En esta guía de competencias laborales nos gustaría compartirte esta lista de competencias para poder evaluar a tus colaboradores.
A grandes rasgos las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona con la finalidad de entender, transformar e interactuar con su entorno.
Las competencias se van desarrollando a travez de la experiencia, por lo que van cambiando. Por ello es importante tomar encuenta que también pueden adquirirse dichas competencia.
El concepto de competencias, es multidimencional el cual incluye los siguientes niveles: Saber (información, definiciones y conocimientos), Saber hacer (habiliadades, destrezas y capacidades), Saber ser (actitudes y valores que determina el comportamiento) y Saber estar (comunicación).
El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidades son el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales.
El comportamiento es la reacción observable de un individuo a determinada situación.
Por lo que podemos definir que las capacidades de una persona es la habilidad de desmpeñarse en diferentes contextos u entornos complejos. Esta guía de competencias laborales te ayudará a identificar las diferentes competencias con las que cuenta tu equipo de trabajo.
Las competencias pueden mejorarse o adquirirse por medio de programas empreseariales. En la actualidad existen varias maneras de tomar una capacitación, como lo es el e-learning, leer artículos o libros, paticipar en actividades de una organización profesional, contar con tutorias o recibir asesoramiento.
Te dejamos la guía de competencias laborales para que le saques todo el provecho posible.
GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
En esta Guía de competencias para gerente de recursos humanos encontrarás las habilidades con las que debe contar la persona encargada del puesto.
El Gerente de Recursos Humanos es quien dirige el departamento de RRHH, y la persona encargada de reportar directamente al presidente o dueño de la empresa los detalles del departamento.
Es muy importante que se este en constante coordinación con el departamento de Administración pues, son áreas que trabajan constanstemente en unión, debido a que deben difundir y cultivar entre los empleados la visión y la misión de la institución.
En la mayoría de las empresas, el Gerente de Recursos Humanos se dedica a darle seguimiento a los programas y estratégias implementadas para que den los resultados esperados. Por lo que no es tarea fácil planificar, dirigir y evaluar a todo los miembros del departamento para cumplir con las metas de la empresa.
Como encargado del departamento, debe estar muy atento a cada uno de los empleados a su cargo, pues debe evaluar la productividad y garantizar la eficiencia de su área.
En esta guía de competencias para gerente de recursos humanos nos gustaría compartirte esta Lista de Habilidades para que puedas evaluar las competencias que debe tener un Gerente de Recursos Humanos.
El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.
Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.
Objetivo
El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.
El Reclutador del Reclutamiento Efectivo
Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.
Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.
También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.
Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.
ESTABLECER LAS HABILIDADES, COMPETENCIAS Y ACTITUDES DEL PUESTO DE CONTROL
Establecer las Habilidades del Puesto de Control
El día de hoy va a tratar del principal reto que tienen toda organización, y más que reto es algo que debe ser una constante para llegar a que suceda, toda empresa lo que siempre está buscando es tener a la persona correcta, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas y desde mi punto de vista este es uno de los principales desafíos que el área de reclutamiento debe de sortear y debe de prepararse para que cada vez sea más exitoso en el proceso de reclutamiento.
Aptitudes, Competencias y Actitudes del Puesto de Control
Para tener muy claro esta parte de las aptitudes, competencias y actitudes del Puesto de Control del puesto se requiere identificarlo con muchísima claridad, un tip que te doy es que identifiques a aquellas personas que son tu ejemplo en el puesto o a aquellos colaboradores que sobresalen en el puesto y de ahí empieces a llenar ese perfil o descripción de puesto, es más fácil cuando estamos observando a una persona como en una película y de ahí empezar a llenar los campos que te pide el descriptivo del puesto.
