Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.
En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.
Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.
Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.
Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.
La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.
Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.
A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral
Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.
Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.
Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.
Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.
A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto
Te presento un breve diccionario de competencias una guía de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El desarrollo de estas competencias requiere la «complicidad» de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.
Pablo Boul
Cuando se implementa un sistema de calidad o una estrategia emprearial es de vital importancia identificar las competencias con las que cuenta el personal. Pues se debe tener la seguridad que la persona que laborará en determinada tarea debe ser la idonea para el trabajo. Sólo de esta manera se garantizarán buenos resultados con respecto al plan que se quiera implementar.
Esto convierte al evaluador o a la persona que determinará las capacidades y habilidades de cada trabajador en una pieza fundamental para lograr conseguir los objetivos propuestos.
Es aquí cuando este diccionario te será de gran utilidad, pues será una guía para determinar las competnecias de cas persona y poderlas colocar en el mejor lugar o bein determinar si el puesto que ocupan es el adecuado. Sin embargo cabe mecionar que las competencias en este diccionario son una guía y que no son las únicas existentes.
A continuación te compartimos la guía de Guía diccionario de competencias.
Se debe utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para mejorar la productividad de nuestra organización, por lo que te invitamos a seguir esta guía de clima laboral.
Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.
El clima laboral es el medio en el que se desemvuelven los trabajdores en su trabajo, por lo que si no es un ambiente cálido , los empleados no llevarán a cabo sus tareas de la mejor manera. Por lo que influye directamente en la productividad empresarial.
Si se tiene un clima laboral en donde se tienen situaciones de conflicto, malestares y disgustos, entre los empleados, se dice que hay un mal clima laboral , lo cual traerá como consecuecia una baja de redimiento en la empresa o en el área donde existe dicho ambiente.
Por ello es bueno general el mejor ambiente de trabajo, pues sólo de esta manera se podrá conseguir alcanzar los objetivos generales, y contar con una guía de clima laboral, te ayudará a identificar las mejoras que se deben implementar.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.
A continuación te compartimos la guía de Guía de Clima Laboral.
La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poderusar esta guía de plan anual de capacitación y aplicarla a tu empresa.
Las capacitaciones en las empresas son sumamente importantes, pues el mundo laboral cambia constantemente, siempre hay que estar en constante actualización para no perder de vista las mejoras que se han implementado o las nuevas reglas que se han lanzado en el área laboral correspondiente.
En ocaciones para la empresa puede resultar un gasto inecesario, pero las capacitaciones mantendran a los empleados siempre calificados para realizar sus labores, lo que aumentará la productividad y la competitividad de la empresa.
Las capacitaciones son inversiones totalmente rentables para cualquier empresa. Si se cuenta con una planificación adecuada con respecto a su personal en el carácter humano, sin duda, incluirá la capacitación permanente. Los dueños deben ser los primeros en tomar capacitaciones y capacitar a su personal a cargo, de tal forma que se mejore el desempeño de la empresa.
Los beneficios para la empresa a partir de las capacitaciones son bastantes, ya que aumenta la productividad y la calidad de trabjao, la organización se vuelva más rentable, los trabajdores se dan cuenta de que la empresa se preocupa por sus empleados y su desempeño laboral. Con ello su autoestima se incrementa.
Con esta actitud positiva en el empleado se resuelven de mejor manera los conflictos que surgen día con día. Se disminuye la necesidad de una supervición altamente estricta y los accidentes de trabajo se preveen, en pocas palabras, la estabilidad de la organización mejora. Teniendo a tu alcance esta guía de Plan Anual de Capacitación te será más fácil implentar las capacitaciones.
A continuación te compartimos la Guía de de Plan Anual de Capacitación/Matriz de Cursos de Capacitación.
Hola me da mucho gusto que el día de hoy leas este blog, hoy quiero compartirte algo muy importante que tiene que ver con el proceso de entrevista.
Reclutamiento Efectivo
Como ya comente en otros blogs de la serie de reclutamiento efectivo, es muy importante que este proceso se tome muy en serio, pues la entrevista presencial nos da muchísima información valiosa para tomar la decisión de seleccionar al colaborador que va a formar parte de la organización.
