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guía de headcount plantilla salarial

GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

¿Quieres tener una referencia de las mejores prácticas del Headcount Plantilla Salarial?

Aquí te dejamos la guía perfecta para poder hacerlo.

La Guía de Headcount planilla salarial es sumamente importante en una empresa, ya que es aquí donde se lleva el registro y el control de los salarios de cada uno de los empleados de una empresa. Es altamente recomendable tener esta plantilla a partir de tres empleados para llevar registro de cada uno de los pagos, así como, descuentos, retenciones, etc.

Es importante tener en cuenta que la masa salarial debe ser proporcional al trabajo realizado por el empleado en su puesto a desempeñar, pues en ocaciones esta desproporción trae consigo incoformidades en los empleados que son visibles en su falta de ánimo, de disponibilidad, de espíritu, y otros aspectos emocionales que afectan el desempeño y la actitud de los empleados.

guía de headcount plantilla salarial

Sin embargo, si el headcount o la masa salarial esta balanceada con el trabajo desempeñado, se verá reflejado en el trabajo y la manera de despeñar su puesto. Por lo que los beneficios para empresa serán mayores, pues no estará gastando en salarios, si no en eficiencia laboral.

Un error común es hacer un recorte salarial para «ahorrar» gastos a la empresa, lo cual resulta beneficioso momentaneamente para el negocio, pues no notará deficiencias productivas al momento, pero con el paso del tiempo los empleados caerán en la falta de motivación y disponibilidad para llebar acabo otras tareas que le permitirian a la empresa innovar en procesos, incorporar nuevos productos, llevar acabo pruebas asosciadas con desarrollos, entre otras que le traerían mayor crecimiento.

Es por ello que te dejamos esta guía de Headcount Plantilla Salarial, para que puedas observar los elementos que debe llevar y como debe presentarse, pues de aquí depende la claridad y el fácil entendimiento al momento de consultar tus Salarios.

A continuación te compartimos la guía de Headcount Plantilla Salarial.

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diccionario de competencias

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Ahora me toca hablar del diccionario de competencias este blog viene ligado a algunos otros blogs y videos donde ya hemos comentado que todo descriptivo de puesto tiene que venir acompañado de un modelo de competencias.

Te invito a buscar esos blogs y videos (en el canal de YouTube: BigRiverTV), para que complementes toda la información y ya tendiendo todo el contexto de la importancia de lo que son las competencias, puedas de inmediato implementarlo en tu organización.

El diccionario de competencias no es otra cosa mas que un documento interno donde se presentan las competencias definidas, en función a tu estrategia.

Recuerda que las competencias puede ser una listota enorme, pero aquí no buscamos nada más eso, aquí buscamos que las competencias vayan alineadas a la estrategia que tiene tu organización.

Que vayan alineadas a esa visión que día a día deben de vivir como colaboradores, a esa visión de lo que esperan llegar como empresa, y que también esas competencias estén alineadas a los valores organizacionales.

Yo te invito a que me escribas a ana@BigRiverIPN.com para darte un ejemplo de cómo es la forma correcta de implementar este diccionario de competencias, y ya con lo que yo te brinde puedas ponerte a trabajar junto con tu organización, y puedan tener lo más pronto posible este diccionario de competencias.

diccionario de competencias

¿Por qué es importante un diccionario de competencias de tu organización?

Porque cada empresa tiene su cultura, tiene su manera de ser y no puede haber un diccionario de competencias genérico, que aplique a toda organización. Si hay comunes denominadores de ciertas competencias, que se comparten entre ciertos puestos organizacionales.

Sin embargo cuando le dedicamos tiempo a hacer un diccionario de competencias de tu empresa, podemos inclusive poner descripciones más claras, de esa competencia de los comportamientos que se esperan.

Si le dedicamos el tiempo a esto, va a permitir pasar de lo teórico a lo práctico, donde ya veamos que esas competencias están implementadas en el personal de tu organización.

Para que este diccionario esté hecho de la manera correcta debe de contener ciertos puntos importantes que son los mínimos:

a) El nombre de la competencia.

b) Una descripción breve de lo que es esa competencia.

c) Descripción de cada grado de cumplimiento de esa competencia.

