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GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Hola, me da mucho gusto saludarte, gracias por visitar este blog, estamos comprometidos por cada vez subir más información y nuevos videos que te ayuden a mejorar todo lo que tiene que ver con el recurso humano de una organización, recuerda que este canal no solamente es para gente experta o enfocada a esta área, hay muchos videos que también ayudan a que recursos humanos pueda entrenar a los líderes gerentes y a la gente que tenga personal a cargo, hoy, el video que te quiero compartir tiene que ver con cómo mejorar la gestión del capital humano, esto es un reto constante, porque finalmente el capital humano es el que hace que una empresa sea exitosa, sea competitiva y productiva aquí hay un problema bien importante:

Muchas veces se define una planeación, estrategia, se hacen los planes tácticos o los planes de trabajo, aparentemente quedo claro pero luego hay una gran brecha para que suceda, y hay mucha frustración en las organizaciones y en el talento en los líderes porque realmente las cosas no sucedieron como se planearon, no se llega a las metas, el personal se siente frustrado y se siente frustrado porque no tenía las competencias o no tenía la capacidad, la tecnología o la herramienta para hacer que eso sucediera.

GENTE CORRECTA, EN EL LUGAR CORRECTO, HACIENDO LAS COSAS CORRECTAS

Desde mi punto de vista y experiencia el mayor reto que hoy tienen las organizaciones es tener a la gente correcta desempeñando la tarea correcta, de manera correcta para que las metas se den y eso es súper importante y es una labor no nada más de recursos humanos porque también una vez que recursos ya invita a trabajar a un colaborador dentro de la organización, tiene que haber mucho equipo con los responsables de esos equipos de trabajo donde la gente se va incluyendo. Comento mucho esta relación que debe de haber porque siempre hay un alto costo en el reclutamiento y si no tenemos a la persona correcta en el lugar correcto, las metas no se van a dar, el líder no va a querer a esa persona y finalmente vas a tener que volver a iniciar ese proceso y esto es un cuento de nunca acabar.

Algo que realmente quiero compartir aquí es que realmente tenemos que ver con urgencia cómo le hacemos para mejorar esta gestión del capital humano, estamos trabajando con personas, no queremos colaboradores tristes, infelices, defraudados por la organización, tiene que ver mucho equipo entre recursos humanos y los líderes para que haya retroalimentación y sepan cómo mejorar.

Yo te quiero decir algo, hay muchas empresas que si invierten en capacitación y la estadística dice que cinco de cada 10 empresas van a invertir en un programa anual de capacitación para desarrollar a su gente, pero también si eres de esas cinco empresas afortunadas que esta invirtiendo para desarrollar y mejorar el talento de la organización pues así te van a exigir los resultados, entonces para que la capacitación rinda frutos y se vea reflejado ya en el día a día tiene que haber mucha colaboración entre las diferentes áreas con recursos humanos para realmente identificar que necesita la gente para mejorar.

PROBLEMAS A MEJORAR

Otro dato muy importante en las empresas es que el 17% es el promedio de rotación que tienen las empresas en un año y la principal razón es una contratación inadecuada, esto es algo que si va directo a la gestión del capital humano y pero también esta relacionado con la gente que pide una vacante porque muchas veces me ha tocado ver qué recursos humanos se deshace enamorando a la gente, buscándolas pero luego que lo mandan dicen los líderes sobre la gente que quería esa vacante “no no me sirve, tráeme a otro” y pos no son enchiladas, realmente cuesta trabajo enamorar a la gente para que se quede en la empresa, aquí algo que yo quiero compartir es que debe de haber previo a una solicitud de vacante por procedimiento por proceso, una reunión con el solicitante y recursos humanos para clarificar muy bien el perfil que es lo que desea, que es lo que busca, que es lo que no quiere, retroalimentar en relación a otras vacantes que han cubierto, que se tiene que cambiar para que los dos puedan hacer un mejor trabajo y puedan retener a ese personal.

