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CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

Características de un Acosador

Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.

Características

Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.

Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.

Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.

Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.

Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.

Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.

La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.

Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.

¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!

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GUÍA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Esta guía de descripción de puestos se debe tomar en cuenta que la base en una estructura organizacional es la descripción de puestos, cada persona debe tener muy claro por qué esta en el puesto.

Los perfiles de puesto te ayudan a dar claridad al colaborador para que pueda producir y aportar de una mejor manera a la organización.

La descripción de puestos ayuda también, en la busqueda de candidatos para determinado puesto. Pues se identifican claramente las responsabilidad , características y competencias que se requieren para desempeñar la tarea. Todo perfectamente definido y con el enfoque de la misión y obejtivo de la empresa.

El tener definidos los puestos te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma empresa espera de ellos.

Otro punto que favorece la descripción de puestos, repercute en la remuneración económica, pues una ves definido el puesto y las diferentes actividades que debe realizar, se puede hacer un cálculo justo de su sueldo en proporcion a las tareas que realiza el empleado en su jornada laboral.

De igual manera al contar con tareas definidas, se puede medir el desempeño del trabajador de manera más objetiva y transparente.

Esta guía de Descipción de Puestos te brinda una gran ayuda para poder identificar los cursos de capacitación que le hacen falta al personal, pues al contar con labores especificas, se vuelve más fácil identificar en que parte se tienen mayores dificultades para desempeñar su trabajo.

A continuación te compartimos la guía de Descripción de Puestos.

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ESTILOS DE ACOSO

Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.

Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.

El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.

Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.

Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.

Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.

También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.

Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo. También se dan discriminaciones de genero por el nivel socioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.

Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.

Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.

Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.

Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

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GUÍA DE SALARIOS EN MÉXICO

Una guía de salarios de México será útil pues siempre para todos los profesionales de recursos humanos ha sido un verdadero reto el saber cuanto es justo pagar o cuanto se paga en otros lados a los mismos empleados, por ejemplo: ¿cuanto se le paga a un chofer?, ¿cuanto se le paga a un vendedor?, ¿cuanto se pagan a diferentes meseros en diferentes restaurantes?

Hemos encontrado un sitio interesantísimo que te da una GUIA DE SALARIOS EN MEXICO que esta simplemente maravillosa, esperamos que te ayude mucho así como ha ayudado a otras organizaciones.

Los salarios en una economía son de vital importancia, pues son estos parte del ciclo económico. Si se cuenta con salarios justos y porporcionales a los puestos, las personas podran cubrir sus necesidades básicas y recreativas, consumiendo los productos y servicios que ofrecen las empresas, sin embargo con salarios, bajos e insuficientes para cubrir las necesidades básicas se dejan de consumir y se produce un paro en la economía local, o nacional, dependiendo de diversos factores.

Los salarios que de igual manera cubren las necesidades básicas pero que no cubren el desempeño laboral del empleado, provocará la ausencia del trabajador, pues no podrá evitar buscar tener un sueldo de igual peso que sus colegas que desempeñan el mismo puesto pero reciben mejores percepciones salariales en otra empresa. Lo cual sólo traerá inconformidad y desinteres por desempeñar su trabajo adecuadamente. Lo que combierte a esta guía de salarios en México de gran valor al momento de asignar el salrio de un puesto.

Aquí podrás dar click y navegar y darte cuente como esta guía tiene una enorme cantidad de datos que te servirán

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IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Hoy quiero abordar la interrogante de

¿Por qué es importante la capacitación?

Este es un tema de repente muy controversial, porque muchas veces no se les destina mucho presupuesto para capacitar al personal, o muchas veces nada mas se capacita a cierto nivel de la organización y al personal operativo que es el que transforma los procesos, pocas veces le dan capacitación de calidad. Aquí esta la importancia de la capacitación y que de verdad sea útil y eficaz.

Otro punto también con la capacitación es que muchas veces RRHH viene con muy buena iniciativa de capacitar a la gente para llevarla a entrenarla y capacitarla para su puesto pero muchas veces los jefes o los supervisores no envían a su gente, no se suman a tu entusiasmo y entonces ven la capacitación como una perdida de tiempo, y esto ocasiona otro problema, como los colaboradores no están acostumbrados o no viven en una empresa que capacite, normalmente cuando hay una capacitación y no están acostumbrados, muchas veces van con muy poca motivación, con apatía y realmente no hay mucha disposición, aquí depende que ya el curso o el instructor del curso que vayas a dar sea muy bueno para que se empiece a bajar toda esa resistencia a la capacitación, pero realmente no es el instructor, el problema esta mas de fondo dentro de la capacitación, y es que no se le ha dado la importancia y la trascendencia a la capacitación.

Otro punto también muy importante de porque tenemos que capacitar es que mucha gente no RRHH, los clientes internos o los responsables de las otras áreas ven a la capacitación como algo que hace RRHH como algo que es una rutina y no le dan la importancia y el nivel de trascendencia.

