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ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

Espero que te encuentres muy bien, el dia de hoy voy a compartirte nuevas estrategias para seguir incrementando la apreciación y el sentido de pertenencia de tus colaboradores o subordinados con los líderes o jefes esto es súper importante porque si no tenemos este tipo de estrategias todo se vuelve una rutina, algo aburrido y la operación luego nos gana, es vital irlo implementándolo con diferentes estrategias a los largo del año y estar estimulando con diferentes cosas a los colaboradores porque lo que buscamos al compartirte estos posts es lograr mejorar el ambiente laboral y tener colaboradores más felices.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – TABLERO DE LOGROS

Aquí te voy a compartir la estrategia número 15 que tiene que ver con implementar un tablero de logros o un área en una pared donde ustedes y sus colaboradores dependiendo del área que sean puedan poner felicitaciones de algún cliente, algún correo que hayan recibido con noticias positivas en relación a lo que han venido trabajando, o que si ganaron algún contrato o tienen nuevas metas con algún nuevo cliente, es importante comentarlo para que los colaboradores se vayan preparando.

Es de suma importancia tener este tipo de espacios dentro de la oficina o fábrica independiente si eres gerente de producción o un supervisor o un director de recursos humanos porque el staff debe estar enterado, es parte de tu compañía y ellos deben de compartir las cosas positivas que están sucediendo en tu organización, porque si no lo hacemos las personas se van alejando y todo se vuelve como una monotonía, y ellos quieren sentirse parte y yo se que hay información que es confidencial que de repente no se puede compartir con el personal muy operativo, sin embargo, hay maneras en que les puedes presentar este tipo de información porque al final de cuentas ellos forman parte de tu empresa.

El staff también puede tener la oportunidad de colocar buenas noticias o cosas de las que ellos se van enterando en las juntas o en las reuniones que van teniendo en la organización para que no solamente sea labor del encargado del departamento o del área de recursos humanos, esto es muy importante para que también la comunicación fluya con datos estables y las personas puedan enterarse desde la fuente o desde el creador de la información porque es importante compartir esa buena noticia.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – PÓNME AL TANTO

Otra estrategia que es esencial es la estrategia ponme al tanto, yo recomiendo que sea cada trimestre cuando de una manera sorpresiva llamas a algún colaborador o subordinado tuyo y le dices que quieres tener una conversación personal y que te ponga al tanto, ellos se van a sorprender porque te van a decir ¿cómo? Y tú le vas a decir muy natural, claro es que quiero que me pongas al tanto en que estas ahorita en este momento dentro de esta organización o dentro de este departamento, ellos se van a sorprender pero tú los tienes que invitar al diálogo, obvio tú no te tienes que comprometer a cosas que no estén a tu alcance pero si es importante empezar a generar una comunicación diferente con los diferentes colaboradores, cosas que les puedes preguntar ¿qué has estado haciendo bien? ¿por qué te sientes orgulloso de esto que estás haciendo bien? Otra buena pregunta que también me gusta mucho hacerles es, esto que tienes que hacer y que es un reto ¿en qué se está dificultando? ¿te falta alguna herramienta? ¿te falta alguna capacitación? Y es entrar en u, esta reunión n diálogo con tu colaborador porque finalmente muchas veces cuando se ponen las metas o proyectos las personas dicen que si pero en el fondo no tienen la competencia, la habilidad, el conocimiento o le faltan herramientas, estas reuniones de ponme al tanto son reuniones donde tú también puedes ir evaluando como están tus colaboradores en relación a la meta, a la tarea, y aquí es poner planes de acción lo que ellos te vayan diciendo y que esté dentro de tu alcance pues hay que empezar e ejecutarlo .

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – MEJORANDO EL AMBIENTE

Otra cosas vital es pedirle su opinión de que recomiendan ellos para que mejore el ambiente en el departamento o en el proceso, o en el área, ellos te pueden dar ideas muy interesantes que una vez que escuches a todos puedes dar una retroalimentación general a todos de lo que se va a implementar para vivir la mejora continua en tu área, recuerda que esto siempre va muy ligado a la política de puertas abiertas que comentamos en otra estrategia porque lo que tu como jefe o líder necesitas de tu gente es una retroalimentación y estos espacios es la clave para que ustedes puedan lograr superar los objetivos y expectativas que se tienen de tu área.

La intención de estos post es ayudarte a que seas un mejor jefe, a que seas un mejor director de recursos humanos o un supervisor, estamos trabajando con personas y las personas requieren diferentes estrategias que nosotros implementamos para sentirse valorados dentro de tu organización.

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LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS 1

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Hoy yo quiero comentarte dos puntos que actualmente son el coco de RRHH, LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS y que es algo que tenemos que atender, no esta bien nada mas saber que ese es el problema, tenemos que empezar a buscar opciones y estas dos cosas tienen que ver con, escasez de talento calificado y la rotación de personal. Todos sabemos y mas RRHH que las personas no tienen que estar forzosamente en la empresa, pero si tenemos que pensar que tenemos que hacer para retener ese talento, es por eso que voy a compartirte mis puntos de vista en relación a estos dos desafíos para que pongamos acción de inmediato y ayudemos a reducir estos desafíos y que tu tengas mayor tranquilidad.