Algo fundamental es que evites generalidades, tienes que ser muy específico y puntual, para que si otras personas apoyan el reclutamiento, sea para ellos muy sencillo identificar o buscar esas cualidades que tu necesitas, también es muy importante definir prioridades, es decir, de esos comportamientos, aptitudes, competencias y habilidades, ¿Cuáles son las que son imperdonables? Es decir, que son determinantes para que esa persona pueda tener éxito en el puesto, si tu lo defines con prioridades del 1 al 5 al 10 al numero que sea, le vas a dar mucha orientación al reclutador para buscar lo más importante, y ya las otras posteriormente con capacitación y el día a día de la organización sin duda se van a poder fortalecer.
También es muy importante dejar absolutamente claro cuales son las responsabilidades del puesto para que cuando esta reclutando o cuando ya contrataste a la persona este ya lo sepa y le quede absolutamente claro y en el tope de su mente, para que esta en su puesto es muy importante posterior a esto identificar cuales son las funciones clave, aquí si tienes que ser muy específico porque a veces puede haber una persona que tiene afinidad a ese puesto, pero puede haber funciones que realmente no le apasionen o no le gusten y aquí si eres bien especifico y le puedes dar ejemplos concretos de lo que se espera de él pues la persona va a poder decirte si si o si no le interesa ese puesto.
Es muy importante que durante la entrevista obtengas información de lo que estás buscando y la única manera en lo que lo vas a hacer es ir al piso, a la oficina, al lugar de trabajo donde están estos puestos, observar a la gente que esta trabajando ahí, y de ahí dejar una imagen muy clara del tipo de colaborador que se espera para el puesto, para que tu cuando ya estés en la entrevista tu le puedas dar muchos ejemplos de cómo esperan que esa persona llene el puesto o la vacante.
Este proceso de reclutamiento desde mi punto de vista es de los más críticos y de los más importantes Edward Deming decía siempre: “Cuida las entradas”. Y una cuidar la entrada dentro de RRHH en el proceso espefífico de selección de personal, tiene que ver con que tengas información muy clara para que la puedas ver en los candidatos y una vez que estés certero de que él o ella es la persona, la puedas invitar a trabajar dentro de tu organización y esta persona sea alguien acertado en el puesto que estas buscando.
¿Cómo le hacemos para tener colaboradores más felices?Colaboradores felices que hagan un plan de carrera dentro de tu organización y que realmente tengas a las personas correctas, haciendo lo correcto en el lugar correcto.
Hay un autor que me gusta mucho que es Edward Deming y el decía que el ingrediente principal de cualquier trabajo es disfrutarlo. Ahí viene el primer problema con la gente que no es feliz en su trabajo, la gente que odia su trabajo o que esta desmotivada o que siempre el llegar a un nuevo idea es una carga, probablemente son personas que no están disfrutando ese trabajo, y simplemente aceptaron el trabajo para tener una remuneración o una seguridad económica, sin embargo esos colaboradores no van a durar mucho tiempo en las organizaciones porque esto se contagia es muy importante que como recursos humanos estemos alertas de ver que esta pasando con la gente, con los nuevos talentos que se integran, o con los que ya tienen mucho tiempo, para realmente evaluar si están disfrutando su trabajo, si no pues tienes que hacer una reunión con ellos, ver que esta pasando que necesitan, porque muchas veces también odia o no disfruta su trabajo porque no tiene la herramienta correcta, porque no tiene la competencia, porque no tiene conocimientos, porque el jefe no tiene una buena comunicación con el, híjole hay un chorro de factores para que una persona no disfrute al 100% su trabajo.
PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO
Yo te quiero dar un dato alarmante, mas del 70% de las organizaciones tienen personal que odia su trabajo, estas estadísticas fluyen entre un 60-80% a mi me gusta dejarlo en un 70% pero esto es un signo muy alarmante que nos dice que ¿Cómo es posible que tanta gente no disfrute al 100% su trabajo?¿Por qué pasa esto? Bueno, principalmente una es la incertidumbre, la gente no esta agusto o se siente incomoda o insegura en el trabajo que esta porque no se le ha clarificado que prestaciones va a tener o no le has cumplido lo que le dijiste o muchas veces la gente esperaba otras cosas y eso no sucedió y como no hay una retroalimentación pues la gente empieza a vivir en incertidumbre y esto hace que empiecen a odiar su trabajo.
