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ENTRENAMIENTOS EXPERTOS

Los entrenamientos expertos son el alimento de los campeones.

La capacitación y los entrenamientos expertos es la manera en la que se da crecimiento a la organización.
Si las diferentes áreas de la organización no apoyan la capacitación que promueve RRHH, la organización está destinada a fracasar.

El objetivo del entrenamiento es la transferencia de la cultura y conocimiento organizacional, y puede ser de dos formas:
Entrenamiento experto EXTERNO
Entrenamiento experto INTERNO

Cuando el entrenamiento es dado por un individuo con mayor conocimiento o experiencia en un tema determinado, se le denomina como: EXPERTO.

Un experto debe:

Dominar prácticamente la temática.
Tener experiencia de aplicación.
Ser reconocido por sus compañeros u organización por su pericia en el tema.
Dominar el tema de toda su gama y profundidad.

Entonces podemos tener entrenadores expertos de manera interna en la organización. Fomentemos la capacitación con elementos internos de la organización.

Los expertos internos son los mejores aliados dentro de la organización para ayudar a mejorar las competencias de todo el personal. En su misma descripción de puestos, o asignación de competencias se les puede incluir éste rol, que a su vez fortalece todos los procesos internos.

Capacitación y Entrenamiento Experto Empresarial.

Yoceline Barrios, Capacitación Empresarial, Feher & Feher. En su artículo para pymempresario.com nos dice que el término capacitación se utiliza con mucha frecuencia y se refiere a: conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.

Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.

En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

En muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organización
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisión
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa

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GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

¿Quieres tener una organización con trabajadores adecuados y en el puesto adecuado?

La Estructura de puestos parte del principio que todo aquel conjunto de personas que tiene un objetivo en común, deben tener el conocimiento de que es lo que hay que hacer e identificar a las personas más competentes para realizar cada una de esas tareas.

Pero conforme se va avanzando, dichas tareas van cambiando conforme al crecimeinto o evolución de cada empresa. Al igual que el personal va cambiando y se puede volver menos apto para la labor que desempeña o más hábil para otra tarea.

Si desde un inicio se estructura adecuadamente las tareas a realizar para alcanzar los objetivos deseados, será más fácil identificar que cualidades debe tener la persona para realizar las actividades requeridas.

Por lo generan en una organización se deben tener puestos claramente definidos, donde cada pieza cumpla con tareas especificas que sean inmutables, pues se debe reducir el libre albedrio de las personas e indicarles a detalle cada una de sus activiades. Con ello se evitan riesgos de fabricación y desconformidad laboral.

Contar con una guía de Estructura de Puestos, te ayudará a identifiacr todas las tareas que se requieren para llegar al objetivo deseado, y con ello definir la cualidades que debe poseer cada persona para realizar dichas tareas.

También es cierto que el cambio de puestos por crecimiento o implementaciones de programas, traiga disgustos a los empleados y sobre todo caundo se baja de rango a algún tarbajador. Se debe tener un buen tacto y sobre todo contar con las bases adeacaudas para que el personal comprenda el obejtivo que tienen esos cambios y se cuente con la colaboración de cada uno de los integranes de la organización.

Aquí te dejamos la guía de Estructura de Puestos, perfecta para poder hacerlo.

A continuación te compartimos la guía de Estructura de Puestos.

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GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.

La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.

Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.

Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.

Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.

Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.

A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada

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¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

Proceso de Recursos Humanos

¿Cómo es el Proceso de Recursos Humanos?

A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.

Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.

Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:

El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.

3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:

Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.

Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.

Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.

http://sistemaderh.com/

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LOS LIBROS PREFERIDOS

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LIBROS DE AUTOAYUDA: Sé Feliz Siempre

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.

En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.

El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.

Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.

Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.

Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:

Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:

Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.

http://sistemaderh.com/

GUÍA DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.

Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.

En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.

Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.

Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.

Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.

La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.

Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.

A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral

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LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos humanos humanos

LIBROS DE LEAN MANUFACTURING: El gran libro de los procesos esbeltos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

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GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.

El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.

Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.

Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.

Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.

A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto

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LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

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LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimintada

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LIBROS DE ESTRATEGIA: Estrategia Disruptiva

GUÍA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Te presento un breve diccionario de competencias una guía de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.

El desarrollo de estas competencias requiere la «complicidad» de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.

Pablo Boul

Cuando se implementa un sistema de calidad o una estrategia emprearial es de vital importancia identificar las competencias con las que cuenta el personal. Pues se debe tener la seguridad que la persona que laborará en determinada tarea debe ser la idonea para el trabajo. Sólo de esta manera se garantizarán buenos resultados con respecto al plan que se quiera implementar.

Esto convierte al evaluador o a la persona que determinará las capacidades y habilidades de cada trabajador en una pieza fundamental para lograr conseguir los objetivos propuestos.

Es aquí cuando este diccionario te será de gran utilidad, pues será una guía para determinar las competnecias de cas persona y poderlas colocar en el mejor lugar o bein determinar si el puesto que ocupan es el adecuado. Sin embargo cabe mecionar que las competencias en este diccionario son una guía y que no son las únicas existentes.

A continuación te compartimos la guía de Guía diccionario de competencias.

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