ESCASEZ DE TALENTO CALIFICADO

Hablando de la escasez de talento calificado pues tiene que ver con que actualmente y la verdad desde hace muchos años hay una brecha en lo que se enseña en las escuelas y lo que una empresa necesita o ocupa, yo he estado así en muchos foros de empresarios, he estado con las personas de la vinculación institucional con empresas y realmente también hay como muchos paradigmas que no logran entender la urgencia del empresario ¿Y cual es esa urgencia? Pues que cuando una persona llega a la organización o la empresa, necesitamos que esa gente empiece a producir lo mas rápido posible, porque si se lleva una semana, 15 días, un mes, todo es un costo que la empresa no esta teniendo una remuneración, aquí te sugiero que explores en cuales áreas cuentan con la mayor brecha de lo que traen los nuevos egresados y lo que necesita tu empresa, y una vez que tienes identificado esto, te sugiero pensar en algún curso de inducción rápido donde le den a la gente, las competencias el conocimiento, para que rápidamente o en menos tiempo logre hacer productivo en su trabajo.

Otra opción que también te recomiendo explorar es acercarte a una institución que sea como tu proveedor de ciertos puestos den tu organización y llegues también a vincularte con el área de vinculación en la academia para que también los retroalimentes y que en sus nuevos planes de estudio pues ellos puedan implementar y reducir esta brecha que hoy tu estas observando, si no hacemos algo vamos a seguir donde mismo, entonces aquí el punto es observar y tomar acción, y una ultima cosa que te recomiendo hacer en esta parte de escasez del talento calificado haya muchos corporativos, instituciones que están organizando cursos propedéuticos, previos a que entren a la empresa para ellos hacer su personal calificado en un menor tiempo, todo esto funciona y el punto es comenzar.

ROTACIÓN DE PERSONAL

El otro desafío tiene que ver con el rotación de personal, aquí algo que te recomiendo hacer porque muchos no lo tienen, es identificar las causas de salida del personal, yo te recomiendo que luego me escribas para recomendarte una herramienta que tenemos en bigriverclick que ahí te da las estadísticas en automático y puedes identificar claramente porque se esta yendo la gente de tu empresa, porque muchas veces no es lo que piensan o dicen, ya cuando vez información muy objetiva, puedes tomar decisiones y planes de acción inmediato para contener esa rotación de personal.

Cuando tenemos también la rotación por candidatos que están renunciando, pues esto lo tenemos que ver y te lo digo honestamente como una perdida de tiempo de tu área, de dinero y lo que vas a empezar de nuevo el proceso con la nueva vacante pues realmente será una nueva inversión aquí es muy importante que revises todos tus procesos de reclutamiento que tengas las mejores practicas, te recomiendo buscar los videos, porque si se puede reducir mucho que un candidato renuncie si desde el inicio cuidamos las entradas y hacemos una selección correcta.

Otro aspecto de porque la gente esta renunciando y deja su trabajo es porque las personas digitales, es decir estos millenals esta generación y, estos demandan una flexibilidad de horario, de espacio, y de repente las organizaciones están muy cuadradas y no se abren a ver realmente este perfil de nuevas generaciones que va a necesitar, yo te invito a revisar que pueden modificar de estas políticas actuales porque esta generación ya es el presente, y finalmente ya traen muchos talentos y valores que pueden beneficiar tu organización.

Algo que te voy invitar a que también lo revisemos es que, se ha sacado una estadística que nos habla de que el promedio de vida de un colaborador dentro de una organización es de 3 años, y que también se presentara como uno de Los desafíos de Recursos Humanos es decir ya no es toda la vida, ya no hay esas personas que hacen una carrera bancaria y hasta que se jubilaban, realmente ya solo si es una institución pública donde hay una pensión, la gente aguante, pero la realidad las empresas de México y Latinoamérica tenemos que empezar desde ahorita a generar planes de carrera, planes de sucesión a ser todo esto de las evaluaciones de desempeño para tener información muy viva, muy veraz, muy verdadera y que nos ayude a replantear lo que estamos haciendo para incrementar ese promedio de vida que un colaborador puede tener en tu organización.

Te deseo mucho éxito cualquier duda puedes escribirme y nos vemos pronto, gracias.

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LOS DESAFIOS DE RECURSOS HUMANOS 2

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Mi intención es apoyarte con información y algunos tips que te permitan tomar en cuenta algunas acciones a implementar en tu organización para afrontar los desafíos que Recursos Humanos tiene hoy y en los próximos años, Estos dos desafíos son:

La brecha que existe entre el personal que entra a tu organización que no trae la competencia que tu empresa necesita y la rotación de personal.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RETOS

Son dos cosas que siempre es un dolor de cabeza para Recursos Humanos pero no esta bien nada mas saberlo, tenemos que implementar cosas, y es por esto que aquí yo a lo que quiero invitarte es a que te anticipes, y hagamos cambios para evitar conflictos futuros. Lo primero es que quiero decirte es que estamos en el Siglo XXI todavía hoy por increíble que parezca, hay muchísimas organizaciones que no han invitado a la tecnología a sus sistemas para que se agilicen sus procesos o las actividades que se hacen en la empresa, un desafío importante que es un reto positivo que nos va a llevar a un mejor lugar, es que como Recursos Humanos tenemos que promover que los directivos, los dueños, los gerentes de la empresa vean a la tecnología como un mejor aliado y no como una amenaza, y para eso te recomiendo, hacer una charla donde ellos también empiecen a despertar esa inquietud de que la tecnología puede ser buena para su empresa. La tecnología hoy debe ser parte de la actividad diaria.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RECOMENDACIONES