Otro punto también que dificulta mucho a la gestión del capital humano de todos los colaboradores o del talento humano es que no hay claridad en las metas, muchas organizaciones si tienen claras las metas de producción de ventas, pero a los demás departamentos no les ponen metas, entonces esto también ayuda y perjudica en cierta manera a quien no lo tiene ayuda a los departamentos que tienen metas para que estén incentivando y proponiendo acciones o mejoras para llegar, pero las personas que no tienen metas, haz de cuenta que están desmotivadas, no tienen un rumbo y no pasa nada.

Otro problema también importante que tenemos que atender, es los incentivos: 70% de las empresas no cuentan con incentivos ligados al logro de las metas o la estrategia, entonces eso también desmotiva. Una vez me toco ver a una compañía que el gerente de ventas su organización de un semestre a otro superó altamente las expectativas de venta y no hubo una celebración, nadie le dijo nada, esto también es parte de los incentivos tenemos que tener tanto incentivos positivos como negativos, pero si implementarlos.

El otro dato que yo quiero compartirte para finalizar este video es que el 80% de las empresas no utilizan el potencial de su gente, es decir, hay gente que tiene muchísimo conocimiento muchísima información pero no se atreven a decírtelo o no se atreven porque el jefe lo ha callado y le dice no me estés dando ideas, entonces aquí el punto es empezar a ser una nueva cultura laboral donde escuchemos a toda esta gente joven a la gente que ya esta en la organización y que ayudemos a que la gente explote al máximo su potencial, si logramos esto como labor fundamental en la gestión del talento, vamos a tener a gente que dure muchos años dentro de la organización y haga un plan de carrera que el activo más valioso que tiene cualquier organización es el personal, son los colaboradores, cuídalos, apoyandote en la getión del capital humano para retener al personal que realemnte es valioso. Te deseo mucho éxito, gracias.

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CAUSAS DE SALIDA

Hoy quiero responder la pregunta ¿Por qué es importante establecer las causas de salida de un colaborador?

Este es un tema muy delicado porque en primer lugar estamos trabajando con personas y no con máquinas y las personas sentimos, entonces el establecer siempre las causas de salida es muy importante porque le va a dar una retroalimentación a la empresa, a los jefes de esta gente que se va, pero lo mas importante es que te va a dar información objetiva para ti.

A mi me preocupa mucho, el área de RRHH porque muchas veces los diferentes jefes o departamentos de otras áreas no le dan la importancia que ustedes tienen como área, y aquí muchas veces hay ataques de otros departamentos a RRHH de que el personal no dura, de que no les traen la gente que sea confiable, de que el perfil que pidieron no es el que les mandaste y tu sabrás que otras cosas de repente te vienen como quejas, y siempre viven así como “Pues es que yo si hice mi trabajo pero tu no hiciste el tuyo”, aquí el punto de porque insisto tanto en que vayas teniendo una estadística de las principales causas de salida es porque tu tienes que tener datos.

Relación Internas

Muchas veces las causas de salida de la gente no es por un mal trabajo de RRHH, muchas veces la gente se va por la relación que hay entre los jefes, los compañeros, cuando las cosas no están claras, cuando los roles o las metas no se le indicaron a la persona y como seres humanos las personas se cansan, entonces algo que tu debes de asegurar en cada salida de un colaborador es la pregunta: ¿Por qué te vas? Yo sugiero que sea de una manera muy objetiva, tu puedes tener una tabla con diferentes motivos y hacer que el colaborador marque con puño y letra cuales son las causas de por qué esta dejando ese empleo, y una vez que esto este te recomiendo ir llevando la estadística para que cada mes tu puedas identificar cual esta siendo la causa principal por la que se esta saliendo la gente.

