estratégicos es fundamental para el éxito de la organización.

Como tal, los reclutadores de recursos humanos son altamente valorados en prácticamente todas las organizaciones y empresas.

La mayoría de las organizaciones consideran a los Recursos Humanos como responsables de todo el ciclo de reclutamiento. En otras palabras, se les pide que encuentren candidatos potenciales, los seleccionen y los recomienden para su integración en la empresa.

El proceso de reclutamiento es creativo, involucra recursos tradicionales y no tradicionales y una red de contactos establecidos para identificar y atraer el talento.

Los recursos a menudo incluyen eventos de redes sociales, ferias de empleo, fuentes en línea y programas de publicidad / marketing.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/315860

LA ENTREVISTA DE TRABAJO PRESENCIAL

La Entrevista de Trabajo Presencial

Toda la información que obtengas en la entrevista de trabajo presencial es muy valiosa, ya que no viene en el currículum del candidato. El lenguaje corporal y la comunicación verbal y no verbal nos proporcionan muchos datos que pueden ser clave a la hora de decidir entre un candidato u otro.

El desafío es generar un ambiente en que los candidatos se sientan cómodos y en confianza.

Hacer correctamente éste tipo de entrevista, hará que te ahorres muchos problemas posteriores.

Con la Entrevista de Trabajo Presencial, reduces el riesgo de contratar a alguien sin las competencias que en realidad requiere el puesto o la vacante. Recuerda que durante el Reclutamiento de los candidatos, lo puedes hacer Externo o Interno.

Por otra parte, éste proceso presencial asegura que contrates a alguien que encaje con la cultura y filosofía de la organización.

Si hoy no conoces cuál es tu cultura organizacional, es fundamental puedas tener esa información para asegurar que las personas correctas estén en el lugar correcto.

Tips para la Entrevista de Trabajo Presencial:

Como primer punto, la actitud del entrevistador es fundamental para que la otra persona se pueda desenvolver y soltar. Así obtendrás información más confiable. Tu trato debe ser cálido, cordial, entusiasta y con una actitud positiva alta.

Algunos puntos a considerar para el momento de la entrevista.

  1. Encuentra un espacio agradable y cómodo.
  2. Que no haya interrupciones.
  3. Trata amablemente a todos los candidatos.
  4. Crea empatía con ellos.

Estamos trabajando con personas y todo se percibe.

Implementa alguna política para cuando entrevistes consideres como si fuera la primera persona que entrevista que haces en el día, o como si fuera la primera entrevista que haces.

En realidad, la entrevista de trabajo presencial es una oportunidad fundamental para conocer de primeras la persona quienes enfrente.

Las preguntas (y cómo hacerlas) son la clave:

Hay algunas preguntas que nos permiten tanto por la respuesta, como por la reacción del candidato, identificar ciertas aptitudes que nos dan claridad para saber si es apto para algún puesto en específico, por ejemplo:

  • Cuéntame de tu último empleo… ¿Alguna vez te encontraste con un persona difícil? ¿Cómo lo manejaste?
  • Dame algún ejemplo de una vez que tuviste que tomar alguna decisión importante rápidamente ¿Cómo te sentiste?
  • ¿Cuál es tu manera típica de delegar cuando es algún trabajo en equipo?
  • ¿Cuéntame de alguna vez que hayas realizado tareas fuera de tu descripción de puesto? ¿Cómo fue tu iniciativa? ¿Por qué tomaste decisión de involucrarte o ayudar a otros?

Utiliza frases amenas para realizar la entrevista, recuerda que no se trata de un interrogatorio, sino de un diálogo fundo entre dos personas.

Las buenas preguntas comienzan con:

  • Cuéntame del tiempo que haz…
  • Dame un ejemplo de cómo…
  • Descríbeme como tú…
  • Dime alguna de las formas en que…

Asegúrate de hacer preguntas abiertas para que el candidato pueda expresarse y desenvolverse al hablar.