Otra cosa que te recomiendo es subir a toda tu organización a la tecnología y hacer una cultura organizacional, hoy todos los chavos que están entre los 18-30 años son altamente tecnológicos, es la generación digital, y ellos ya están muy acostumbrados a que en las aplicaciones hacen todo, su vida es el teléfono, es su primer pantalla, ya casi no ven televisión, entonces todo esto también debe llevar a modificar, los programas educativos y también las cosas que estamos haciendo en las empresas, puede haber gente de 60-40-50 años, que es de otra época y no ve tan necesaria la tecnología, pero aquí yo quiero invitarte y ponerte el reto como Recursos Humanos de ver como hacemos también para actualizar ese personal, que ya tiene mas años para que también se suba a la tecnología, porque si no lo hacemos va a ser un choque cultural, esta gente probablemente ya esta en altas posiciones de la organización y de repente se involucran mas joven, pues la gente también se cansa de que ellos saben que se pueden hacer las cosas mas fácil, pero por lo cuadrado que puede tener el líder pues se cansan y finalmente también se pueden salir de la organización.

Otro punto también es que Recursos Humanos siempre esta muy consciente pero aquí también tenemos que hacer una campaña de concientización para que cada vez se invierta mas en formar a los colaboradores en que sean unos embajadores de la empresa, y esto solamente se logra con el entrenamiento, y no hablo nada mas de una inducción que le das las primeras semanas o el primer mes que entra, hablo de un entrenamiento que este programado donde los directivos donde la gente de altas posiciones de la organización, también comparta porque están orgullosos de trabajar con esa marca, que les transmitan ese orgullo para que entonces podamos tener embajadores de la empresa, esto es como igual a un dignatario que es embajador de otro país, es alguien, es una persona preparada, que es una persona que es impecable con lo que dice y esto es lo mismo que tenemos que lograr con los colaboradores de una empresa, que tengamos unos colaboradores orgullosos, dignos, felices, de estar perteneciendo a tu organización, actualmente hay algo que esta como muy de moda que se le llama el “Employer Branding”, y finalmente esto es una nueva moda que tenemos que desarrollar y que es algo que puede ser muy positivo.

Aquí ya de lo que se trata es que la organización hace proyectos o acciones para lograr una reputación de la marca a un nivel laboral, es decir no nada mas la publicidad va hacia fuera a los consumidores o a tus clientes, el “Employer Branding” lo que busca es que hacia adentro estemos enamorando a nuestra gente de la marca, de la empresa en la que están, aquí es importante que en ciertos momentos con alguna campaña, cuando entran, le hagan saber a las personas porque queremos que trabajes aquí, yo te puedo decir que actualmente en mi organización, tenemos gente, que cumple con el perfil que queremos tener, y hay un ambiente súper padre, fluye la comunicación, nos divertimos, a veces tengo que andarlos corriendo porque no se quieren ir y ya paso de la hora de salida pero esto solamente se logra cuando vas compenetrándote con esos colaboradores y que también lo vas haciendo parte de la organización.

Algo súper importante en el tema de reclutamiento, tiene que ver que como Recursos Humanos tiene que impulsar mucho, el posicionar a tu empresa, a tu institución o la marca a que se una marca reconocida, de calidad, que sea alguien que destaque por innovación, y que esto a través de tu pagina web, permita atraer un mejor talento, yo frecuentemente cuando hago una entrevista les pregunto: ¿Oye que sabes de la empresa? ¿Te metiste a la pagina web, redes sociales, que investigaste? Y es sorprendente que yo creo que el 80% o mas realmente hizo una investigación previa a la entrevista, esto es super importante que con el área de marketing lo coordinemos muy bien, porque mientras mas atractiva sea tu empresa, desde ahí va a despertar el interés a ese candidato, a que haga todo lo posible por quedarse dentro de tu organización.

Los desafíos de Recursos Humanos – Conclusiones

Te invito a implementar lo que tengas que hacer para que cada vez esta parte de la rotación de personal y la brecha que hay entre la escuela y los recién egresados cuando ya entran a la empresa, la logremos reducir.

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NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR

Mi labor es que el área de RRHH sean mas eficientes, logren las metas y sobre todo ayudarte mucho a que los colaboradores que forman parte de tu organización, tengan un plan de vida y carrera largo dentro de tu organización, porque sin personas no van a existir las empresas, hoy el blog que te quiero compartir son de las Nuevas Formas de Reclutar talento, esto esta siendo ya una crisis en diferentes organizaciones porque ya medios anteriores que se utilizaban para atraer talento o reclutar al personal realmente ya no están funcionando, porque la gente se ha vuelto ya muy digital, y como las nuevas generaciones son las que están buscando esos trabajos, pues necesitamos subirnos a esa tecnología para que podamos cubrir esas vacantes.

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – ESTADÍSTICAS

Algunos datos estadísticos que quiero compartirte contigo es que actualmente el 80% de las empresas están buscando por internet, ya no lo están haciendo por medios tradicionales ¿Por qué? Porque esto reduce sus costos, reduce su tiempo de búsqueda y realmente tienen personal mas interesados y muy enfocado a lo que están enfocando.

43% de los empleadores están utilizando las redes sociales para ampliar información sobre los candidatos, esto es muy padre, si hoy tu marca, empresa, institución no tiene una pagina en Facebook, en las redes sociales principales por favor hagan algo y ábranla, si no, están quedando obsoletos.

Una manera que es muy profesional y que realmente esta funcionando muy bien en grandes corporativos y en medianas y grandes empresas, es LinkedIn, porque LinkedIn es una red que se ha posicionado con mucha seriedad e inclusive tienen varios planes que te venden para poder tu buscar tus candidatos y que cada vez lleguen mas filtrados para que no pierdas mas tiempo.