Esto a veces se ve como algo bien “x” pero hay empresas que tienen altos índices de rotación y muchas veces no saben exactamente cual esta siendo la causa de salida de la gente, y si no lo saben identificar pues ¿cómo vas a mejorar?

Retroalimentación

Mi punto de ir reuniendo estos datos y de ir teniendo la estadística es que puedas retroalimentar a los jefes, supervisores a la organización y que tengan datos tangibles de la voz de esos colaboradores que se fueron para que esto no siga pasando dentro de la organización, pongan acciones contundentes y también consecuencias para la gente que no este cumpliendo con los procesos o con los estándares que la organización quiere.

Esto es bien bien importante y yo soy muy a favor de que tengamos siempre información con datos fríos, muy objetiva para que cuando vayamos a pedir ayuda o retroalimentar tengamos un alto grado de credibilidad, porque ya traemos información que lo que tiene que hacer a todos los involucrados es moverse y mejorar para que te ayuden en ese trabajo en equipo a mejorar de que se eliminen esas causas de salida que muchas veces están ocasionadas hacia adentro de la empresa.

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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante contar con un sistema de Recursos Humanos, esto es algo que muchas veces dices así como que “ay pero es que yo como estoy trabajando esta bien, yo no necesito ningún sistema, soy muy eficiente”, y eso probablemente lo piense muchísima gente sin embargo el problema principal es que la gente ya se acostumbró a trabajar con problemas, a salir tarde, a que cuando esta haciendo la nomina o cuando esta haciendo otro tipo de actividades del proceso de RRHH pues se lleva tiempo, o inclusive me ha tocado mucha gente que ya hasta se acostumbro a que su puesto, siempre tiene problemas, y la realidad es que esto no es lo que debe de esperar alguien que le interesa mejorar en RRHH.

Yo aquí te voy a compartir algunos de los problemas mas frecuentes que yo he observado y también te voy a compartir porque es importante solucionarlos.

SOLUCIONES QUE OFRECE EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Algo muy común que tienen las empresas de México y Latinoamérica es que se tiene mucha información pero esta información no esta concentrada esta en diferentes lugares y en diferentes sistemas, esto lo que ocasiona son perdida de información, muchos retrabajos, cuando la gente busca algo que realmente necesita no esta en el momento y esto hace que se detengan decisiones o procesos.

También cuando no existe un solo sistema de Recursos Humanos que sea integral y que todo este en un solo lugar, lo que hace es que las personas están desperdiciando su tiempo, y también porque no, también se pierde la información, porque realmente no tienes control, me ha tocado ver muy frecuente que RRHH se apoya de becarios o de auxiliares para hacer ciertas actividades de los procesos, y muchas veces estas personas están en un tiempo temporal, le invirtieron mucho tiempo hacer las descripciones de puesto o cierto diagnostico y de repente cuando ya las necesitas vas a buscarlas, y no están, las personas ya no están, y nunca tomaron la previsión de ver en donde se había guardado o archivado esa información, esto es lo que va a ocasionar muchos retrabajos y esperas, yo insisto mucho en los retrabajos y esperas porque finalmente esto le resta productividad y hace que te desenfoques de lo que realmente es importante para tu área.

INFORMACIÓN ORDENADA

Cuando hay mucho trabajo y retrabajos para obtener la información que sea confiable, la gente se cansa, me ha tocado ver así cada quincena o fines de mes o cuando van a tener una junta de consejo, a la gente de RRHH consultando en varios sistemas, en diferentes archivos, cuadrando la información de manera manual, porque tiene su presentación de indicadores, eso ya es del pasado, hoy las empresas pueden tener los indicadores, de inmediato, si tienen un solo sistema que sea integral y donde este consolidada toda la información importante del área.