CREER EN LA CAPACITACIÓN Y SU IMPORTANCIA

Un problema también en relación en porque no se le da la importancia es que cuando queremos capacitar, muchas veces no se tiene detectado que es lo que la gente necesita y entonces se empieza a dar capacitación que luego no tiene un impacto trascendente y entonces viene el dueño o la gente de presupuestos o finanzas a decirte: “Ya ves, la capacitación no sirve” y realmente aquí hay como una maraña de muchas cosas que no se están atendiendo y eso hace que la gente le tenga poca confianza a la capacitación.

Ventajas de Capacitar

Ahora yo te voy a compartir una gran verdad, una gran verdad es que si tu organización o tu, no incentivas la capacitación dentro de la empresa, jamás van a ser una empresa más rentable, muchas veces la capacitación no se liga a la competitividad o a la rentabilidad pero muchas veces las empresas no tienen la utilidad o productividad que necesitan porque la gente no sabe hacer las cosas, no hace las cosas con calidad, no hay consecuencias, no re entrenan, no atacan el problema de raíz, y entonces esto se vuelve en un circulo vicioso que nada mas hace que toda la utilidad de la empresa, se este tirando en los problemas que este ocasionando el personal por falta de capacitación.

Y la otra gran verdad es que sin capacitar, las empresas no van a tener gente grande y profesional, las empresas que no creen en la capacitación, están creando su propia miseria y su propia pobreza, realmente las empresas automotrices que son puntero en este pensamiento de capacitar y de tener gente grande, realmente son líderes porque le invierten a la gente, le invierten al talento que es lo mas importante, si esta la maquinaria, la infraestructura, pero finalmente sin las personas esto, no podría suceder, a mi me encanta mucho el pensamiento de Toyota que dice que sus competidores tienen gente brillante, administrando procesos mediocres o deficientes, y ellos tienen procesos brillantes, administrados por personas comunes, esto de la única manera que lo han logrado es capacitando, empoderando a la gente, cuando algo sale mal, inmediatamente lo atienden, vuelven a capacitar, entrenan, certifican y así sigue continuamente este ciclo, no temas a capacitar y realmente si estas en una organización donde no le están dando la importancia a la capacitación, te invito a que les compartas este video.

También cuando capacitamos, tiene algo muy positivo, la gente se siente importante, se siente tomada en cuenta, y esto va a incrementar su nivel de compromiso, de lealtad, de profesionalización y se disminuye la rotación, nosotros en otra área de negocio que tenemos, damos capacitación presencial, y cuando va personal muy operativo que a veces no sabe leer o escribir y esta en una capacitación del tipo que damos nosotros, realmente al inicio se sienten cohibidos, les da pena y al final siempre le agradecen al dueño, a la persona que organizo la capacitación porque se sintieron importantes, realmente esto es clave de que hagamos una cultura de que nuestra gente crezca, porque si queremos ganar más, más rápido desde mi experiencia, el único camino es capacitar para que nuestra gente crezca, y creciendo nuestra gente, tu empresa y cualquier organización puede crecer.

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GUÍA DE COMPETENCIAS LABORALES

En esta guía de competencias laborales nos gustaría compartirte esta lista de competencias para poder evaluar a tus colaboradores.

A grandes rasgos las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona con la finalidad de entender, transformar e interactuar con su entorno.

Las competencias se van desarrollando a travez de la experiencia, por lo que van cambiando. Por ello es importante tomar encuenta que también pueden adquirirse dichas competencia.

El concepto de competencias, es multidimencional el cual incluye los siguientes niveles: Saber (información, definiciones y conocimientos), Saber hacer (habiliadades, destrezas y capacidades), Saber ser (actitudes y valores que determina el comportamiento) y Saber estar (comunicación).

El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidades son el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales.

El comportamiento es la reacción observable de un individuo a determinada situación.

Por lo que podemos definir que las capacidades de una persona es la habilidad de desmpeñarse en diferentes contextos u entornos complejos. Esta guía de competencias laborales te ayudará a identificar las diferentes competencias con las que cuenta tu equipo de trabajo.

Las competencias pueden mejorarse o adquirirse por medio de programas empreseariales. En la actualidad existen varias maneras de tomar una capacitación, como lo es el e-learning, leer artículos o libros, paticipar en actividades de una organización profesional, contar con tutorias o recibir asesoramiento.

Te dejamos la guía de competencias laborales para que le saques todo el provecho posible.

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GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

En esta Guía de competencias para gerente de recursos humanos encontrarás las habilidades con las que debe contar la persona encargada del puesto.

El Gerente de Recursos Humanos es quien dirige el departamento de RRHH, y la persona encargada de reportar directamente al presidente o dueño de la empresa los detalles del departamento.

