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GUÍA PLANTILLA FINIQUITO

GUÍA PLANTILLA FINIQUITO

La Guía Plantilla Finiquito tiene como objetivo mostrar puntualmente los elementos que conforman el pago del mismo al finalizar la relación laboral de un colaborador.

El finiquito, no es una indemnización, sino el pago por los días que fueron trabajados con el fin de finiquitar la relación entre el patrón y el empleado.

En México, el finiquito únicamente corresponde a lo proporcional de las prestaciones de ley generadas y, en dado caso, los días que el colaborador fue a trabajar después del último pago.

¿Cuándo es Finiquito?

  • El Colaborador renuncia a su empleo de manera voluntaria. Decide separarse de su trabajo porque así conviene a sus intereses.
  • Se termina el contrato temporal.
  • Despido del Colaborado. No importa si es justificado o injustificado.
  • El Colaborador Rescinde el contrato por una falta grave cometida por el patrón. De acuerdo al artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.
  • Invalidez por enfermedad. En este caso también se pagará la Prima de Antigüedad y Gratificación por Invalidez.
  • Muerte del trabajador.

¿Qué incluye el Finiquito?

  • Los días trabajados y no pagados en el mes.
  • Parte proporcional de aguinaldo.
  • Parte proporcional de vacaciones.
  • Otras prestaciones incluidas en el contrato como: bonos, vales, comisiones, caja o fondo de ahorro, utilidades, etc

La liquidación es un derecho a través del cual se indemniza al colaborador por la decisión del patrón de terminar con la relación de trabajo.

No olvides considerar lo siguiente sobre la Guía Plantilla Finiquito:

  1. El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de como elaborar y calcular el Finiquito.
  2. Ésta Guía Plantilla Finiquito, es una herramienta que te puede servir como documentación para complementar situaciones legales.
  3. Recuerda que cada país tiene su propia Ley en lo referente al Trabajo, por lo que es importante te asesores.
  4. Es recomendable se generen dos copias que documenten la información al entregarse el finiquito. Una para la empresa y la otra para el colaborador.
Descarga Guía Plantilla Finiquito

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CAUSAS DE SALIDA

CAUSAS DE SALIDA

Hoy quiero responder la pregunta ¿Por qué es importante establecer las causas de salida de un colaborador?

Este es un tema muy delicado porque en primer lugar estamos trabajando con personas y no con máquinas y las personas sentimos, entonces el establecer siempre las causas de salida es muy importante porque le va a dar una retroalimentación a la empresa, a los jefes de esta gente que se va, pero lo mas importante es que te va a dar información objetiva para ti.

A mi me preocupa mucho, el área de RRHH porque muchas veces los diferentes jefes o departamentos de otras áreas no le dan la importancia que ustedes tienen como área, y aquí muchas veces hay ataques de otros departamentos a RRHH de que el personal no dura, de que no les traen la gente que sea confiable, de que el perfil que pidieron no es el que les mandaste y tu sabrás que otras cosas de repente te vienen como quejas, y siempre viven así como “Pues es que yo si hice mi trabajo pero tu no hiciste el tuyo”, aquí el punto de porque insisto tanto en que vayas teniendo una estadística de las principales causas de salida es porque tu tienes que tener datos.

Relación Internas

Muchas veces las causas de salida de la gente no es por un mal trabajo de RRHH, muchas veces la gente se va por la relación que hay entre los jefes, los compañeros, cuando las cosas no están claras, cuando los roles o las metas no se le indicaron a la persona y como seres humanos las personas se cansan, entonces algo que tu debes de asegurar en cada salida de un colaborador es la pregunta: ¿Por qué te vas? Yo sugiero que sea de una manera muy objetiva, tu puedes tener una tabla con diferentes motivos y hacer que el colaborador marque con puño y letra cuales son las causas de por qué esta dejando ese empleo, y una vez que esto este te recomiendo ir llevando la estadística para que cada mes tu puedas identificar cual esta siendo la causa principal por la que se esta saliendo la gente.