Cuando no hay información clara y veraz al momento, muchas decisiones se atrasan, muchas cosas se dejan pasar de largo, o muchas veces se ocasionan problemas que no debieron de haber surgido, es algo frecuente por ejemplo con las terminaciones laborales cuando hay departamentos de RRHH que hay varias personas dando de baja a la gente, que alguien dio de baja a “Juanito” y después de 3 meses alguien mas lo contrato, pero resulta que “Juanito” había causado problemas serios en la organización y era una persona indeseable, pero como no hay un solo sistema lo que ocasiona es que “Juanito” vuelva a entrar, vuelvan a haber lo mismos problemas y empieza a desenfocar a la gente, este es un ejemplo bien sencillo, pero te apuesto a que si haces reflexionar en tu organización, muchos de estos casos u otros se dan por no tener un solo sistema donde todos puedan consultar la información.

Cuando no hay una sola captura y el mismo dato

lo tienes que capturar muchas veces o cada semana esto ocasiona muchos errores, es impresionante cuando ya te metes a poner en cintura a una organización en el área de RRHH es impresionante ver cuanto dinero se ha perdido por vacaciones que se pagaron de mas, por finiquitos que no aplicaban y se pagaron, y esto es porque como todo lo haces en el momento no puedes planear y no puedes consultar información que sea veraz y confiable. Ahora, ¿Por qué es importante que tu como RRHH tengas un sistema que te ayude? Bueno desde mi experiencia y punto personal, es que lo primordial es que tu tienes que estar enfocado en tu labor mas importante, y la labor mas importante en las nuevas tendencias al 2020 en RRHH, nos habla que la gente de RRHH tiene que estar enfocada en el desarrollo de talento, que es el activo y la información mas importante que se debe estar trabajando los colaboradores son el activo mas valioso, si no se invierte en planes de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño, diagnósticos, pues realmente no sabemos cual es la realidad de nuestra gente y ya ahí esto va a dificultar que mejoremos los resultados. Es muy importante también que tengamos un sistema integral para disminuir todos estos problemas y retrabajos que te comente anteriormente, y para tener información en un solo lugar, clara y veraz, así como yo le digo a mis clientes, ten información en un solo click y que también sea confiable.

INDICADORES

También es muy importante porque no nada mas en ciertos procesos de RRHH debe haber indicadores, en todas las partes del proceso de RRHH desde el reclutamiento, la contratación, la capacitación, la operación diaria y la terminación laboral, deben existir estadísticas que te ayuden a medir el desempeño, tuyo y de la organización, cuando no tenemos un sistema integral, pues tienes pocos indicadores y los tienes que retrabajar mucho, cuando tenemos un sistema integral, te va a dar la información rápido, y tu vas a poder tomar plan y acción para que tus indicadores mejoren.

Es muy importante tener este tipo de estadísticas o de indicadores en un sistema de Recursos Humanos para que tu puedas tener información objetiva, y puedas retroalimentar a tus clientes internos, a los dueños de negocio, a los socios, a la dirección, porque muchas veces se habla en base a sus puestos, y esto no es lo mismo a cuando ya con datos verídicos, en una estadística, mostramos cual es el comportamiento que esta teniendo nuestra organización en cuanto a RRHH. A mi me encanta mucho ser productivo y enfocarme a lo importante, cuando tu tienes un sistema de RRHH que tiene automatizado las principales actividades que normalmente son repetitivas, esto te va a dar un respiro y te va a dar mucho tiempo para hacer todo lo que tienes ahí esperando, y que no lo has podido hacer por falta de tiempo, yo te invito a que cualquier duda que tengas en relación a este tipo de sistemas realmente me contactes, me escribas, yo personalmente contesto este tipo de correos.

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GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

En esta guía nos gustaría compartirte esta Matriz de Habilidades para que puedas evaluar a tus colaboradores.

Con esta guía podrán evaluar a sus colaboradores con distintos parámetros, de esta forma reflexionando las virtudes y debilidades de cada uno de los colaboradores dentro de la empresa. Gracias a esta Lista de Habilidades podrás asignar de manera correcta las tareas y funciones de los colaboradores en la empresa.