El 85% de las personas cuentan con Facebook y eso también hace que ahí es donde estén buscando las oportunidades de trabajo, por eso recalco mucho en que tienes que tener presencia en estos medios.

92% de las empresas están utilizando twitter para hacer su reclutamiento; 1 de cada 3 reclutadores ha eliminado al candidato que tenia como ganador al buscar en las redes sociales.

Esto esta buenísimo porque estamos en el siglo de las opciones, entonces no te limites a los métodos tradicionales y obsoletos que ya son del siglo pasado, hoy tenemos que buscar a las mejores opciones de candidatos para traerlos a la empresa, y los mejores van a estar en estos medios que te acabo de comentar, si vas a buscar talento, lo vas a buscar en la red eso es algo que te quiero dejar muy claro en la mente, porque ahí es donde las personas que quieren buscar un trabajo o una mejor oportunidad, es donde están buscando.

NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – CONSEJOS

Ahora, yo aquí te quiero compartir, nuevas habilidades, competencias y requisitos que tu tienes que tener hoy para cumplir con todos estos elementos que te acabo de compartir anteriormente, los requisitos que hoy el profesional de RRHH para ser exitosos son:

Saber convivir
Conocer de varios temas
Hacer equipo
Volverte un experto online
Optimizar los recursos

Ahora vamos con el punto de las competencias que tienes que desarrollar:

Manejar la tecnología
Apertura y adaptación al cambio
Desarrollar habilidades de networking
Saber vender la empresa
Iniciativa constante Interacción continua afuera y adentro

Te deseo mucho éxito y nos vemos muy pronto.

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ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

PUESTOS DE CONTROL

El día de hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante la ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL.

ORGANIGRAMA

Ahora si que todas las organizaciones tienen un organigrama donde este organigrama responde a puestos y estos puestos a personas, cuando una persona lleva vario tiempo en tu organización y se ha mostrado dispuesta a aprender y a crecer junto con la empresa, pues es lógico que esta persona vaya siendo promovida a diferentes niveles de la organización y vaya rotando diferentes puestos, eso es algo natural, a las personas que les interesa evolucionar y crecer van a estar en búsqueda de esto, sin embargo, muchas veces un error que se comete es que si se dan las promociones pero no se guarda un historial de las actualizaciones de puesto que ha tenido la persona, y entonces muchas veces no tienes estructurado lo que son los niveles salariales en relación al puesto y entonces las personas empiezan a ascender y quieren ganar mas pero como no hay una evidencia o un documento de control donde realmente tengas un tabulador por puesto y por sueldo pues muchas veces cedes y empiezas a aumentar los sueldos de manera que no es lógica, es muy importante que seas una persona ordenada en toda la documentación que tiene que ver con la gestión de los colaboradores y un punto importante es llevar siempre un historial de los puestos por los que ha pasado la persona dentro de la empresa, los niveles salariales que ha tenido y si esto lo puedes estandarizar con un sistema, que mejor, porque al tenerlo de manera automatizada pues vas a tener el control en un solo lugar, en consultas rápidas, que cuando suceda alguna situación de promoción o de actualización de puestos te va a permitir hacerlo de una manera mas ágil, mas rápida y sobre todo, con información real y verídica.

RECURSOS HUMANOS

Y esto es, en relación internamente a RRHH, pero también a los colaboradores les va a dar mucha certeza porque ven orden dentro del departamento, porque ven orden dentro del departamento y cuando ven orden dentro del departamento pues tienen confianza de que todos los demás procesos están sucediendo con claridad como pueden ser las nominas, las vacaciones, los aguinaldos toda esa parte le da mucha confianza a la gente, aquí el punto para finalizar este video es que si hoy no tienes una actualización o historial de puestos dentro de tus colaboradores, pues lo mas sencillo es que hagas el inventario, vayas con cada una de las personas y empieces a recabar la información, una vez que la tengas, lo que tienes que hacer, de una manera muy disciplinada pues todo tiene personal que vaya siendo promovido, vayas actualizando en sus expedientes o en sus historiales.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

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ESTRÉS LABORAL

El día de hoy voy a compartirte un videotip que no nada mas es para las personas de RRHH sino la intención es que lo puedas compartir con los líderes y las personas que forman parte de tu organización, el estrés laboral es algo que todo mundo habla, todo mundo le preocupa y pues esta ocasionando muchos problemas y muchas situaciones que hacen que el colaborador no este al 100% en sus áreas de trabajo, ahora si que el culpable de que todo mundo se queje de un estrés laboral, pues muchas veces no nada mas es el trabajo sino también esta asociado con el estilo de vida y malos hábitos que tienen las personas.

Yo aquí te voy a compartir diferentes rutinas que te sugiero implementar y que te van a ayudar a disminuir el estrés laboral y que te va a dar días mas felices.

RUTINAS

Lo primero tiene que ver con rutinas antes del trabajo lo primero tiene que ver con rutinas antes del trabajo, es importante de que hagamos el habito de levantarnos temprano, bien dice el dicho que al que madruga, dios lo ayuda, si nos levantamos muy pegados a la hora de entrada pues no desayunas, vas a la carrera, ya no estas 100% feliz por iniciar un nuevo día, algo importante es siempre programar tu reloj muy temprano, una hora, dos horas o tres dependiendo de lo que tu decidas, pero si que tengas un colchón de tiempo importante para arreglarte, para bañarte, para desayunar y luego ya ir con calma al trabajo.