RAZONES DE PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO
También otro punto es que las personas deben de tener metas en una organización tienen que sentir ese reto continuo, esa parte de sentirse capaz de hacer las cosas, hoy dentro de tu organización y dentro de muchas, hay gente que no le queda absolutamente clara cual es la meta que tiene que hacer para tener un buen desempeño, yo te invito a hacer un análisis en todos los puestos de tu organización y realmente a conciencia evalúen si a la gente le queda claro cuales son las metas, y si no tienen metas esta bien fácil, hay que ponerles metas.
Otro punto también porque la gente empieza a odiar el trabajo y a no gustarle, es porque hay una mala comunicación, una mala comunicación de su jefe hacia el, de el a sus compañeros, de la organización hacia el, y digo es todo lo que tiene que ver con la comunicación interna eso también cansa a las personas y hace fastidioso un trabajo. Otro aspecto que también hace que la gente odie su trabajo, es el ambiente de trabajo o el clima laboral, si de repente hay mucho bullying laboral, o la gente no tiene confianza entre ellos, pues esto también hace que las personas nos sintamos incomodas en donde estamos trabajando.
Otro punto no menos importante, es que muchas veces, cuando alguien entra a la organización o los subes un puesto, generalmente te van a decir que si pueden, que ellos son capaces, pero conforme pasan las semanas esto se empieza a evidenciar de que probablemente no tenga la herramienta o la competencia adecuada para hacer su trabajo y si el líder o recursos humanos no esta atento a ver como se ha desenvuelto esta persona en el puesto, pues la persona va a vivir frustrada, pero aquí el punto no es que una persona viva frustrada, eso esta gacho, lo mas gacho es que esta persona es como un cáncer en una organización, y esto empieza a afectar los demás compañeros esto no nada es tu labor de RRHH también tiene que ver con los líderes que coordinan estas personas.
Y otra es que hay personas que no disfrutan lo que hace, o sea, de plano no les gusta y lo están haciendo nada mas porque no hubo otra opción, aquí también la organización cada vez tiene que ser mas honesta, de identificar a que personas ubica en que lugares, porque si esto no lo haces va a repercutir en el costo y en las utilidades que tu empresa puede tener, la empresa que ama lo que hace que esta en el puesto correcto, realmente es gente que va a ser productiva, eficiente, que va a tener las cosas a tiempo, con menos errores, si tenemos el caso contrario que es gente que no disfruta lo que hace pues vamos a tener todos esos problemas que causan una mala productividad, que no entregues a tiempo, problemas de comunicación, una ineficiencia y digo, podemos hacer una lista enorme, entonces tenemos que estar muy atentos. ¿Cuál es la recomendación aquí? Pues dedicarles tiempo, dedicar tiempo como RRHH a monitorear la gente que acaba de entrar a la organización para ver como se esta desenvolviendo y hablar con los líderes para que con la gente que conforma sus equipos pues también estén observando, que es lo que esta pasando. La realidad es que si podemos tener organizaciones competitivas exitosas, con colaboradores felices.
Espero que te encuentres muy bien, el dia de hoy voy a compartirte nuevas estrategias para seguir incrementando la apreciacióny el sentido de pertenencia de tus colaboradores o subordinados con los líderes o jefes esto es súper importante porque si no tenemos este tipo de estrategias todo se vuelve una rutina, algo aburrido y la operación luego nos gana, es vital irlo implementándolo con diferentes estrategias a los largo del año y estar estimulando con diferentes cosas a los colaboradores porque lo que buscamos al compartirte estos posts es lograr mejorar el ambiente laboral y tener colaboradores más felices.
ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – TABLERO DE LOGROS
Aquí te voy a compartir la estrategia número 15 que tiene que ver con implementar un tablero de logros o un área en una pared donde ustedes y sus colaboradores dependiendo del área que sean puedan poner felicitaciones de algún cliente, algún correo que hayan recibido con noticias positivas en relación a lo que han venido trabajando, o que si ganaron algún contrato o tienen nuevas metas con algún nuevo cliente, es importante comentarlo para que los colaboradores se vayan preparando.
Es de suma importancia tener este tipo de espacios dentro de la oficina o fábrica independiente si eres gerente de producción o un supervisor o un director de recursos humanos porque el staff debe estar enterado, es parte de tu compañía y ellos deben de compartir las cosas positivas que están sucediendo en tu organización, porque si no lo hacemos las personas se van alejando y todo se vuelve como una monotonía, y ellos quieren sentirse parte y yo se que hay información que es confidencial que de repente no se puede compartir con el personal muy operativo, sin embargo, hay maneras en que les puedes presentar este tipo de información porque al final de cuentas ellos forman parte de tu empresa.
El staff también puede tener la oportunidad de colocar buenas noticias o cosas de las que ellos se van enterando en las juntas o en las reuniones que van teniendo en la organización para que no solamente sea labor del encargado del departamento o del área de recursos humanos, esto es muy importante para que también la comunicación fluya con datos estables y las personas puedan enterarse desde la fuente o desde el creador de la información porque es importante compartir esa buena noticia.
ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – PÓNME AL TANTO
Otra estrategia que es esencial es la estrategia ponme al tanto, yo recomiendo que sea cada trimestre cuando de una manera sorpresiva llamas a algún colaborador o subordinado tuyo y le dices que quieres tener una conversación personal y que te ponga al tanto, ellos se van a sorprender porque te van a decir ¿cómo? Y tú le vas a decir muy natural, claro es que quiero que me pongas al tanto en que estas ahorita en este momento dentro de esta organización o dentro de este departamento, ellos se van a sorprender pero tú los tienes que invitar al diálogo, obvio tú no te tienes que comprometer a cosas que no estén a tu alcance pero si es importante empezar a generar una comunicación diferente con los diferentes colaboradores, cosas que les puedes preguntar ¿qué has estado haciendo bien? ¿por qué te sientes orgulloso de esto que estás haciendo bien? Otra buena pregunta que también me gusta mucho hacerles es, esto que tienes que hacer y que es un reto ¿en qué se está dificultando? ¿te falta alguna herramienta? ¿te falta alguna capacitación? Y es entrar en u, esta reunión n diálogo con tu colaborador porque finalmente muchas veces cuando se ponen las metas o proyectos las personas dicen que si pero en el fondo no tienen la competencia, la habilidad, el conocimiento o le faltan herramientas, estas reuniones de ponme al tanto son reuniones donde tú también puedes ir evaluando como están tus colaboradores en relación a la meta, a la tarea, y aquí es poner planes de acción lo que ellos te vayan diciendo y que esté dentro de tu alcance pues hay que empezar e ejecutarlo .
ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – MEJORANDO EL AMBIENTE
Otra cosas vital es pedirle su opinión de que recomiendan ellos para que mejore el ambiente en el departamento o en el proceso, o en el área, ellos te pueden dar ideas muy interesantes que una vez que escuches a todos puedes dar una retroalimentación general a todos de lo que se va a implementar para vivir la mejora continua en tu área, recuerda que esto siempre va muy ligado a la política de puertas abiertas que comentamos en otra estrategia porque lo que tu como jefe o líder necesitas de tu gente es una retroalimentación y estos espacios es la clave para que ustedes puedan lograr superar los objetivos y expectativas que se tienen de tu área.
La intención de estos post es ayudarte a que seas un mejor jefe, a que seas un mejor director de recursos humanos o un supervisor, estamos trabajando con personas y las personas requieren diferentes estrategias que nosotros implementamos para sentirse valorados dentro de tu organización.