La Matriz de Habilidades es una herramienta muy útil que nos ayuda para identificar y documentar las competencias necesarias dentro de un equipo de trabajo.

La palabra competencia tiene dos vertientes; por un lado se refiere al enfrentamiento o contienda que llevan acabo dos o más sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven las empresas y que luchan en un determinado sector, al igual que este concepto es aplicable totalmente al deporte.

Pero en cuanto a Recursos Humanos se refiere, la palabra competencia la realacionaremos con los conocimientos y las habilidades con las que cuenta una persona para desempeñar diversas tareas con respecto a su puesto laboral.

Esta guía te ayudará a identificar dichas habilidades, pero debes tomar en cuenta el próposito y el uso que le darás al análisis de habilidades. Esto te ayudará a docuemntar la información que requieres para el objetivo que se persigue.

Al usar esta guía de matriz de habilidades puede traerte grandes beneficios, pues identificaras las habilidades necesarias para desempeñar un puesto o tarea a realizar y quien de tu personal cuenta con dichas habilidades. Al igual que te servirá para saber con la experiencia y conocimientos con los que cuentas dentro de la empresa, con ello se habrirá el panorama para contratar programas de capacitación o la capacidad para realizar planes futuros que traigan mejoras a la empresa.

Al realizar la matriz de habilidades se debe tomar en cuenta la diferencia entre las habilidades hayadas en el personal como el nivel de experiencia con el que se cuenta para dicha habilidad. Pues dependiendo de la habilidad requerida para el puesto se podrá evaluar la experiencia requerida para el mismo, pues se requerirá de un entendimeinto individual y grupal de las habilidades y experiencias con las que se cuentan dentro de un equipo de trabajo.

Esta herramienta, elaborada en base a las buenas prácticas y con ojo crítico al evaluar a los miembros de equipo, se puede determinar el nivel de experiencia y habilidades requeridas para despeñar puestos de un mayor rango y quienes pueden llegar a aspirar a dichos puestos.

Te dejamos la guía de matriz de habilidades para que puedas hacer uso de ella y seguir mejorando cada aspecto de tu empresa.

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ÉTICA LABORAL

UNA CLAVE QUE NO PUEDE FALTAR

Te doy la bienvenida a este nuevo post Ética Laboral que esta especialmente creado para ayudar ala organización a cuidar todo el recurso humano que es la parte mas importante para el éxito de cualquier organización, si es la primera vez que lees este blog te recomiendo leer todos los post que ya tenemos y los que seguiremos subiendo porque son post muy cortos que sin duda te ayudarán a mejorar lo que hoy vienes haciendo, si ya tienes tiempo leyéndonos muchas gracias por estar leyendo este nuevo post que habla sobre ética laboral y que es también para el mejoramiento de tu organización.

El día de hoy yo quiero hablar de la ética laboral, la ética laboral es un tema que normalmente no se aborda porque es algo muy complejo y en muchas organizaciones no se tiene o no se quiere meter a desarrollar este tema, sin embargo, es algo clave porque cuando tenemos una organización que tiene una ética laboral definida y que a la gente le queda claro que es correcto y que no es correcto dentro de las instalaciones, las organizaciones se mantienen competitivas y logran resultados más sorprendentes en menos tiempo.

ÉTICA LABORAL – IMPORTANCIA DE ESTABLECERLA

Yo se que normalmente las organizaciones y recursos humanos ya tienen muy bien definidas cuales son sus políticas actuales, sus procedimientos y cosas de ese tipo para llevar un orden en la organización, sin embargo, pocas veces se tiene definida una política de ética laboral y esta política de ética laboral es fundamental en cualquier organización ya que ayuda a que los colaboradores comprendan y entiendan que es lo correcto e incorrecto dentro de una organización, hay muchos corporativos sobre todo de Estados Unidos o Europeos donde por lineamiento ya tienen su política de ética laboral establecida y es parte de la inducción, si hoy tu no la tienes te recomiendo que la agregues a la inducción porque finalmente es algo fundamental que determina el éxito o fracaso de una organización y sobre todo la convivencia sana entre los compañeros de un departamento, yo algo que siempre recomiendo considerar cuando vamos a hacer una política de ética es siempre listar cuales son las faltas graves que estarían fuera de ética dentro de una organización para de ahí empezar a visualizar o a bosquejar cual sería esa política de ética que tu tendrías que incluir dentro de la inducción.