También es muy importante que dentro de estas rutinas te acostumbres al desayuno, hoy las nuevas generaciones a mi me impresionan muchísimo porque realmente, no desayunan salen de su casa a la carrera, con un yogurt con una gelatina y luego al final no comen nada en todo el día, entonces aquí es muy importante que asegures tu desayuno de una manera adecuada.

Y es importante que también ya cuando vas en el trayecto al trabajo, también vayas ubicándote en la realidad de lo que vas a vivir ese día y empieces desde ahí primero de manera mental, a organizar tu día, cuando hacemos este tipo de visualizaciones ayuda muchísimo para que cuando ya lleguemos y lo programemos en nuestra agenda, y empiece a correr el día, realmente vivamos con menos presión y con menos estrés.

PRIORIZAR

Una vez que llegas al trabajo te voy a compartir algunas rutinas, que estas se desempeñan en el horario laboral lo primero es que este es un habito personal que yo he llevado durante muchos años, y es que todo lo que vayas a hacer independientemente del puesto que tengas, siempre te asegures de ponerlo en papel, si puedes manejar una agenda, una libreta, alguna aplicación digital es muy bueno porque nos va a ayudar a traducir lo que esta en mi mente y al pasarlo a otro medio que puede ser el papel o una aplicación, nos ayuda a poder organizar de manera diferente nuestro día.

También es muy muy importante que una vez que ya pusiste en papel o en una aplicación toda las tareas o actividades que vas a hacer, empieces ahora a priorizar en base a tus responsabilidades, esto es muy importante porque muchas veces queremos hacer todo, no priorizamos en lo que se espera de nosotros o no le damos enfoque a actividades que lleven al resultado y esto realmente ocasiona que al final del día no hiciste nada importante.

Es también muy bueno empezar a delegar tareas a gente clave, esto hay que hacerlo un habito porque muchas veces las personas que tienen gente a cargo quieren tener el control, quieren hacerlo todo por ellos mismos y realmente este es un error muy grave porque si tienes gente cerca de ti, tienes que ayudarlos a que crezcan y tu debes de confiar en que deben hacer un buen trabajo.

También es muy importante que toda tu área de trabajo, tu escritorio, tus cajones, tu archivero, siempre estén organizados, cuando hay orden en un lugar es un referente o es un espejo de que realmente la persona tiene un orden mental, cuando vemos escritorios muy desorganizados que no se ve por donde hay el orden, ahí estamos hablando pues de que la persona vive en confusión.

BREAK Y OTROS HÁBITOS FUERA DEL TRABAJO

Otro punto también importante es que no todo es trabajo, tenemos que dedicar pequeños periodos cortos a lo largo del día, uno en la mañana y uno en la tarde para descansar, descansar de la actividad porque muchas veces estamos trabajando como robots, esto también baja productividad, cansa y estresa, es importante que te des algunos break de 8 o 10 minutos para que puedas regresar con mas energía a enfocarte en tu trabajo. También es muy importante que te asegures de eliminar todas las distracciones que puedes tener cerca, si tu trabajo requiere mucha concentración por favor apaga el celular, déjalo en otro lugar, enfócate a lo que es importante solamente.

También esto es algo que tiene que ver con salud y aquí es muy recomendable que tomes agua, que en la mañana en la tarde tomes alguna fruta, alguna galletita, alguna colación que te ayude a también generar una energía en tu cuerpo.

Y también hay organizaciones que permiten que se escuche música, esta rutina de la música hace que el tiempo pase mas rápido y si es una música agradable que permite el enfoque el trabajo, realmente el estrés laboral baja muchísimo.

Pues bueno una vez que termina el trabajo te voy a compartir unas rutinas después del trabajo, es bien recomendable hacer ejercicio, tu decide a que hora lo debes de hacer, pero el ejercicio nos ayuda a tener actividad a mejorar nuestra energía, nuestro entusiasmo y esto pues nunca esta de mas.

Es también muy importante que cuando estés en tu casa, implementes rituales para desconectarte del trabajo, a mi en lo personal un ritual que tengo todas las noches, es sacar a mis dos perritas a caminar, ese ritual es así como un puente entre el trabajo y mi casa y ya cuando llego y me enfoco a lo que tengo que hacer en mi casa, realmente decido no hablar del trabajo y realmente disfrutar mi casa para tener un descanso agradable.

Y finalmente algo que es muy importante es que nos aseguremos de dormir suficiente, de a 6 a 8 horas ahora si que cada persona sabe, pero esto es muy necesario para que también no nos enfermemos y baje estos índices de estrés laboral.

Te deseo éxito y nos vemos pronto.

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GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Hola, me da mucho gusto saludarte, gracias por visitar este blog, estamos comprometidos por cada vez subir más información y nuevos videos que te ayuden a mejorar todo lo que tiene que ver con el recurso humano de una organización, recuerda que este canal no solamente es para gente experta o enfocada a esta área, hay muchos videos que también ayudan a que recursos humanos pueda entrenar a los líderes gerentes y a la gente que tenga personal a cargo, hoy, el video que te quiero compartir tiene que ver con cómo mejorar la gestión del capital humano, esto es un reto constante, porque finalmente el capital humano es el que hace que una empresa sea exitosa, sea competitiva y productiva aquí hay un problema bien importante:

Muchas veces se define una planeación, estrategia, se hacen los planes tácticos o los planes de trabajo, aparentemente quedo claro pero luego hay una gran brecha para que suceda, y hay mucha frustración en las organizaciones y en el talento en los líderes porque realmente las cosas no sucedieron como se planearon, no se llega a las metas, el personal se siente frustrado y se siente frustrado porque no tenía las competencias o no tenía la capacidad, la tecnología o la herramienta para hacer que eso sucediera.