Es muy importante que se este en constante coordinación con el departamento de Administración pues, son áreas que trabajan constanstemente en unión, debido a que deben difundir y cultivar entre los empleados la visión y la misión de la institución.

En la mayoría de las empresas, el Gerente de Recursos Humanos se dedica a darle seguimiento a los programas y estratégias implementadas para que den los resultados esperados. Por lo que no es tarea fácil planificar, dirigir y evaluar a todo los miembros del departamento para cumplir con las metas de la empresa.

Como encargado del departamento, debe estar muy atento a cada uno de los empleados a su cargo, pues debe evaluar la productividad y garantizar la eficiencia de su área.

En esta guía de competencias para gerente de recursos humanos nos gustaría compartirte esta Lista de Habilidades para que puedas evaluar las competencias que debe tener un Gerente de Recursos Humanos.

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RECLUTAMIENTO EFECTIVO

Reclutamiento Efectivo

El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.

Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.

Objetivo

El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.

El Reclutador del Reclutamiento Efectivo

Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.

Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.

También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.

Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

ESTABLECER LAS HABILIDADES, COMPETENCIAS Y ACTITUDES DEL PUESTO DE CONTROL

Establecer las Habilidades del Puesto de Control

El día de hoy va a tratar del principal reto que tienen toda organización, y más que reto es algo que debe ser una constante para llegar a que suceda, toda empresa lo que siempre está buscando es tener a la persona correcta, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas y desde mi punto de vista este es uno de los principales desafíos que el área de reclutamiento debe de sortear y debe de prepararse para que cada vez sea más exitoso en el proceso de reclutamiento.

Aptitudes, Competencias y Actitudes del Puesto de Control

Para tener muy claro esta parte de las aptitudes, competencias y actitudes del Puesto de Control del puesto se requiere identificarlo con muchísima claridad, un tip que te doy es que identifiques a aquellas personas que son tu ejemplo en el puesto o a aquellos colaboradores que sobresalen en el puesto y de ahí empieces a llenar ese perfil o descripción de puesto, es más fácil cuando estamos observando a una persona como en una película y de ahí empezar a llenar los campos que te pide el descriptivo del puesto.

Algo fundamental es que evites generalidades, tienes que ser muy específico y puntual, para que si otras personas apoyan el reclutamiento, sea para ellos muy sencillo identificar o buscar esas cualidades que tu necesitas, también es muy importante definir prioridades, es decir, de esos comportamientos, aptitudes, competencias y habilidades, ¿Cuáles son las que son imperdonables? Es decir, que son determinantes para que esa persona pueda tener éxito en el puesto, si tu lo defines con prioridades del 1 al 5 al 10 al numero que sea, le vas a dar mucha orientación al reclutador para buscar lo más importante, y ya las otras posteriormente con capacitación y el día a día de la organización sin duda se van a poder fortalecer.

También es muy importante dejar absolutamente claro cuales son las responsabilidades del puesto para que cuando esta reclutando o cuando ya contrataste a la persona este ya lo sepa y le quede absolutamente claro y en el tope de su mente, para que esta en su puesto es muy importante posterior a esto identificar cuales son las funciones clave, aquí si tienes que ser muy específico porque a veces puede haber una persona que tiene afinidad a ese puesto, pero puede haber funciones que realmente no le apasionen o no le gusten y aquí si eres bien especifico y le puedes dar ejemplos concretos de lo que se espera de él pues la persona va a poder decirte si si o si no le interesa ese puesto.

Es muy importante que durante la entrevista obtengas información de lo que estás buscando y la única manera en lo que lo vas a hacer es ir al piso, a la oficina, al lugar de trabajo donde están estos puestos, observar a la gente que esta trabajando ahí, y de ahí dejar una imagen muy clara del tipo de colaborador que se espera para el puesto, para que tu cuando ya estés en la entrevista tu le puedas dar muchos ejemplos de cómo esperan que esa persona llene el puesto o la vacante.

Este proceso de reclutamiento desde mi punto de vista es de los más críticos y de los más importantes Edward Deming decía siempre: “Cuida las entradas”. Y una cuidar la entrada dentro de RRHH en el proceso espefífico de selección de personal, tiene que ver con que tengas información muy clara para que la puedas ver en los candidatos y una vez que estés certero de que él o ella es la persona, la puedas invitar a trabajar dentro de tu organización y esta persona sea alguien acertado en el puesto que estas buscando.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

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COLABORADORES FELICES

¿Cómo le hacemos para tener colaboradores más felices? Colaboradores felices que hagan un plan de carrera dentro de tu organización y que realmente tengas a las personas correctas, haciendo lo correcto en el lugar correcto.