Yo te voy a dar aquí algunas ideas o detonadores que te pueden ayudar a definir un código de ética o una política de ética laboral y es muy importante que la tomes en cuenta.

Algo muy trascendental donde aplica la ética es en todas las personas que utilizan material confidencial y de propiedad intelectual, es decir, desde el inicio la persona tiene que tener claro cual es el trato que se le da a ese material y que pasa si yo incurro en faltar a esa confidencialidad o de repente también pasa que tienes información muy valiosa de clientes y la andas contando a toda tu familia, eso es algo que el colaborador tu piensas que lo sabe pero muchas veces no lo sabe entonces por eso es importante hacer un código de ética y tener una ética laboral definida.

Muchas gracias y cualquier duda hazla llegar a [email protected]

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RELACIONES LABORALES EN UNA EMPRESA

RELACIONES LABORALES EN UNA EMPRESA – IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES SANAS

Este blog esta diseñado para ayudarte a mejorar el área de recursos humanos y en este día quiero compartirte un tema muy importante que tiene que ver con las Relaciones Laborales en una Empresa, es decir, como el gerente de recursos humanosayuda a los otros gerentes, supervisores, lideres o coordinadores de tu organización a que también entiendan que ellos también son responsables de mantener relaciones laborales cordiales con sus subordinados.

Es muy lamentable que recursos humanos siempre hace lo mejor que puede para ingresar a colaboradores que estén enamorados de la empresa pero luego cuando ingresan este trabajo se ve demeritado cuando los gerentes, supervisores o los jefes que ya están en la empresa no continúan con esta labor tan trascendente para los colaboradores, es bien importante que siempre cualquier gerente o persona que tenga gente a su cargo se vea como un coach, un coach que ayude a que las personas se sientan cómodas y que realmente haya un ambiente laboral positivo dentro de la organización, es muy importante que este post lo puedas compartir con los gerentes o supervisores o con toda la gente que tenga subordinados para que te ayuden en esta labor de importancia de las relaciones sanas entre jefes y subordinados.

Lo primero importante aquí es que siempre todos son responsables de mantener un ambiente laboral positivo ya que esta es una tarea clave no solo del gerente de recursos humanos sino de todos gerentes y supervisores de la empresa porque si ellos no hacen bien este trabajo al final va a repercutir en el área de recursos humanos con demandas o con gente insatisfecha por el trato que tuvo de sus jefes.

RELACIONES LABORALES EN UNA EMPRESA – MEJORAS EN RRHH

Los gerentes siempre deben de tratar a sus empleados o subordinados respetuosamente, una forma de mejorar el área de recursos humanos es brindándoles áreas de formación a las personas que tienen gente a su cargo para que sepan dar un trato digno para que sepan retroalimentar, para que sepan liderar y delegar las tareas que tiene que hacer su equipo de trabajo, es bien importante recordar que como gerentes el éxito se va a medir con las cosas que estén sucediendo dentro de tu departamento y para esto tienes que tener muy buenas relaciones laborales con tus subordinados y con los compañeros de trabajo para que las metas sucedan, si tu no eres ese líder, ese coach que los ayuda y los impulsa a que logren las metas pues finalmente no llegarán al resultado y tu te verás perjudicado.