GENTE CORRECTA, EN EL LUGAR CORRECTO, HACIENDO LAS COSAS CORRECTAS

Desde mi punto de vista y experiencia el mayor reto que hoy tienen las organizaciones es tener a la gente correcta desempeñando la tarea correcta, de manera correcta para que las metas se den y eso es súper importante y es una labor no nada más de recursos humanos porque también una vez que recursos ya invita a trabajar a un colaborador dentro de la organización, tiene que haber mucho equipo con los responsables de esos equipos de trabajo donde la gente se va incluyendo. Comento mucho esta relación que debe de haber porque siempre hay un alto costo en el reclutamiento y si no tenemos a la persona correcta en el lugar correcto, las metas no se van a dar, el líder no va a querer a esa persona y finalmente vas a tener que volver a iniciar ese proceso y esto es un cuento de nunca acabar.

Algo que realmente quiero compartir aquí es que realmente tenemos que ver con urgencia cómo le hacemos para mejorar esta gestión del capital humano, estamos trabajando con personas, no queremos colaboradores tristes, infelices, defraudados por la organización, tiene que ver mucho equipo entre recursos humanos y los líderes para que haya retroalimentación y sepan cómo mejorar.

Yo te quiero decir algo, hay muchas empresas que si invierten en capacitación y la estadística dice que cinco de cada 10 empresas van a invertir en un programa anual de capacitación para desarrollar a su gente, pero también si eres de esas cinco empresas afortunadas que esta invirtiendo para desarrollar y mejorar el talento de la organización pues así te van a exigir los resultados, entonces para que la capacitación rinda frutos y se vea reflejado ya en el día a día tiene que haber mucha colaboración entre las diferentes áreas con recursos humanos para realmente identificar que necesita la gente para mejorar.

PROBLEMAS A MEJORAR

Otro dato muy importante en las empresas es que el 17% es el promedio de rotación que tienen las empresas en un año y la principal razón es una contratación inadecuada, esto es algo que si va directo a la gestión del capital humano y pero también esta relacionado con la gente que pide una vacante porque muchas veces me ha tocado ver qué recursos humanos se deshace enamorando a la gente, buscándolas pero luego que lo mandan dicen los líderes sobre la gente que quería esa vacante “no no me sirve, tráeme a otro” y pos no son enchiladas, realmente cuesta trabajo enamorar a la gente para que se quede en la empresa, aquí algo que yo quiero compartir es que debe de haber previo a una solicitud de vacante por procedimiento por proceso, una reunión con el solicitante y recursos humanos para clarificar muy bien el perfil que es lo que desea, que es lo que busca, que es lo que no quiere, retroalimentar en relación a otras vacantes que han cubierto, que se tiene que cambiar para que los dos puedan hacer un mejor trabajo y puedan retener a ese personal.

Otro punto también que dificulta mucho a la gestión del capital humano de todos los colaboradores o del talento humano es que no hay claridad en las metas, muchas organizaciones si tienen claras las metas de producción de ventas, pero a los demás departamentos no les ponen metas, entonces esto también ayuda y perjudica en cierta manera a quien no lo tiene ayuda a los departamentos que tienen metas para que estén incentivando y proponiendo acciones o mejoras para llegar, pero las personas que no tienen metas, haz de cuenta que están desmotivadas, no tienen un rumbo y no pasa nada.

Otro problema también importante que tenemos que atender, es los incentivos: 70% de las empresas no cuentan con incentivos ligados al logro de las metas o la estrategia, entonces eso también desmotiva. Una vez me toco ver a una compañía que el gerente de ventas su organización de un semestre a otro superó altamente las expectativas de venta y no hubo una celebración, nadie le dijo nada, esto también es parte de los incentivos tenemos que tener tanto incentivos positivos como negativos, pero si implementarlos.

El otro dato que yo quiero compartirte para finalizar este video es que el 80% de las empresas no utilizan el potencial de su gente, es decir, hay gente que tiene muchísimo conocimiento muchísima información pero no se atreven a decírtelo o no se atreven porque el jefe lo ha callado y le dice no me estés dando ideas, entonces aquí el punto es empezar a ser una nueva cultura laboral donde escuchemos a toda esta gente joven a la gente que ya esta en la organización y que ayudemos a que la gente explote al máximo su potencial, si logramos esto como labor fundamental en la gestión del talento, vamos a tener a gente que dure muchos años dentro de la organización y haga un plan de carrera que el activo más valioso que tiene cualquier organización es el personal, son los colaboradores, cuídalos, apoyandote en la getión del capital humano para retener al personal que realemnte es valioso. Te deseo mucho éxito, gracias.

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CAUSAS DE SALIDA

Hoy quiero responder la pregunta ¿Por qué es importante establecer las causas de salida de un colaborador?

Este es un tema muy delicado porque en primer lugar estamos trabajando con personas y no con máquinas y las personas sentimos, entonces el establecer siempre las causas de salida es muy importante porque le va a dar una retroalimentación a la empresa, a los jefes de esta gente que se va, pero lo mas importante es que te va a dar información objetiva para ti.