Esto a veces se ve como algo bien “x” pero hay empresas que tienen altos índices de rotación y muchas veces no saben exactamente cual esta siendo la causa de salida de la gente, y si no lo saben identificar pues ¿cómo vas a mejorar?

Retroalimentación

Mi punto de ir reuniendo estos datos y de ir teniendo la estadística es que puedas retroalimentar a los jefes, supervisores a la organización y que tengan datos tangibles de la voz de esos colaboradores que se fueron para que esto no siga pasando dentro de la organización, pongan acciones contundentes y también consecuencias para la gente que no este cumpliendo con los procesos o con los estándares que la organización quiere.

Esto es bien bien importante y yo soy muy a favor de que tengamos siempre información con datos fríos, muy objetiva para que cuando vayamos a pedir ayuda o retroalimentar tengamos un alto grado de credibilidad, porque ya traemos información que lo que tiene que hacer a todos los involucrados es moverse y mejorar para que te ayuden en ese trabajo en equipo a mejorar de que se eliminen esas causas de salida que muchas veces están ocasionadas hacia adentro de la empresa.

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DESPUÉS DEL DESPIDO LABORAL

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El colaborador ya salió de la empresa ya entregó todo lo que tenía que entregar que venía en el checklist, ahora lo que viene es voltear a ver a tu equipo de trabajo Después del Despido Laboral, porque tu equipo de trabajo puede estar experimentando ansiedad si no tienen datos concretos pues empieza a existir supuestos o chismes en relación al despido y tú lo que debes de evitar como líder de ese equipo de trabajo es que ésta situación no se dé por ningún motivo. Lo que tienes que hacer inmediatamente en ese día en el que ya se fue el colaborador es hacer una reunión ágil para informar Después del Despido Laboral a los demás colaboradores donde les comentes cual fue la razón de la salida del compañero, menciona razones meramente objetivas, razones que ellos también hayan podido visualizar en el día a día y no entres a más detalles, simplemente enfócate a dar datos concretos.

Una vez que esto ya les quedó claro termina la junta y pues ahora si que todo sigue con total normalidad, si alguien va a entrar para cubrir la vacante y probablemente va a pasar un tiempo, apoya a estas personas que se van a ver afectadas para que no experimenten estrés o ansiedad después del despido por la salida del compañero y diles como van a contener esta situación en lo que llega el nuevo integrante del equipo de trabajo.

Ya sea que lo haga el jefe u otra persona, se les tiene que notificar al resto del staff de la organización, a clientes y proveedores, esto es muy importante hacerlo porque es la imagen de tu compañía hay muy buenas prácticas, por ejemplo de repente se envía algún comunicado oficial de la organización dependiendo del nivel en el que haya estado esta persona y se dice que esta persona ya no forma parte más de la empresa. Algo que también se debe hacer Después del Despido Laboral es, si son vendedores o si es una dirección comercial que directamente esta relacionada con clientes, hacer una llamada donde se avise Después del Despido Laboral, aquí no explicas el por qué, simplemente les dices que todo va a estar bien, que muy pronto va a estar la nueva persona o si ya la tienes de una vez das el nombre, el objetivo es dar tranquilidad a tus clientes y proveedores para que todo esté lo más normal posible después del despido.

DESPUÉS DEL DESPIDO LABORAL – REALIZA UN REPORTE DE LA CAUSAS

Una vez que se realizaron estos pasos concretos después del despido es importante escribir un reporte de salida, es decir, donde ya con los datos y con los acuerdos finales del finiquito quede documentada cual es la causa de salida del colaborador, yo soy de la idea que todo esto debe estar en un sistema, en un solo lugar porque hay organizaciones muy grandes en las que varias personas son las encargadas de dar salida a los colaboradores y luego por la operación en el día a día no se comunican acerca de la salida de cierta persona operativa y de repente pasan las semanas y otro personal que no sabía que ya había sido despedido lo vuelve a contratar y ya cuando esta persona está en la planta dice: ¿Qué haces aquí?, y lo que paso es que pues no hay comunicación y no hay un sistema que les ayude a cuidar todos esos detalles, esto es muy importante considerarlo porque finalmente son más los momentos de la verdad que perjudican el ambiente laboral y que al final mandan un mensaje de que la información de recursos humanos no está organizada, si no sabes como hacerlo contáctame yo tengo una herramienta muy interesante que les puede ayudar a través de un sistema integral a tener desde el inicio a un colaborador hasta el final, todo en un solo lugar, en un archivo donde podrás evitar este tipo de situaciones.