Las preguntas cerradas limitan la comunicación y por lo tanto los datos que no vienen detallados en ningún currículum.

Al final de la entrevista, ubica a los candidatos en escenarios irreales, o que aún no suceden, como por ejemplo:

Si tuvieras un problema como éste… ¿Cómo lo resolverías?

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

RECLUTAMIENTO INTERNO: LA AUTOPOSTULACIÓN

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

RECLUTAMIENTO 2.0: NUEVA ERA DIGITAL

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

GUÍAS DE GRAN ÚTILIDAD

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE ESTREVISTA ESTRUCTURADA

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS DE ÉXITO: vitaminas para el éxito

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista sabe del aprendizaje

LIBROS PARA EMPRENDEDORES: Sé tu jefe en 6 meses

RECLUTAMIENTO INTERNO: LA AUTOPOSTULACIÓN

Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Un enfoque sano de la función de Recursos Humanos, es cuando surge la necesidad de cubrir alguna vacante y en lugar de buscar fuera, se busca dentro de las mismas filas de la organización. Hoy te compartiremos ésta herramienta del Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente establecidos para realizar un Reclutamiento Interno bajo nombres como: job postings o autopostulación,

Es muy recomendable al momento de que se genere una vacante, primero iniciar la búsqueda entre los colaboradores que conforman la organización y ahondar si existe un candidato idóneo.

Sólo hasta que se agotan esas posibilidades es recomendable salir al mercado.

Tenemos que romper el paradigma que existe hoy en día en muchas organizaciones de «desvalorizar» al propio personal.

Se piensa que es mejor lo que hay afuera, y entonces al surgir una vacante se buscan candidatos externos, sin analizar primero si existe algún colaborador en la organización que pueda cubrirla.

¿Por qué es importante El Reclutamiento Interno?

Si una vacante que se genera se cubre con personal que ya está en la organización, ésta situación siempre será una buena noticia para la empresa.

Cuándo Recursos Humanos logra a través del desarrollo de personas, que un colaborador sea ascendido a una posición mejor, automáticamente cumple con 2 propósitos básicos de su función:

  1. Soluciona una necesidad a un menor costo.
  2. Brinda una oportunidad de crecimiento a un colaborador.

A continuación compartimos algunos beneficios de Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

  • La organización ahorra tiempo y dinero al trasladar de puesto a una persona ya formada en la cultura organizacional, y además conoce la estructura y metodologías de trabajo.
  • Se aprovechan los esfuerzos realizados en capacitación y desarrollo delas personas dentro de la organización.
  • Es motivador para los demás colaboradores y fortalece al mismo tiempo la cultura organizacional.
  • Permite descubrir talentos escondidos.
  • Las personas perciben que hay interés por parte de la empresa de que las personas crezcan y desarrollen múltiples habilidades.

Recomendaciones para un proceso de Autopostulación Exitoso:

El éxito de un sistema de Reclutamiento Interno y Autopostulación, dependerá en gran parte de la claridad con que se diseña y se controla.

A continuación, te compartimos algunas de las principales recomendaciones:

  • Ten al 100% definidas las descripciones de puestos y salarios.
  • Ten claras las rutas de crecimientos de los puestos.
  • Haz una evaluación de qué porcentaje de los requerimientos cumple el candidato interno de la vacante en cuestión.
  • Define y comunica las políticas de autopostulación de manera clara.
  • Debes hacer un procedimiento claro, por que de lo contrario puede generarse confusión y subjetividad, pues desencadena conflictos entre áreas y personas por la aplicación de políticas y procedimientos de manera desigual.

También puede interesarte leer:

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

LOS NIVELES SALARIALES

LA ENTREVISTA DE TRABAJO PRESENCIAL

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ADMINSITRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE MANUFACTURA ESBELTA: El prodigio

LIBROS DE LEAN MANUFACTURING: El gran libor de los porcesos esbeltos

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

LIBROS DE AUTOAYUDA: Sé  feliz siempre

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.