A mi me preocupa mucho, el área de RRHH porque muchas veces los diferentes jefes o departamentos de otras áreas no le dan la importancia que ustedes tienen como área, y aquí muchas veces hay ataques de otros departamentos a RRHH de que el personal no dura, de que no les traen la gente que sea confiable, de que el perfil que pidieron no es el que les mandaste y tu sabrás que otras cosas de repente te vienen como quejas, y siempre viven así como “Pues es que yo si hice mi trabajo pero tu no hiciste el tuyo”, aquí el punto de porque insisto tanto en que vayas teniendo una estadística de las principales causas de salida es porque tu tienes que tener datos.

Relación Internas

Muchas veces las causas de salida de la gente no es por un mal trabajo de RRHH, muchas veces la gente se va por la relación que hay entre los jefes, los compañeros, cuando las cosas no están claras, cuando los roles o las metas no se le indicaron a la persona y como seres humanos las personas se cansan, entonces algo que tu debes de asegurar en cada salida de un colaborador es la pregunta: ¿Por qué te vas? Yo sugiero que sea de una manera muy objetiva, tu puedes tener una tabla con diferentes motivos y hacer que el colaborador marque con puño y letra cuales son las causas de por qué esta dejando ese empleo, y una vez que esto este te recomiendo ir llevando la estadística para que cada mes tu puedas identificar cual esta siendo la causa principal por la que se esta saliendo la gente.

Esto a veces se ve como algo bien “x” pero hay empresas que tienen altos índices de rotación y muchas veces no saben exactamente cual esta siendo la causa de salida de la gente, y si no lo saben identificar pues ¿cómo vas a mejorar?

Retroalimentación

Mi punto de ir reuniendo estos datos y de ir teniendo la estadística es que puedas retroalimentar a los jefes, supervisores a la organización y que tengan datos tangibles de la voz de esos colaboradores que se fueron para que esto no siga pasando dentro de la organización, pongan acciones contundentes y también consecuencias para la gente que no este cumpliendo con los procesos o con los estándares que la organización quiere.

Esto es bien bien importante y yo soy muy a favor de que tengamos siempre información con datos fríos, muy objetiva para que cuando vayamos a pedir ayuda o retroalimentar tengamos un alto grado de credibilidad, porque ya traemos información que lo que tiene que hacer a todos los involucrados es moverse y mejorar para que te ayuden en ese trabajo en equipo a mejorar de que se eliminen esas causas de salida que muchas veces están ocasionadas hacia adentro de la empresa.

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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante contar con un sistema de Recursos Humanos, esto es algo que muchas veces dices así como que “ay pero es que yo como estoy trabajando esta bien, yo no necesito ningún sistema, soy muy eficiente”, y eso probablemente lo piense muchísima gente sin embargo el problema principal es que la gente ya se acostumbró a trabajar con problemas, a salir tarde, a que cuando esta haciendo la nomina o cuando esta haciendo otro tipo de actividades del proceso de RRHH pues se lleva tiempo, o inclusive me ha tocado mucha gente que ya hasta se acostumbro a que su puesto, siempre tiene problemas, y la realidad es que esto no es lo que debe de esperar alguien que le interesa mejorar en RRHH.

Yo aquí te voy a compartir algunos de los problemas mas frecuentes que yo he observado y también te voy a compartir porque es importante solucionarlos.

SOLUCIONES QUE OFRECE EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Algo muy común que tienen las empresas de México y Latinoamérica es que se tiene mucha información pero esta información no esta concentrada esta en diferentes lugares y en diferentes sistemas, esto lo que ocasiona son perdida de información, muchos retrabajos, cuando la gente busca algo que realmente necesita no esta en el momento y esto hace que se detengan decisiones o procesos.

También cuando no existe un solo sistema de Recursos Humanos que sea integral y que todo este en un solo lugar, lo que hace es que las personas están desperdiciando su tiempo, y también porque no, también se pierde la información, porque realmente no tienes control, me ha tocado ver muy frecuente que RRHH se apoya de becarios o de auxiliares para hacer ciertas actividades de los procesos, y muchas veces estas personas están en un tiempo temporal, le invirtieron mucho tiempo hacer las descripciones de puesto o cierto diagnostico y de repente cuando ya las necesitas vas a buscarlas, y no están, las personas ya no están, y nunca tomaron la previsión de ver en donde se había guardado o archivado esa información, esto es lo que va a ocasionar muchos retrabajos y esperas, yo insisto mucho en los retrabajos y esperas porque finalmente esto le resta productividad y hace que te desenfoques de lo que realmente es importante para tu área.

INFORMACIÓN ORDENADA

Cuando hay mucho trabajo y retrabajos para obtener la información que sea confiable, la gente se cansa, me ha tocado ver así cada quincena o fines de mes o cuando van a tener una junta de consejo, a la gente de RRHH consultando en varios sistemas, en diferentes archivos, cuadrando la información de manera manual, porque tiene su presentación de indicadores, eso ya es del pasado, hoy las empresas pueden tener los indicadores, de inmediato, si tienen un solo sistema que sea integral y donde este consolidada toda la información importante del área.

Cuando no hay información clara y veraz al momento, muchas decisiones se atrasan, muchas cosas se dejan pasar de largo, o muchas veces se ocasionan problemas que no debieron de haber surgido, es algo frecuente por ejemplo con las terminaciones laborales cuando hay departamentos de RRHH que hay varias personas dando de baja a la gente, que alguien dio de baja a “Juanito” y después de 3 meses alguien mas lo contrato, pero resulta que “Juanito” había causado problemas serios en la organización y era una persona indeseable, pero como no hay un solo sistema lo que ocasiona es que “Juanito” vuelva a entrar, vuelvan a haber lo mismos problemas y empieza a desenfocar a la gente, este es un ejemplo bien sencillo, pero te apuesto a que si haces reflexionar en tu organización, muchos de estos casos u otros se dan por no tener un solo sistema donde todos puedan consultar la información.