Otro punto muy importante es que los empleados van a lograr el éxito y se van a sentir cómodos y van a tener una permanencia dentro de la empresa cuando sientan ese acompañamiento de parte de su gerente o líder, es muy importante que para que el gerente o supervisor ayude a recursos humanos a mantener relaciones laborales cordiales y sanas nosotros como área de recursos humanos les ayudemos a que ellos tengan muy claro cuales son los métodos o estándares de trabajo que se esperan de su área, no es trabajo de recursos humanos que tu les hagas todo el procedimiento y los flujos de cómo se tienen que hacer las cosas, tu únicamente tienes que impulsarlos, darles las herramientas o incluso hasta traer una persona externa que les ayude porque si esto esta claro todos podrán hacer su trabajo muy bien.

Cualquier duda házmela llegar con toda confianza a [email protected]

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RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA

RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA – ¿PARA QUÉ AYUDA?

Siguiendo con estos post para ayudarte a mejorar las relaciones, los procesos y tener colaboradores mas felices dentro de tu organización quiero compartirte un tip muy importante que tiene que ver con las relaciones laborales esto aplica tanto para recursos humanos que tiene gente a su cargo y también para los diferentes gerentes o supervisores o coordinadores dentro de tu empresa por lo que te invito a que lo puedas compartir con ellos lo puedas usar como un entrenamiento porque lo que busca este post es que además de recursos humanos también los gerentes o los lideres de los departamentos de tu empresa tengan esta información para que ayude a fortalecer mucho el vinculo entre colaborador – líder y entre colaborador – empresa. Esta vez el tema a tratar es la retroalimentacion positiva y negativa.

RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y NEGATIVA – SI LO VES, DILO EN EL MOMENTO

Algo imprescindible es que todo gerente independientemente de si es operativo, si es administrativo o es el director siempre tenga presente el mantra del gerente “Cuando lo veas, dilo”, es decir, si ve un buen comportamiento en el trabajo que en el momento, esta pasando, esta sucediendo, en ese momento se lo debe de decir a su colaborador, no se tiene que esperar al fin de semana o dentro de dos semanas o cuando vaya a ser la junta de revisión de desempeño, cuando veas algo positivo o negativo en ese mismo momento dilo porque es súper importante para tus colaboradores ver que cuando es algo positivo el líder note ese buen comportamiento en el trabajo que esta teniendo, algo de suma importancia es dar retroalimentación a nuestros colaboradores de los equipos de trabajo, la comunicación y la retroalimentación son las bases para el trabajo en equipo.

Cuando tu necesites dar una retroalimentación de desempeño laboral tanto positivo o negativo que están teniendo tus subordinados es importante que hagas un espacio en tu agenda ese día o en esa semana y que lo hagas instantáneo cuando esta sucediendo para que también se vea la urgencia si es algo negativo de que rápidamente sea notado y se cambie o también si es algo positivo pues no pase la emoción del buen comportamiento de desempeño que esta teniendo el personal, es vital siempre estar consciente de que estamos trabajando con personas y que ellos necesitan siempre saber como pueden mejorar lo que están haciendo, como pueden mejorar su desempeño, los logros que van teniendo en su actividad diaria a través de una revisión de desempeño y de una retroalimentación, si tu eres un gerente que te comportas como un coach, como un facilitador vas ayudar a que tu gente crezca

A mi me gusta mucho la filosofía de Toyota donde ellos siempre hablan del entrenamiento, de reconocimiento, de retroalimentar a los colaboradores de todos los niveles porque a Toyota le interesa tener gente grande, colaboradores grandes que piensen, que solucionen problemas y eso es lo mismo, porque que cuando hacemos esta retroalimentación de desempeño laboral logramos una cultura organizacional dentro de nuestra empresa.

Siempre que sea un comportamiento positivo o negativo se debe de mencionar inmediatamente y claramente con todo el equipo para que si es algo que no es adecuado y que no se espera como comportamiento lo hagas notar de una manera cálida y empática a todos los involucrados para que aprendan como equipo.