El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.

Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.

En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.

El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.

Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.

Ventajas:

  • Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
  • Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
  • Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
  • Es más rápido y eficiente.

Desventajas:

  • Limita a la empresa el talento nuevo.
  • Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
  • Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
  • Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.

Reclutamiento Externo

Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas:

  • Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
  • La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
  • Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
  • Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.

Desventajas:

  • Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
  • Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
  • Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.

Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.

Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ACCIONES DISCIPLINARIAS EN UNA EMPRESA

¿COMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ACCIONES DICIPLINARIAS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

GUÍA DE CLIMA LABORAL

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE EMPRENDIMIENTO: El emprendedor sin límites

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista dabe del aprendizaje

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

reclutamiento2-0

RECLUTAMIENTO 2.0

RECLUTAMIENTO 2.0: NUEVA ERA DIGITAL

Las nuevas generaciones están conectadas todo el tiempo a dispositivos móviles. En éste articulo te compartiremos información muy valiosa de lo que es el Reclutamiento 2.0. Obtendrás tips para la gestión de los Recursos Humanos de Cualquier organización.

La mayoría de los jóvenes en la generación digital, al momento de buscar empleo lo hacen de una manera más pasiva de modo aparente, pero a la vez es una manera activa. Ellos tienen acceso a todas las plataformas digitales que existen.

Si no tienes automatizado el proceso de Selección de Candidatos en tu organización, será muy complicado recopilar, organizar y tener toda la información que te va a llegar. Anteriormente se usaban archivos de excel y en el peor de los casos, formatos en papel. Hoy la exigencia y la velocidad de la información nos exigen automatizar los procesos.

Te recomendamos buscar opciones para que un Software o sistema te permita automatizar, para que seas más eficiente.

reclutamiento2-0

Tácticas en el Reclutamiento 2.0

El Reclutamiento 2.0 exige una dedicación diaria. No se trata solo de publicitar ofertas de empleo en redes sociales, sino también de actualizar el perfil de la empresa con noticias de interés para los profesionales del sector y entrar en contacto con los más relevantes para la compañía.

Es esencial tener formación no solo en recursos humanos sino también en Social Media para dialogar, crear comunidad y estar atentos a posibles movimientos o novedades en el ámbito profesional.

Hacer el seguimiento de candidatos de manera tradicional ya no es una opción. Invertirás más tiempo y necesitarás más personal para ésta labor. Recursos Humanos tiene que ver a la tecnología como una aliada para tener más tiempo y eficiencia en la organización.

Lo más común para el Reclutamiento 2.0

A tomar nota, reflexiona lo siguiente: El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

Las siguientes, son algunas de las mejores prácticas para realizar el Reclutamiento 2.0.

  1. Pon tus vacantes en las redes sociales de mayor afluencia a nivel mundial. Usa al menos 3 de ellas. (Linkedin, FaceBook, Twitter, YouToube).
  2. Utiliza alguna red de reclutamiento más «tradicional» para subir tus ofertas. No lo enfoques todo en redes sociales. Hay que nivelar, puesto que algunas generaciones, dependiendo de la vacante, no son personas que estén todo el tiempo en redes sociales.
  3. Adapta tu página web para que se vean de manera correcta en todos dispositivos móviles. (Ordenador, Tablet, Móvil)
  4. Automatiza tus procesos de Recursos Humanos para poder recibir y gestionar toda la información.

reclutamiento2-0

Datos sobre el Reclutamiento 2.0

El diario La Jornada en México publicó en su artículo: Reclutamiento 2.0 que el 32% de las empresas mexicanas usan redes sociales para reclutar su personal y 47% las han incorporado a su organización, pero con uso restringido, según estudio de Intelexion, dedicada a la venta de software para gestión de talento.