Cuando no hay una sola captura y el mismo dato

lo tienes que capturar muchas veces o cada semana esto ocasiona muchos errores, es impresionante cuando ya te metes a poner en cintura a una organización en el área de RRHH es impresionante ver cuanto dinero se ha perdido por vacaciones que se pagaron de mas, por finiquitos que no aplicaban y se pagaron, y esto es porque como todo lo haces en el momento no puedes planear y no puedes consultar información que sea veraz y confiable. Ahora, ¿Por qué es importante que tu como RRHH tengas un sistema que te ayude? Bueno desde mi experiencia y punto personal, es que lo primordial es que tu tienes que estar enfocado en tu labor mas importante, y la labor mas importante en las nuevas tendencias al 2020 en RRHH, nos habla que la gente de RRHH tiene que estar enfocada en el desarrollo de talento, que es el activo y la información mas importante que se debe estar trabajando los colaboradores son el activo mas valioso, si no se invierte en planes de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño, diagnósticos, pues realmente no sabemos cual es la realidad de nuestra gente y ya ahí esto va a dificultar que mejoremos los resultados. Es muy importante también que tengamos un sistema integral para disminuir todos estos problemas y retrabajos que te comente anteriormente, y para tener información en un solo lugar, clara y veraz, así como yo le digo a mis clientes, ten información en un solo click y que también sea confiable.

INDICADORES

También es muy importante porque no nada mas en ciertos procesos de RRHH debe haber indicadores, en todas las partes del proceso de RRHH desde el reclutamiento, la contratación, la capacitación, la operación diaria y la terminación laboral, deben existir estadísticas que te ayuden a medir el desempeño, tuyo y de la organización, cuando no tenemos un sistema integral, pues tienes pocos indicadores y los tienes que retrabajar mucho, cuando tenemos un sistema integral, te va a dar la información rápido, y tu vas a poder tomar plan y acción para que tus indicadores mejoren.

Es muy importante tener este tipo de estadísticas o de indicadores en un sistema de Recursos Humanos para que tu puedas tener información objetiva, y puedas retroalimentar a tus clientes internos, a los dueños de negocio, a los socios, a la dirección, porque muchas veces se habla en base a sus puestos, y esto no es lo mismo a cuando ya con datos verídicos, en una estadística, mostramos cual es el comportamiento que esta teniendo nuestra organización en cuanto a RRHH. A mi me encanta mucho ser productivo y enfocarme a lo importante, cuando tu tienes un sistema de RRHH que tiene automatizado las principales actividades que normalmente son repetitivas, esto te va a dar un respiro y te va a dar mucho tiempo para hacer todo lo que tienes ahí esperando, y que no lo has podido hacer por falta de tiempo, yo te invito a que cualquier duda que tengas en relación a este tipo de sistemas realmente me contactes, me escribas, yo personalmente contesto este tipo de correos.

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GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

En esta guía nos gustaría compartirte esta Matriz de Habilidades para que puedas evaluar a tus colaboradores.

Con esta guía podrán evaluar a sus colaboradores con distintos parámetros, de esta forma reflexionando las virtudes y debilidades de cada uno de los colaboradores dentro de la empresa. Gracias a esta Lista de Habilidades podrás asignar de manera correcta las tareas y funciones de los colaboradores en la empresa.

La Matriz de Habilidades es una herramienta muy útil que nos ayuda para identificar y documentar las competencias necesarias dentro de un equipo de trabajo.

La palabra competencia tiene dos vertientes; por un lado se refiere al enfrentamiento o contienda que llevan acabo dos o más sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven las empresas y que luchan en un determinado sector, al igual que este concepto es aplicable totalmente al deporte.

Pero en cuanto a Recursos Humanos se refiere, la palabra competencia la realacionaremos con los conocimientos y las habilidades con las que cuenta una persona para desempeñar diversas tareas con respecto a su puesto laboral.

Esta guía te ayudará a identificar dichas habilidades, pero debes tomar en cuenta el próposito y el uso que le darás al análisis de habilidades. Esto te ayudará a docuemntar la información que requieres para el objetivo que se persigue.

Al usar esta guía de matriz de habilidades puede traerte grandes beneficios, pues identificaras las habilidades necesarias para desempeñar un puesto o tarea a realizar y quien de tu personal cuenta con dichas habilidades. Al igual que te servirá para saber con la experiencia y conocimientos con los que cuentas dentro de la empresa, con ello se habrirá el panorama para contratar programas de capacitación o la capacidad para realizar planes futuros que traigan mejoras a la empresa.

Al realizar la matriz de habilidades se debe tomar en cuenta la diferencia entre las habilidades hayadas en el personal como el nivel de experiencia con el que se cuenta para dicha habilidad. Pues dependiendo de la habilidad requerida para el puesto se podrá evaluar la experiencia requerida para el mismo, pues se requerirá de un entendimeinto individual y grupal de las habilidades y experiencias con las que se cuentan dentro de un equipo de trabajo.

Esta herramienta, elaborada en base a las buenas prácticas y con ojo crítico al evaluar a los miembros de equipo, se puede determinar el nivel de experiencia y habilidades requeridas para despeñar puestos de un mayor rango y quienes pueden llegar a aspirar a dichos puestos.

Te dejamos la guía de matriz de habilidades para que puedas hacer uso de ella y seguir mejorando cada aspecto de tu empresa.