Es importante que a cada una de estas descripciones le pongamos una letra, por ejemplo, puedes usar la letra “A” de que es una competencia más completa, o la letra “B” de que es una competencia baja.

Si tenemos este tipo de señales en las competencias vamos a poder, al momento de que evaluemos, definir dónde le ponemos un mayor énfasis para educar, para entrenar esa competencia,

Porque no todas van a ser competencia “A” o competencias completas, hay competencias o grados entre las competencias que pueden ser menores o mayores de una a otra y también dependiendo del puesto.

Esto es súper interesante, porque una vez que ya tienes el diccionario de competencias con el nombre y la descripción y ya cuando nos vamos al descriptivo de puesto, a hacer el modelo de competencias, puede haber una competencia que sea, por ejemplo, altamente sociable que en un personal operativo sea bajo, ahí no te interesa que sea altamente sociable; pero en un vendedor es una alta competencia, o sea, quieres que sea altamente sociable.

Entonces es la manera ya en los puestos como podemos utilizar este tipo de letras para ver el grado de cumplimiento de competencia, que requiere ese perfil o ese puesto.

diccionario de competencias

Las competencias las podemos dividir en cinco tipos:

  1. Organizacionales. Que vayan ligadas al tema estratégico, al tema de seguridad e higiene, a temas de cultura organizacional, que es importante que ustedes quieran desarrollar en su gente.
  2. Tecnológicas. Estas ya son muy específicas del puesto en cuestión de sistemas, que lenguajes, que software debe utilizar la persona, que habilidades técnicas debe de tener para que pueda ser el más apto a ese puesto que está ocupando.

Otras muy importantes que no podemos dejarlas de lado son:

  1. Intelectuales
  2. Personales
  3. Interpersonales

Tu aquí puedes hacerte como una especie de matriz, una vez que ya hiciste tu diccionario de competencias, con el nombre de la competencia y su descriptivo, también puedes marcar que tipo de competencia es, si es: organizacional, tecnológica, intelectual, personal o interpersonal.

Y en base a esto ya con las letras que te comenté, vamos a poder identificar muy bien en cada puesto el nivel de grado de competencia que necesitamos en cada una de las personas que van a ocupar esa posición.

Dirás ¿Por qué es importante esto? Bueno, en primer lugar, para las personas que ya existen en el puesto, nos va permitir identificar a través del análisis de la brecha dónde tenemos que ponerle mayor atención, para fortalecer esas competencias.

También en personal de nuevo ingreso, nos va a dar datos importantes de lo que tenemos que buscar afuera, para traer personas que traigan las competencias lo más altas posibles.

Digamos que en resumen, el tener este diccionario de competencias, te va a dar mucha claridad en saber buscar lo que necesitas, cuando hablamos del caso de reclutamiento y contratación.

Pero también en el caso de personal que ya exista dentro de mi organización, te va a permitir diseñar planes de capacitación, más estratégicos, más enfocados a cada una de las competencias que como organización necesitan fortalecer.

https://www.youtube.com/watch?v=gEqIcGvUC7E&t=1s

diccionario de competencias

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ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

Asignación de Competencias

En este blog voy a abordar algo que tiene que ver con la asignación de competencias a cada puesto. Una cosa muy frecuente cuando me escriben es preguntarme: ¿Cuál es el procedimiento más adecuado para fijar las competencias en cada uno de los puestos?

Por eso hago este blog, para darte algunas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas las competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización.

Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan las competencias que se requieren, aquí se establecen las competencias junto con el grado que las necesitas.

Es decir una vez que identificaste ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto, se le asignan algunos porcentajes de a qué grado se necesita la especialización en esa competencia, y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar la brecha que la persona tiene en esa competencia, y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida laboral en ese puesto de la persona, para ver el avance que va teniendo.

Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en análisis y la descripción de puesto.