No es extraño ver que recurran a Linkedin (con más de 3 millones de usuarios en México, el segundo país con mayor número de suscritos en América Latina después de Brasil), Facebook (38 millones), Twitter (11 millones) y otras redes para reclutar a su personal.

Emmanuel Olvera, autor del blog Reclutamiento 2.0 y capacitador en esta materia, explica que las redes sociales ganan terreno porque son gratuitas y un proveedor cuesta mucho dinero. El uso extendido de esta herramienta provocó, por ejemplo, el cierre de la página mexicana Monster.com, una bolsa de trabajo virtual de Estados Unidos.

Con Internet como aliado, las empresas pueden cazar también a los candidatos pasivos, nombrados así por los reclutadores porque tienen empleo, muchos con alto grado de especialización, son talentosos y sus nombres no aparecen en un portal de empleo tradicional.

reclutamiento2-0

Las estrategias para captar esos talentos implican hacer exhaustivas búsquedas en Google, Facebook y Twitter con palabras clave que permiten ubicar en una maraña de información los perfiles idóneos

Antes de buscar esos talentos en las redes sociales, Olvera recomienda a los departamentos de recursos humanos entender bien los perfiles de sus futuros empleados para definir la red social adecuada donde ubicarlos.

OTROS BLOG SÚPER INTERESANTES

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ACCIONES DICIPLINARIAS

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE LISTA DE HABILIDADES

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE INNOVACIÓN: Innovación SNAP

LIBROS DE MUJERES: Despertar

LIBROS DE PRODUCTIVIDAD: Productividad Millonaria

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones.
Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.

Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.

Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.

¡Dale la importancia debida a éste proceso!

Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:

  • Contrates a la persona NO adecuada.
  • Tenga poca duración en el puesto.
  • Sea rechazado en algún punto del proceso.
  • Decline la vacante.

Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.

A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.

  1. Publica la vacante de forma muy atractiva.
  2. Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
  3. Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
  4. Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
  5. Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
  6. Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.

Invierte tiempo en las Referencias.

Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.

Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.

Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.

Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.

  • Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
  • Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.

No lo olvides, existe una gran diferencia entre la gestión del talento humano y los recursos humanos.

La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.

Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.

1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo

Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.

Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.

Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe

Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.

El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».

3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor

Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.

Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

ESTRÉS LABORAL

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación estratégica TOTAL

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

guía de descripción de puestos

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Esta guía de descripción de puestos se debe tomar en cuenta  que la base en una estructura organizacional es la descripción de puestos, cada persona debe tener muy claro por qué esta en el puesto.

Los perfiles de puesto te ayudan a dar claridad al colaborador para que pueda producir y aportar de una mejor manera a la organización.

La descripción de puestos ayuda también, en la busqueda de candidatos para determinado puesto. Pues se identifican claramente las responsabilidad , características y competencias que se requieren para desempeñar la tarea. Todo perfectamente definido y con el enfoque de la misión y obejtivo de la empresa.

El tener definidos los puestos te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma empresa espera de ellos.

guia de descripción de puestos

Otro punto que favorece la descripción de puestos, repercute en la remuneración económica, pues una ves definido el puesto y las diferentes actividades que debe realizar, se puede hacer un cálculo justo de su sueldo en proporcion a las tareas que realiza el empleado en su jornada laboral.

De igual manera al contar con tareas definidas, se puede medir el desempeño del trabajador de manera más objetiva y transparente.

Esta guía de Descipción de Puestos te brinda una gran ayuda para poder identificar los cursos de capacitación que le hacen falta al personal, pues al contar con labores especificas, se vuelve más fácil identificar en que parte se tienen mayores dificultades para desempeñar su trabajo.

A continuación te compartimos la guía de Descripción de Puestos.

OTRAS GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE ENTREVISTA DE TRABAJO TELEFÓNICA

GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE ENCUESTA DE SATIFACCIÓN LABORAL

BLOGS SÚPER INTERESANTES

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen

LIBROS DE PRODUCTIVIDAD: Productividad Millonaria

LIBROS DE ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimintada

Reclutamiento Efectivo

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

Reclutamiento Efectivo

El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.

Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.

Objetivo

El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.

El Reclutador del Reclutamiento Efectivo

Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.

Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.

También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.

Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR

Mi labor es que el área de RRHH sean mas eficientes, logren las metas y sobre todo ayudarte mucho a que los colaboradores que forman parte de tu organización, tengan un plan de vida y carrera largo dentro de tu organización, porque sin personas no van a existir las empresas, hoy el blog que te quiero compartir son de las Nuevas Formas de Reclutar talento, esto esta siendo ya una crisis en diferentes organizaciones porque ya medios anteriores que se utilizaban para atraer talento o reclutar al personal realmente ya no están funcionando, porque la gente se ha vuelto ya muy digital, y como las nuevas generaciones son las que están buscando esos trabajos, pues necesitamos subirnos a esa tecnología para que podamos cubrir esas vacantes.

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – ESTADÍSTICAS

Algunos datos estadísticos que quiero compartirte contigo es que actualmente el 80% de las empresas están buscando por internet, ya no lo están haciendo por medios tradicionales ¿Por qué? Porque esto reduce sus costos, reduce su tiempo de búsqueda y realmente tienen personal mas interesados y muy enfocado a lo que están enfocando.

43% de los empleadores están utilizando las redes sociales para ampliar información sobre los candidatos, esto es muy padre, si hoy tu marca, empresa, institución no tiene una pagina en Facebook, en las redes sociales principales por favor hagan algo y ábranla, si no, están quedando obsoletos.

Una manera que es muy profesional y que realmente esta funcionando muy bien en grandes corporativos y en medianas y grandes empresas, es LinkedIn, porque LinkedIn es una red que se ha posicionado con mucha seriedad e inclusive tienen varios planes que te venden para poder tu buscar tus candidatos y que cada vez lleguen mas filtrados para que no pierdas mas tiempo.

El 85% de las personas cuentan con Facebook y eso también hace que ahí es donde estén buscando las oportunidades de trabajo, por eso recalco mucho en que tienes que tener presencia en estos medios.

92% de las empresas están utilizando twitter para hacer su reclutamiento; 1 de cada 3 reclutadores ha eliminado al candidato que tenia como ganador al buscar en las redes sociales.

Esto esta buenísimo porque estamos en el siglo de las opciones, entonces no te limites a los métodos tradicionales y obsoletos que ya son del siglo pasado, hoy tenemos que buscar a las mejores opciones de candidatos para traerlos a la empresa, y los mejores van a estar en estos medios que te acabo de comentar, si vas a buscar talento, lo vas a buscar en la red eso es algo que te quiero dejar muy claro en la mente, porque ahí es donde las personas que quieren buscar un trabajo o una mejor oportunidad, es donde están buscando.

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – CONSEJOS

Ahora, yo aquí te quiero compartir, nuevas habilidades, competencias y requisitos que tu tienes que tener hoy para cumplir con todos estos elementos que te acabo de compartir anteriormente, los requisitos que hoy el profesional de RRHH para ser exitosos son:

  • Saber convivir
  • Conocer de varios temas
  • Hacer equipo
  • Volverte un experto online
  • Optimizar los recursos

Ahora vamos con el punto de las competencias que tienes que desarrollar:

  • Manejar la tecnología
  • Apertura y adaptación al cambio
  • Desarrollar habilidades de networking
  • Saber vender la empresa
  • Iniciativa constante Interacción continua afuera y adentro

Te deseo mucho éxito y nos vemos muy pronto.

Visita nuestro canal de Youtube aquí.

Te Resultará de Interés

Estrategia de Apreciación de Personal
Actualización de Puestos de Control
Estrés Laboral

#SistemaDeAdministraciónDeRRHH

#NuevasFormasDeReclutar

#ReclutamientoDigital