Dentro de este proceso siempre debe haber una planificación, siempre hay que cuidar las entradas, una es el proceso de entrevista, porque si bien dentro del proceso del reclutamiento y selección, hay diferentes filtros, a la hora de la entrevista tu tienes que cuidar que todo este listo para que la entrevista sea muy exitosa, es por eso que yo te voy a compartir diferentes pasos que sinceramente espero que te sean de utilidad y te ayuden a mejorar considerablemente lo que estas haciendo hoy.
Pasos para Realizar una Entrevista
Es necesario preparar al entrevistador, el tipo de entrevista que va a aplicar y las preguntas que le va hacer al colaborador, no te permitas ser el típico reclutador que solamente se sienta, hace las mismas preguntas y no tiene una preparación prueba, tu eres el responsable de atraer el mejor talento y eres la entrada a la organización, la entrevista te la tienes que tomar muy en serio, y es por eso que previo a cada entrevista, tu tienes que tener a la mano: el perfil de puesto, conocer exactamente las competencias, actitudes y habilidades que el puesto requiere, que tipo de experiencia es la necesaria, para que tu con toda esta información ya hagas las preguntas necesarias escritas, para que cuando llegue la persona te veas como todo un profesional.
Es importante la creación de un ambiente de confianza, los reclutadores que son más exitosos realmente cuidan mucho el ambiente donde va a ser la entrevista, ponen un dulce, una botellita de agua, porque finalmente tu quieres enamorar a esa persona de tu organización y es por eso que todo se tiene que planificar.
Es necesario intercambiar información con diferentes áreas antes de comenzar la entrevista, tener una conversación con el jefe inmediato de esta vacante para que tu tengas información valiosa de primera mano y durante la entrevista puedas también utilizarla, es muy importante que cuando termines la pregunta le digas a la persona si tiene alguna duda, o falto algo que no se le comento para que la persona tenga toda la información y te pueda decir si le interesa ocupar esa vacante.
Inmediatamente de terminar la entrevista hay que tomar notas para poner lo más importante dentro de la entrevista para que tengas información porque es lógico que no solo vas a ver a una sola persona, como estas viendo tan seguido a tantas personas la información se te va revolviendo, es muy bueno tomar notas, en lo personal yo tengo una muy buena practica y es que tengo mi agenda o el curriculum y en la parte de atrás voy anotando ciertas cosas que yo estoy evaluando, al final pongo mis comentarios finales y ya no pierdo tiempo en escribir todo lo que vi en la entrevista, porque si nos esperamos hasta el final, puedes perder información valiosa que no tomaste nota al momento que lo dijo.
Una vez que ya anotamos los comentarios, dedica un tiempo de enfoque en un bloque de tu tiempo para verificar todos los datos y las referencias que te dio la persona, toma tu tiempo, este filtro de pedir referencias es súper importante para que garantizamos que la persona va a ser el mejor candidato.
Una pregunta que no debes olvidar al momento de pedir las referencias es preguntarle a esa persona si volvería a contratar esa persona, muchas veces da pena hacer la pregunta y más si sientes la presión de que ya tienes que poner a la persona en el puesto, sin embargo, si tu dedicas ese tiempo va a ser muy valioso para que tomes la mejor decisión.
Si tu ves que la persona es un buen candidato y quieres estar certero de que va a ser un talento valioso que se va a integrar a tu organización, te recomiendo programar una entrevista con el supervisor o con el jefe inmediato para que también, el con su expertesse, con lo que el necesita, valide al candidato idóneo, esto es obvio que no lo puedes hacer en todos los puestos y a todos los niveles pero si te recomiendo que lo hagas en los puestos más importantes o en los puestos claves de tu organización para que entre todos la final una vez que hagan las entrevistas, puedan poner sus pros y sus contras en cuanto a la persona.
Algunas empresas dentro de este procedimiento posterior a la entrevista, piden examen médicos, estudios socioeconómicos y con la integración de esta información lo que resta es decidir si la persona va a ser contratada.