Hoy yo quiero comentarte dos puntos que actualmente son el coco de RRHH, LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS y que es algo que tenemos que atender, no esta bien nada mas saber que ese es el problema, tenemos que empezar a buscar opciones y estas dos cosas tienen que ver con, escasez de talento calificado y la rotación de personal. Todos sabemos y mas RRHH que las personas no tienen que estar forzosamente en la empresa, pero si tenemos que pensar que tenemos que hacer para retener ese talento, es por eso que voy a compartirte mis puntos de vista en relación a estos dos desafíos para que pongamos acción de inmediato y ayudemos a reducir estos desafíos y que tu tengas mayor tranquilidad.
ESCASEZ DE TALENTO CALIFICADO
Hablando de la escasez de talento calificado pues tiene que ver con que actualmente y la verdad desde hace muchos años hay una brecha en lo que se enseña en las escuelas y lo que una empresa necesita o ocupa, yo he estado así en muchos foros de empresarios, he estado con las personas de la vinculación institucional con empresas y realmente también hay como muchos paradigmas que no logran entender la urgencia del empresario ¿Y cual es esa urgencia? Pues que cuando una persona llega a la organización o la empresa, necesitamos que esa gente empiece a producir lo mas rápido posible, porque si se lleva una semana, 15 días, un mes, todo es un costo que la empresa no esta teniendo una remuneración, aquí te sugiero que explores en cuales áreas cuentan con la mayor brecha de lo que traen los nuevos egresados y lo que necesita tu empresa, y una vez que tienes identificado esto, te sugiero pensar en algún curso de inducción rápido donde le den a la gente, las competencias el conocimiento, para que rápidamente o en menos tiempo logre hacer productivo en su trabajo.
Otra opción que también te recomiendo explorar es acercarte a una institución que sea como tu proveedor de ciertos puestos den tu organización y llegues también a vincularte con el área de vinculación en la academia para que también los retroalimentes y que en sus nuevos planes de estudio pues ellos puedan implementar y reducir esta brecha que hoy tu estas observando, si no hacemos algo vamos a seguir donde mismo, entonces aquí el punto es observar y tomar acción, y una ultima cosa que te recomiendo hacer en esta parte de escasez del talento calificado haya muchos corporativos, instituciones que están organizando cursos propedéuticos, previos a que entren a la empresa para ellos hacer su personal calificado en un menor tiempo, todo esto funciona y el punto es comenzar.
ROTACIÓN DE PERSONAL
El otro desafío tiene que ver con el rotación de personal, aquí algo que te recomiendo hacer porque muchos no lo tienen, es identificar las causas de salida del personal, yo te recomiendo que luego me escribas para recomendarte una herramienta que tenemos en bigriverclick que ahí te da las estadísticas en automático y puedes identificar claramente porque se esta yendo la gente de tu empresa, porque muchas veces no es lo que piensan o dicen, ya cuando vez información muy objetiva, puedes tomar decisiones y planes de acción inmediato para contener esa rotación de personal.
Cuando tenemos también la rotación por candidatos que están renunciando, pues esto lo tenemos que ver y te lo digo honestamente como una perdida de tiempo de tu área, de dinero y lo que vas a empezar de nuevo el proceso con la nueva vacante pues realmente será una nueva inversión aquí es muy importante que revises todos tus procesos de reclutamiento que tengas las mejores practicas, te recomiendo buscar los videos, porque si se puede reducir mucho que un candidato renuncie si desde el inicio cuidamos las entradas y hacemos una selección correcta.
Otro aspecto de porque la gente esta renunciando y deja su trabajo es porque las personas digitales, es decir estos millenals esta generación y, estos demandan una flexibilidad de horario, de espacio, y de repente las organizaciones están muy cuadradas y no se abren a ver realmente este perfil de nuevas generaciones que va a necesitar, yo te invito a revisar que pueden modificar de estas políticas actuales porque esta generación ya es el presente, y finalmente ya traen muchos talentos y valores que pueden beneficiar tu organización.