Una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de puesto tiene que ver con asignar las competencias del puesto. Aquí no te preocupes mucho, más adelante, en dos blogs, voy a hablar del diccionario de competencias, y de donde sacas todas estas herramientas para cada puesto poder seleccionar las competencias que se requieren.

Una vez que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos, lo que viene, en base a todo lo que necesita ese puesto, es armar el modelo de competencias en base a ese puesto.

Algo muy importante también es que cuando consideramos las competencias, debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización; es decir: la Misión, la Visión y los Valores, para que en base a esto sea congruente con la estrategia que tu organización esté llevando, además de solamente enfocarnos en las competencias del puesto en cuestión.

Una vez que ya está claramente definido ese modelo de competencias del puesto, lo que viene es la medición específica de competencias, se le comunican a la gente, les dices el grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista.

Una vez que ya se identificó la brecha, a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo una vez al año o dos veces al año, es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al número que se requiera en cada una de las competencias del puesto.

Aquí las herramientas que te van a ayudar a hacer una asignación de competencias adecuada, son las siguientes:

Diccionario de competencias

Tienes que tener definido uno, donde esté muy claro para tu organización cuales son las competencias claves, el significado, y una vez que este diccionario ya está plasmado como organización, lo que viene es tenerlo a la mano para cuando estemos haciendo la asignación de competencias.

Catálogo de puestos

Muy importante tener a la mano la estructura de tu catálogo de puestos, para que en base a ese podamos ir haciendo nuestro modelo de competencias, porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura, tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base eso, ir poniendo las competencias adecuadas.

Porque no es lo mismo tener una competencia para un vendedor, que para una persona operativa, probablemente sea la misma competencia, pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.

Descriptivo de puesto

Una herramienta que te va a ayudar muchísimo y es el insumo principal, así que asegúrate de que esté actualizado.

Y finalmente, una vez que ya tenemos todo esto completo tu tienes que trabajar en algo que se denomina: determinación de brechas, que en otro blog voy a abordar muy claro como se hace, para que puedas tener estas herramientas a la mano y que son herramientas actuales.

Si te van a llevar tiempo pero, una vez que enfocamos el recurso en hacer esto, vamos a hacer que las personas se sientan más comprometidas, con el puesto, con la organización y podemos plantear cierto crecimiento, para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de tu organización.

Algo que quiero comentarte para terminar este blog es que, es muy riesgoso que tú empieces a hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto, por lo que te recomiendo, que si tu estás ya muy aplicado y tienes todo muy estructurado de los puestos claves de tu organización; antes de asignar las competencias ve al campo, al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas del descriptivo de puesto, valides en entrevistas, en observación, si realmente ese descriptivo de puesto está actualizado al 100% al momento que tiene tu organización.

Si esto lo aseguramos vamos a tener una correcta asignación de competencias, si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencias dejamos de lado el observar, podemos hacer algo mediocre o algo superficial que realmente no te de un resultado satisfactorio como organización.

https://www.youtube.com/watch?v=o_RMLPDvgKE

tipos de evaluacion del desempeño

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tipos de Evaluación del Desempeño

Hoy te voy a compartir los diferentes Tipos de Evaluaciones que existen; todas tienen el objetivo de mejorar y, de acuerdo al momento que esté viviendo tu organización o al departamento en que se quiera implementar la evaluación de desempeño, tú decidirás cuál es la que más aplica.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un peso específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada pregunta, basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.

Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser numérico, pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que el jefe inmediato puede decir del colaborador.

Evaluación del Incidente Crítico

Se enfoca en mostrar ciertos comportamientos y le señala al empleado si los ha realizado o no, es una retroalimentación muy objetiva porque los datos no mienten, y aquí el colaborador de una manera lógica, muy amigable, va a poder identificar las cosas que está haciendo mal o también reconocer lo que está haciendo bien.

Evaluación de Ensayo

Es un documento o narrativa escrita donde el supervisor escribe el desempeño del empleado, es decir, es una evaluación totalmente abierta donde da la libertad de que el supervisor se exprese a manera de ensayo de lo que piensa realmente del colaborador.