Espero que esta información sea útil para ti, te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.
Bienvenido al blog de hoy, esta vez te escribo con el propósito de dejar claramente cuales son las prestaciones por puesto, cuando hay que dejar claro es que este por escrito que a la persona se le ha comunicado desde que ingresa o toma ese puesto, con evidencia de firma de que tiene absolutamente claro cuales son las prestaciones de su puesto.
La confusión o falta de información clara es la madre de todos los problemas de una organización, si tu como RRHH eres muy ordenado, organizado en llevar este control de las prestaciones por puesto, realmente va a ayudar a que dentro de tu organización, no haya tantos problemas con el factor humano.
¿Cómo evitar la confusión y estos problemas con las prestaciones de puesto?
En primer lugar hay que clarificar para cada puesto cuales son las prestaciones, hacer un tabulador a niveles salariales donde se apliquen diferentes prestaciones, todo por escrito.
Las prestaciones deben ser iguales en todos los niveles sin excepción, he visto organizaciones que excluyen a personas de ciertos beneficios o se les otorga otros que no les corresponden, si tu empiezas a hacer esto, realmente afecta el clima laboral y la moral de tus colaboradores, todo tiene que ser igual, tanto a nivel operativo como a nivel productivo en base de niveles salariales sin excepciones.
Algo muy importante que al momento del reclutamiento con el candidato tu explores y le expongas claramente cuales son las prestaciones que va a tener ese puesto y resuelvas todas las dudas que pueda tener, porque si tu desde el inicio cuidas esta información la persona cuando entre a su lugar de trabajo, ingresara de manera natural.
Si ese candidato va a ser contratado, hay que dejar nuevamente claro cuales son las prestaciones del puesto, hay que cumplir lo que prometes, trabaja con la dirección, los dueños de la empresa para asegurar las prestaciones, si hay prestaciones que están fuera de la ley y son excepcionales como puede ser algún bono, asegúrate de tener siempre el presupuesto, tenerlo amarrarlo para luego no quedar mal.
Haz un Benchmark
Me gustaría abordar por ultimo, es necesario un benchmark de las diferentes prestaciones que los competidores le están ofreciendo a los trabajadores, muchas veces se dan problemas de rotación por alguna cosa que tu no estas dando y probablemente es algo que no cueste mucho pero si tu no lo sabes, las personas se van a ir y van a dejar ese puesto de trabajo, realiza tu benchmark y ajústate al mercado para que la gente trabaje de manera más armónica.
Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.
Características
Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.
Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.
Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.
Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.
Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.
Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.
La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.
Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.
¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!
Esta guía de descripción de puestos se debe tomar en cuenta que la base en una estructura organizacional es la descripción de puestos, cada persona debe tener muy claro por qué esta en el puesto.
Los perfiles de puesto te ayudan a dar claridad al colaborador para que pueda producir y aportar de una mejor manera a la organización.
La descripción de puestos ayuda también, en la busqueda de candidatos para determinado puesto. Pues se identifican claramente las responsabilidad , características y competencias que se requieren para desempeñar la tarea. Todo perfectamente definido y con el enfoque de la misión y obejtivo de la empresa.
El tener definidos los puestos te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma empresa espera de ellos.
Otro punto que favorece la descripción de puestos, repercute en la remuneración económica, pues una ves definido el puesto y las diferentes actividades que debe realizar, se puede hacer un cálculo justo de su sueldo en proporcion a las tareas que realiza el empleado en su jornada laboral.
De igual manera al contar con tareas definidas, se puede medir el desempeño del trabajador de manera más objetiva y transparente.
Esta guía de Descipción de Puestos te brinda una gran ayuda para poder identificar los cursos de capacitación que le hacen falta al personal, pues al contar con labores especificas, se vuelve más fácil identificar en que parte se tienen mayores dificultades para desempeñar su trabajo.
A continuación te compartimos la guía deDescripción de Puestos.
Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.
Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.
El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.
Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.
Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.
Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.
También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.
Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo.También se dan discriminaciones de genero por el nivelsocioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.
Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.
Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.
Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.
Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.