Algo que te voy invitar a que también lo revisemos es que, se ha sacado una estadística que nos habla de que el promedio de vida de un colaborador dentro de una organización es de 3 años, y que también se presentara como uno de Los desafíos de Recursos Humanos es decir ya no es toda la vida, ya no hay esas personas que hacen una carrera bancaria y hasta que se jubilaban, realmente ya solo si es una institución pública donde hay una pensión, la gente aguante, pero la realidad las empresas de México y Latinoamérica tenemos que empezar desde ahorita a generar planes de carrera, planes de sucesión a ser todo esto de las evaluaciones de desempeño para tener información muy viva, muy veraz, muy verdadera y que nos ayude a replantear lo que estamos haciendo para incrementar ese promedio de vida que un colaborador puede tener en tu organización.
Te deseo mucho éxito cualquier duda puedes escribirme y nos vemos pronto, gracias.
Mi intención es apoyarte con información y algunos tips que te permitan tomar en cuenta algunas acciones a implementar en tu organización para afrontar los desafíos que Recursos Humanos tiene hoy y en los próximos años, Estos dos desafíos son:
La brecha que existe entre el personal que entra a tu organización que no trae la competencia que tu empresa necesita y la rotación de personal.
LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RETOS
Son dos cosas que siempre es un dolor de cabeza para Recursos Humanos pero no esta bien nada mas saberlo, tenemos que implementar cosas, y es por esto que aquí yo a lo que quiero invitarte es a que te anticipes, y hagamos cambios para evitar conflictos futuros. Lo primero es que quiero decirte es que estamos en el Siglo XXI todavía hoy por increíble que parezca, hay muchísimas organizaciones que no han invitado a la tecnología a sus sistemas para que se agilicen sus procesos o las actividades que se hacen en la empresa, un desafío importante que es un reto positivo que nos va a llevar a un mejor lugar, es que como Recursos Humanos tenemos que promover que los directivos, los dueños, los gerentes de la empresa vean a la tecnología como un mejor aliado y no como una amenaza, y para eso te recomiendo, hacer una charla donde ellos también empiecen a despertar esa inquietud de que la tecnología puede ser buena para su empresa. La tecnología hoy debe ser parte de la actividad diaria.
LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RECOMENDACIONES
Otra cosa que te recomiendo es subir a toda tu organización a la tecnología y hacer una cultura organizacional, hoy todos los chavos que están entre los 18-30 años son altamente tecnológicos, es la generación digital, y ellos ya están muy acostumbrados a que en las aplicaciones hacen todo, su vida es el teléfono, es su primer pantalla, ya casi no ven televisión, entonces todo esto también debe llevar a modificar, los programas educativos y también las cosas que estamos haciendo en las empresas, puede haber gente de 60-40-50 años, que es de otra época y no ve tan necesaria la tecnología, pero aquí yo quiero invitarte y ponerte el reto como Recursos Humanos de ver como hacemos también para actualizar ese personal, que ya tiene mas años para que también se suba a la tecnología, porque si no lo hacemos va a ser un choque cultural, esta gente probablemente ya esta en altas posiciones de la organización y de repente se involucran mas joven, pues la gente también se cansa de que ellos saben que se pueden hacer las cosas mas fácil, pero por lo cuadrado que puede tener el líder pues se cansan y finalmente también se pueden salir de la organización.
Otro punto también es que Recursos Humanossiempre esta muy consciente pero aquí también tenemos que hacer una campaña de concientización para que cada vez se invierta mas en formar a los colaboradores en que sean unos embajadores de la empresa, y esto solamente se logra con el entrenamiento, y no hablo nada mas de una inducción que le das las primeras semanas o el primer mes que entra, hablo de un entrenamiento que este programado donde los directivos donde la gente de altas posiciones de la organización, también comparta porque están orgullosos de trabajar con esa marca, que les transmitan ese orgullo para que entonces podamos tener embajadores de la empresa, esto es como igual a un dignatario que es embajador de otro país, es alguien, es una persona preparada, que es una persona que es impecable con lo que dice y esto es lo mismo que tenemos que lograr con los colaboradores de una empresa, que tengamos unos colaboradores orgullosos, dignos, felices, de estar perteneciendo a tu organización, actualmente hay algo que esta como muy de moda que se le llama el “Employer Branding”, y finalmente esto es una nueva moda que tenemos que desarrollar y que es algo que puede ser muy positivo.