Lo que es importante es que posteriormente se dé un seguimiento a las actividades o compromisos pendientes que sucedieron Después del Despido Laboral, es decir, como va el seguimiento con la vacante, que cosas es necesario llevar a cabo con los colaboradores para que todo siga funcionando de la mejor manera.

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COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR

COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR

COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR Y NO MORIR EN EL INTENTO.

En este post voy a continuar con el tema de las terminaciones laborales y vamos a ver la primera parte de cómo despedir a un trabajador, estas son muy buenas prácticas que de seguro pueden ayudar a concluir exitosamente la relación laboral con cualquier colaborador de tu organización, es importante que abordemos el tema de una manera clara y sin rodeos porque finalmente estamos trabajando con personas y cuando damos de baja a alguien se ve afectado su entorno, su situación, él mismo, por lo tanto debemos asegurar ciertas cosas para que sea una experiencia lo mejor posible, que sea cordial y que al final todo quede en muy buenos términos con el objetivo de evitar cualquier problema legal como una demanda o situaciones que luego desenfoquen y dañen el prestigio de tu organización.

COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR

Un punto bien importante es que antes de tener la reunión para despedir a un trabajador es fundamental escribir un memo de recomendaciones de terminación y obtener las aprobaciones necesarias, es decir, tenemos que tomar en cuenta diferentes factores y actores para que esta baja no vaya a dañar a la organización, por ejemplo si es una persona que sale y su puesto va a quedar como vacante pues debemos a empezar a solicitar esa vacante para que ese espacio no se quede mucho tiempo desocupado porque finalmente va a afectar a la operación y al equipo de trabajo.

Tienes que considerar todos los elementos para que tengas los datos de porque vas a despedir a un trabajador, cuáles van a ser las condiciones del finiquito, los acuerdos a los que puedes llegar porque si tú no te preparas antes de la reunión ya en la situación real puede hacerte falta esta información y por la falta de preparación pues puede ocasionar un desenlace no positivo para tu empresa.

Me gusta mucho hablar de un memorándum de recomendaciones de terminación porque no es nomás labor de recursos humanos también debemos de involucrar al jefe inmediato y si todos están de acuerdo al final quien gana es la empresa y el colaborador se va a ir de una manera limpia y cordial.
Otra cosa importante es si hay personas que se van a involucrar porque es un nivel gerencial o directivo y esto va a afectar el ambiente hay que notificar a los colegas que se necesite de una manera sigilosa y confidencial lo que va a suceder para que también estén alertas de observar como esto puede afectar a los compañeros de trabajo.

COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR – ESTABLECE UN LUGAR IDEAL PARA ESE MOMENTO.

Siempre es importante tener un lugar digno para hacer este momento de despedir a un trabajador y prever con tiempo alguna sala específica donde no vaya haber interrupciones y donde el colaborador se pueda sentir cómodo y no amenazado.

Otro punto fundamental es que siempre tu estés preparado en los puntos a tratar en la junta, es decir, que tengas claridad en todo lo que se va a decir, que tengas datos concretos porque si tú no estuviste involucrado en la situación de porque se va a despedir a un trabajador y no tienes la información pues el colaborador probablemente se pueda poner a la defensiva ya que no sabes como va a reaccionar y si tú no cuentas con la información pues eso también puede desencadenar en algún problema y en un mal momento para ambas partes, es esencial que cuando vayas a esta junta tengas los diferentes tipos de negociación que vas a hacer de acuerdo al finiquito para que tú no tengas que salirte de ahí y dejes al colaborador, tú tienes que llegar con todos los elementos necesarios para que ese momento sea ágil y rápidamente puedan continuar con su vida tanto el colaborador como tú.