Este tipo de evaluación puede ser algo subjetiva porque queda muy abierta, pero también es una manera creativa de implementar la evaluación del desempeño.

Algo a considerar es que este tipo de evaluaciones no la puedes hacer en un número grande de personas, porque al final no vas a alcanzar a revisar y a poner las acciones específicas que este tipo de evaluaciones sugieren una vez que se terminan.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación de Opción Múltiple

La más fácil y que se es algo que se puede automatizar, de hecho, ya hay muchas herramientas en el mercado. Es donde el supervisor selecciona dentro de dos o más opciones de comportamiento que más describa al empleado.

Es muy padre porque al final a manera de estadísticas o barras te da una información muy clara del comportamiento o desempeño que está teniendo el colaborador.

Algo muy importante es que si tú requieres una herramienta tecnológica que ya esté automatizada, no dudes en buscarla, porque muchas veces queremos hacer lo mismo de la manera tradicional en papel, luego retroalimentarla y finalmente son semanas de trabajo que las puedes ocupar en otras cosas.

Si te interesa explorar un poquito más, acerca de que módulos de diagnóstico o de evaluaciones de desempeño existen en el mercado, investígalo.

Y también si te late contáctanos, para con platicarte acerca del módulo que tenemos de evaluaciones de desempeño, que ya están automatizadas y parametrizadas, para que en un tiempo corto puedas tener los resultados y rápidamente puedas implementar los planes de acción.

https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8&t=34s

tipos de evaluacion del desempeño

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guía de estructura de puestos

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

¿Quieres tener una organización con trabajadores adecuados y en el puesto adecuado?

La Estructura de puestos parte del principio que todo aquel conjunto de personas que tiene un objetivo en común, deben tener el conocimiento de que es lo que hay que hacer e identificar a las personas más competentes para realizar cada una de esas tareas.

Pero conforme se va avanzando, dichas tareas van cambiando conforme al crecimeinto o evolución de cada empresa. Al igual que el personal va cambiando y se puede volver menos apto para la labor que desempeña o más hábil para otra tarea.

Si desde un inicio se estructura adecuadamente las tareas a realizar para alcanzar los objetivos deseados, será más fácil identificar que cualidades debe tener la persona para realizar las actividades requeridas.

guía de estructura de puestos

Por lo generan en una organización se deben tener puestos claramente definidos, donde  cada pieza cumpla con tareas especificas que sean inmutables, pues se debe reducir el libre albedrio de las personas e indicarles a detalle cada una de sus activiades. Con ello se evitan riesgos de fabricación y desconformidad laboral.

Contar con una guía de Estructura de Puestos, te ayudará a identifiacr todas las tareas que se requieren para llegar al objetivo deseado, y con ello definir la cualidades que debe poseer cada persona para realizar dichas tareas.

También es cierto que el cambio de puestos por crecimiento o implementaciones de programas, traiga disgustos a los empleados y sobre todo caundo se baja de rango a algún tarbajador. Se debe tener un buen tacto y sobre todo contar con las bases adeacaudas para que el personal comprenda el obejtivo que tienen esos cambios  y se cuente con la colaboración de cada uno de los integranes de la organización.

Aquí te dejamos la guía de Estructura de Puestos, perfecta para poder hacerlo.

A continuación te compartimos la guía de Estructura de Puestos.

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GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.

La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.

Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.

Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.

guía de entrevista estructurada

Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.

Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.

A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada

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proceso de recursos humanos

¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

Proceso de Recursos Humanos

¿Cómo es el Proceso de Recursos Humanos?

A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.

Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.

proceso de recursos humanos

Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:

El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.

3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:

Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.

Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.

proceso de recursos humanos

Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.

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Descriptivo de Puestos

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.

En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.

 

El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.

 

Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.

Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.

Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos: 

Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:

  1. Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
  2. Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
  3. Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
  4. Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
  5. Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
  6. Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.

 

http://sistemaderh.com/

guia de encuesta de satisfaccion laboral

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.

Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.

En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.

guia de encuesta de satisfaccion laboral

Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.

Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.

Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.

La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.

Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.

A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral

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guía de examen basico del puesto

GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.

El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.

Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.

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Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.

Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.

A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto

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