Aquí ya de lo que se trata es que la organización hace proyectos o acciones para lograr una reputación de la marca a un nivel laboral, es decir no nada mas la publicidad va hacia fuera a los consumidores o a tus clientes, el “Employer Branding” lo que busca es que hacia adentro estemos enamorando a nuestra gente de la marca, de la empresa en la que están, aquí es importante que en ciertos momentos con alguna campaña, cuando entran, le hagan saber a las personas porque queremos que trabajes aquí, yo te puedo decir que actualmente en mi organización, tenemos gente, que cumple con el perfil que queremos tener, y hay un ambiente súper padre, fluye la comunicación, nos divertimos, a veces tengo que andarlos corriendo porque no se quieren ir y ya paso de la hora de salida pero esto solamente se logra cuando vas compenetrándote con esos colaboradores y que también lo vas haciendo parte de la organización.
Algo súper importante en el tema de reclutamiento, tiene que ver que como Recursos Humanostiene que impulsar mucho, el posicionar a tu empresa, a tu institución o la marca a que se una marca reconocida, de calidad, que sea alguien que destaque por innovación, y que esto a través de tu pagina web, permita atraer un mejor talento, yo frecuentemente cuando hago una entrevista les pregunto: ¿Oye que sabes de la empresa? ¿Te metiste a la pagina web, redes sociales, que investigaste? Y es sorprendente que yo creo que el 80% o mas realmente hizo una investigación previa a la entrevista, esto es super importante que con el área de marketing lo coordinemos muy bien, porque mientras mas atractiva sea tu empresa, desde ahí va a despertar el interés a ese candidato, a que haga todo lo posible por quedarse dentro de tu organización.
Los desafíos de Recursos Humanos – Conclusiones
Te invito a implementar lo que tengas que hacer para que cada vez esta parte de la rotación de personal y la brecha que hay entre la escuela y los recién egresados cuando ya entran a la empresa, la logremos reducir.
Mi labor es que el área de RRHH sean mas eficientes, logren las metas y sobre todo ayudarte mucho a que los colaboradores que forman parte de tu organización, tengan un plan de vida y carrera largo dentro de tu organización, porque sin personas no van a existir las empresas, hoy el blog que te quiero compartir son de las Nuevas Formas de Reclutar talento, esto esta siendo ya una crisis en diferentes organizaciones porque ya medios anteriores que se utilizaban para atraer talento o reclutar al personal realmente ya no están funcionando, porque la gente se ha vuelto ya muy digital, y como las nuevas generaciones son las que están buscando esos trabajos, pues necesitamos subirnos a esa tecnología para que podamos cubrir esas vacantes.
NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – ESTADÍSTICAS
Algunos datos estadísticos que quiero compartirte contigo es que actualmente el 80% de las empresas están buscando por internet, ya no lo están haciendo por medios tradicionales ¿Por qué? Porque esto reduce sus costos, reduce su tiempo de búsqueda y realmente tienen personal mas interesados y muy enfocado a lo que están enfocando.
43% de los empleadores están utilizando las redes sociales para ampliar información sobre los candidatos, esto es muy padre, si hoy tu marca, empresa, institución no tiene una pagina en Facebook, en las redes sociales principales por favor hagan algo y ábranla, si no, están quedando obsoletos.
Una manera que es muy profesional y que realmente esta funcionando muy bien en grandes corporativos y en medianas y grandes empresas, es LinkedIn, porque LinkedIn es una red que se ha posicionado con mucha seriedad e inclusive tienen varios planes que te venden para poder tu buscar tus candidatos y que cada vez lleguen mas filtrados para que no pierdas mas tiempo.