Hay un autor que me gusta mucho que es Edward Deming y el decía que el ingrediente principal de cualquier trabajo es disfrutarlo. Ahí viene el primer problema con la gente que no es feliz en su trabajo, la gente que odia su trabajo o que esta desmotivada o que siempre el llegar a un nuevo idea es una carga, probablemente son personas que no están disfrutando ese trabajo, y simplemente aceptaron el trabajo para tener una remuneración o una seguridad económica, sin embargo esos colaboradores no van a durar mucho tiempo en las organizaciones porque esto se contagia es muy importante que como recursos humanos estemos alertas de ver que esta pasando con la gente, con los nuevos talentos que se integran, o con los que ya tienen mucho tiempo, para realmente evaluar si están disfrutando su trabajo, si no pues tienes que hacer una reunión con ellos, ver que esta pasando que necesitan, porque muchas veces también odia o no disfruta su trabajo porque no tiene la herramienta correcta, porque no tiene la competencia, porque no tiene conocimientos, porque el jefe no tiene una buena comunicación con el, híjole hay un chorro de factores para que una persona no disfrute al 100% su trabajo.

PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

Yo te quiero dar un dato alarmante, mas del 70% de las organizaciones tienen personal que odia su trabajo, estas estadísticas fluyen entre un 60-80% a mi me gusta dejarlo en un 70% pero esto es un signo muy alarmante que nos dice que ¿Cómo es posible que tanta gente no disfrute al 100% su trabajo? ¿Por qué pasa esto? Bueno, principalmente una es la incertidumbre, la gente no esta agusto o se siente incomoda o insegura en el trabajo que esta porque no se le ha clarificado que prestaciones va a tener o no le has cumplido lo que le dijiste o muchas veces la gente esperaba otras cosas y eso no sucedió y como no hay una retroalimentación pues la gente empieza a vivir en incertidumbre y esto hace que empiecen a odiar su trabajo.

RAZONES DE PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

También otro punto es que las personas deben de tener metas en una organización tienen que sentir ese reto continuo, esa parte de sentirse capaz de hacer las cosas, hoy dentro de tu organización y dentro de muchas, hay gente que no le queda absolutamente clara cual es la meta que tiene que hacer para tener un buen desempeño, yo te invito a hacer un análisis en todos los puestos de tu organización y realmente a conciencia evalúen si a la gente le queda claro cuales son las metas, y si no tienen metas esta bien fácil, hay que ponerles metas.

Otro punto también porque la gente empieza a odiar el trabajo y a no gustarle, es porque hay una mala comunicación, una mala comunicación de su jefe hacia el, de el a sus compañeros, de la organización hacia el, y digo es todo lo que tiene que ver con la comunicación interna eso también cansa a las personas y hace fastidioso un trabajo. Otro aspecto que también hace que la gente odie su trabajo, es el ambiente de trabajo o el clima laboral, si de repente hay mucho bullying laboral, o la gente no tiene confianza entre ellos, pues esto también hace que las personas nos sintamos incomodas en donde estamos trabajando.

Otro punto no menos importante, es que muchas veces, cuando alguien entra a la organización o los subes un puesto, generalmente te van a decir que si pueden, que ellos son capaces, pero conforme pasan las semanas esto se empieza a evidenciar de que probablemente no tenga la herramienta o la competencia adecuada para hacer su trabajo y si el líder o recursos humanos no esta atento a ver como se ha desenvuelto esta persona en el puesto, pues la persona va a vivir frustrada, pero aquí el punto no es que una persona viva frustrada, eso esta gacho, lo mas gacho es que esta persona es como un cáncer en una organización, y esto empieza a afectar los demás compañeros esto no nada es tu labor de RRHH también tiene que ver con los líderes que coordinan estas personas.

Y otra es que hay personas que no disfrutan lo que hace, o sea, de plano no les gusta y lo están haciendo nada mas porque no hubo otra opción, aquí también la organización cada vez tiene que ser mas honesta, de identificar a que personas ubica en que lugares, porque si esto no lo haces va a repercutir en el costo y en las utilidades que tu empresa puede tener, la empresa que ama lo que hace que esta en el puesto correcto, realmente es gente que va a ser productiva, eficiente, que va a tener las cosas a tiempo, con menos errores, si tenemos el caso contrario que es gente que no disfruta lo que hace pues vamos a tener todos esos problemas que causan una mala productividad, que no entregues a tiempo, problemas de comunicación, una ineficiencia y digo, podemos hacer una lista enorme, entonces tenemos que estar muy atentos. ¿Cuál es la recomendación aquí? Pues dedicarles tiempo, dedicar tiempo como RRHH a monitorear la gente que acaba de entrar a la organización para ver como se esta desenvolviendo y hablar con los líderes para que con la gente que conforma sus equipos pues también estén observando, que es lo que esta pasando. La realidad es que si podemos tener organizaciones competitivas exitosas, con colaboradores felices.