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TERMINACIÓN LABORAL UN CONOCIMIENTO DE TODOS

Siguiendo con este tema de ayudar con información al área de recursos humanos y a los gerentes de una organización voy a tocar un tema que es muy delicado y que tiene que ver con la terminación laboral en la empresa, este tema digo que es muy delicado porque si no se sabe manejar de manera adecuada genera muchos problemas a la organización y también al ambiente de trabajo ya que se contamina, este post yo recomiendo que no nada más lo lea recursos humanos sino que también lo pueda leer cualquier persona de la empresa que tenga gente a su cargo para que sepa con datos que es lo que se tiene que hacer, una vez que lean este post yo los invito a que vean como lo hacen actualmente en su organización y homologuen el proceso despido para que todos lo puedan seguir de la misma manera.

TERMINACIÓN LABORAL – CAUSAS

Cuando hablamos de terminación laboral eso incluye dos puntos: la renuncia que normalmente es voluntaria y la otra es el despido cuando el colaborador no quiere y que normalmente esta ligado a un despido por causa justificada, algo bien importante es que cuando se va a despedir a un colaborador, el empleador debe de despedir por causas muy concretas como pueden ser un bajo o mal desempeño, para eso si tu tienes indicadores o continuamente haces evaluaciones de desempeño toda esta información va a ser muy valiosa para hablar con datos y comentarle a la persona cuales son las causas de despido, es fundamental que cuando ya estemos en ese momento le podamos mostrar las actitudes que van en contra de lo que la organización espera, es decir, hacérselo notar y que el vea que esa es una causa muy mala que si la sigue repitiendo en otro trabajo pues también le va a pasar lo mismo que le sucedió hoy en tu empresa.

Todo lo que sea mala conducta también lo debemos de señalar con datos muy precisos, muy concretos para que también este momento incómodo también sea un momento de aprendizaje y de evolución para esa persona porque muchas veces hay un despido y nunca le dijeron porque de su terminación laboral o nunca le explicaron que malos comportamientos tiene y normalmente para él pues va a ser algo cotidiano normal y nunca aprendió que eso estaba mal visto para una organización, ayudémosle a que la gente que se va de tu empresa también se sienta agradecida porque le estas dando una retroalimentación honesta de lo que esta mal y finalmente puede ser que las causas de despido sean porque las necesidades del negocio cambiaron, es decir, se tiene que reducir personal por algo estratégico, porque no estas teniendo las ventas, porque el negocio cambio de giro y aquí también tenemos que tener un trato muy amigable y muy humano porque finalmente una persona que estaba trabajando contigo no se esperaba esta situación de su terminación laboral entonces como recursos humanos si tenemos que buscar con la dirección las mejores opciones para finiquitar a esta gente porque finalmente estamos moviendo un esquema que ellos no se esperaban.

TERMINACIÓN LABORAL – ANALIZA, ACTÚA E INFORMA

Algo que también es muy claro que debemos abordar en la terminación laboral es que si existe un mal desempeño dentro de un equipo de trabajo, hay una mala disciplina, algo no esta sucediendo correctamente o no va acorde a los valores de la organización cualquier gerente o líder debe de actuar de inmediato y debe de terminar con esta situación, aquí no lo hagas impulsivamente, primero reúnete con el personal de recursos humanos para que hablen la situación, vean siguientes pasos y una vez que ya estén de acuerdo terminen esa situación, una vez que ya decidieron lo que va a pasar con esa persona o con esas personas deben de asegurarse de reunir al equipo y mencionar porque esa persona fue despedida, es decir, tu ya despediste a este colaborador, ya recursos humanos hizo su trabajo, se finiquitó y como esta persona ya no va a estar dentro de tu equipo sucede una situación de angustia en los compañeros porque no saben si ellos son los siguientes o no saben porque sucedió eso, aquí como líder lo que tienes que hacer es hablar con datos muy concretos y explicar si el despido fue despido por causa justificada o no, lo esencial es que conozcan la causa,  más adelante podrás ver algún post acerca de cómo hacer esta reunión con tu equipo de trabajo cuando dimos de baja a algún compañero.

Cualquier duda por favor escríbeme a [email protected]

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