El 85% de las personas cuentan con Facebook y eso también hace que ahí es donde estén buscando las oportunidades de trabajo, por eso recalco mucho en que tienes que tener presencia en estos medios.
92% de las empresas están utilizando twitter para hacer su reclutamiento; 1 de cada 3 reclutadores ha eliminado al candidato que tenia como ganador al buscar en las redes sociales.
Esto esta buenísimo porque estamos en el siglo de las opciones, entonces no te limites a los métodos tradicionales y obsoletos que ya son del siglo pasado, hoy tenemos que buscar a las mejores opciones de candidatos para traerlos a la empresa, y los mejores van a estar en estos medios que te acabo de comentar, si vas a buscar talento, lo vas a buscar en la red eso es algo que te quiero dejar muy claro en la mente, porque ahí es donde las personas que quieren buscar un trabajo o una mejor oportunidad, es donde están buscando.
NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR – CONSEJOS
Ahora, yo aquí te quiero compartir, nuevas habilidades, competencias y requisitos que tu tienes que tener hoy para cumplir con todos estos elementos que te acabo de compartir anteriormente, los requisitos que hoy el profesional de RRHH para ser exitosos son:
Saber convivir
Conocer de varios temas
Hacer equipo
Volverte un experto online
Optimizar los recursos
Ahora vamos con el punto de las competencias que tienes que desarrollar:
Manejar la tecnología
Apertura y adaptación al cambio
Desarrollar habilidades de networking
Saber vender la empresa
Iniciativa constante Interacción continua afuera y adentro
El día de hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante la ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL.
ORGANIGRAMA
Ahora si que todas las organizaciones tienen un organigrama donde este organigrama responde a puestos y estos puestos a personas, cuando una persona lleva vario tiempo en tu organización y se ha mostrado dispuesta a aprender y a crecer junto con la empresa, pues es lógico que esta persona vaya siendo promovida a diferentes niveles de la organización y vaya rotando diferentes puestos, eso es algo natural, a las personas que les interesa evolucionar y crecer van a estar en búsqueda de esto, sin embargo, muchas veces un error que se comete es que si se dan las promociones pero no se guarda un historial de las actualizaciones de puesto que ha tenido la persona, y entonces muchas veces no tienes estructurado lo que son los niveles salariales en relación al puesto y entonces las personas empiezan a ascender y quieren ganar mas pero como no hay una evidencia o un documento de control donde realmente tengas un tabulador por puesto y por sueldo pues muchas veces cedes y empiezas a aumentar los sueldos de manera que no es lógica, es muy importante que seas una persona ordenada en toda la documentación que tiene que ver con la gestión de los colaboradores y un punto importante es llevar siempre un historial de los puestos por los que ha pasado la persona dentro de la empresa, los niveles salariales que ha tenido y si esto lo puedes estandarizar con un sistema, que mejor, porque al tenerlo de manera automatizada pues vas a tener el control en un solo lugar, en consultas rápidas, que cuando suceda alguna situación de promoción o de actualización de puestos te va a permitir hacerlo de una manera mas ágil, mas rápida y sobre todo, con información real y verídica.
RECURSOS HUMANOS
Y esto es, en relación internamente a RRHH, pero también a los colaboradores les va a dar mucha certeza porque ven orden dentro del departamento, porque ven orden dentro del departamento y cuando ven orden dentro del departamento pues tienen confianza de que todos los demás procesos están sucediendo con claridad como pueden ser las nominas, las vacaciones, los aguinaldos toda esa parte le da mucha confianza a la gente, aquí el punto para finalizar este video es que si hoy no tienes una actualización o historial de puestos dentro de tus colaboradores, pues lo mas sencillo es que hagas el inventario, vayas con cada una de las personas y empieces a recabar la información, una vez que la tengas, lo que tienes que hacer, de una manera muy disciplinada pues todo tiene personal que vaya siendo promovido, vayas actualizando en sus expedientes o en sus historiales.
