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RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.

El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.

Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.

En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.

El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.

Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.

Ventajas:

Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
Es más rápido y eficiente.

Desventajas:

Limita a la empresa el talento nuevo.
Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.

Reclutamiento Externo

Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas:

Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.

Desventajas:

Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.

Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.

Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

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SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones.
Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.

Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.

Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.

¡Dale la importancia debida a éste proceso!

Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:

Contrates a la persona NO adecuada.
Tenga poca duración en el puesto.
Sea rechazado en algún punto del proceso.
Decline la vacante.

Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.

A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Publica la vacante de forma muy atractiva.
Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.

Invierte tiempo en las Referencias.

Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.

Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.

Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.

Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.

Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.

No lo olvides, existe una gran diferencia entre la gestión del talento humano y los recursos humanos.

La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.

Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.

1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo

Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.

Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.

Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe

Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.

El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».

3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor

Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.

Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

Bibliografía:

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GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Como parte de un sistema de Gestión del Personal, las pruebas psicométricas evalúan habilidades, conocimientos, aptitudes, comportamientos, rasgos de personalidad y capacidades del individuo.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto y darle el entrenamiento necesario, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero.

Si una persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa. Se desperdician recursos económicos y humanos, pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

¡Ojo! En un simple entrevista no podemos tener la certeza de que la persona sea la indicada para el puesto. Las pruebas psicométricas amplían la visión para una mejor toma de decisiones.

Por lo anterior, encontrar al individuo ideal para los puestos de trabajo es la tarea fundamental de los expertos en reclutamiento y selección, quienes deben utilizar herramientas para evaluar a los postulantes.

En muchas organizaciones hay personas que sin tener una formación afín al proceso de Recursos Humanos, se encargan de realizar todo lo referente a ésta área. Sea cual sea el caso, es fundamental asegurar dar las herramientas adecuadas para evaluar a los candidatos que van a formar parte de tu organización en el futuro.

Sobre las Pruebas Psicométricas:

Una prueba psicométrica puede ser definida en la Gestión del Personal como cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo.

Si la experiencia, conocimientos y habilidades para una vacante son factores relevantes para la contratación de una persona. También es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Las pruebas psicométricas agregan un nivel de estandarización y objetividad a las técnicas tradicionales de contratación. Ayudan a eliminar el sesgo inconsciente que viene junto con muchas de las decisiones de selección. Se convierten en una parte muy valiosa de la estrategia de contratación. Complementan de manera efectiva los métodos más tradicionales de reclutamiento.

En resumen, las pruebas solamente proveen información del área que miden. No es posible evaluar a una persona en su totalidad con una sola prueba. Además, indican como se encuentra la persona en el área medida en “ese momento”, puede ser que más adelante cuando se vuelva a medir los resultados cambien.

Categorías de las Pruebas Psicométricas en la Gestión del Personal:

Pruebas de actitud y personalidad: Miden el rendimiento de un individuo. En estas pruebas no existe una opción correcta o incorrecta. Se someten a un análisis estándar de comparación entre individuos; de esta manera se les da la clasificación correspondiente.
Pruebas de habilidad y capacidad: Están diseñadas para medir el máximo rendimiento de un individuo. Estas pruebas están basadas en preguntas múltiple opción y son cronometradas.

Así, las pruebas psicométricas deben cumplir ciertos requisitos para ser consideradas válidas y confiables. Por ejemplo: asegurarse que todas las mediciones se realicen siempre de la misma manera. Que no existan factores externos alterando la conducta de las personas sometidas a los test, etc.

Por lo anterior, los resultados que arrojan las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos. Pueden reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

Las Pruebas Psicométricas y la Tecnología:

Hoy en día las pruebas psicométricas se encuentran accesibles para todos.
Con la tecnología, el candidato ni siquiera tiene que presentarse en la empresa y desde cualquier lugar puedes realizar las pruebas.

Existen softwares con módulos que automatizan las pruebas en el proceso de la Gestión del Personal. Arrojan inmediatamente los resultados, haciendo eficiente y confiable éste proceso.

Finalmente, hay infinidad de razones para adquirir un software que automatice y estandarice el proceso completo de Recursos Humanos. La más importante es que desde un solo lugar, y con simplicidad se puede gestionar de manera amigable y eficiente el recurso más importante de una organización: El talento humano.

Bibliografía:

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EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

Hola me da mucho gusto que el día de hoy leas este blog, hoy quiero compartirte algo muy importante que tiene que ver con el proceso de entrevista.

Reclutamiento Efectivo

Como ya comente en otros blogs de la serie de reclutamiento efectivo, es muy importante que este proceso se tome muy en serio, pues la entrevista presencial nos da muchísima información valiosa para tomar la decisión de seleccionar al colaborador que va a formar parte de la organización.

Dentro de este proceso siempre debe haber una planificación, siempre hay que cuidar las entradas, una es el proceso de entrevista, porque si bien dentro del proceso del reclutamiento y selección, hay diferentes filtros, a la hora de la entrevista tu tienes que cuidar que todo este listo para que la entrevista sea muy exitosa, es por eso que yo te voy a compartir diferentes pasos que sinceramente espero que te sean de utilidad y te ayuden a mejorar considerablemente lo que estas haciendo hoy.

Pasos para Realizar una Entrevista

Es necesario preparar al entrevistador, el tipo de entrevista que va a aplicar y las preguntas que le va hacer al colaborador, no te permitas ser el típico reclutador que solamente se sienta, hace las mismas preguntas y no tiene una preparación prueba, tu eres el responsable de atraer el mejor talento y eres la entrada a la organización, la entrevista te la tienes que tomar muy en serio, y es por eso que previo a cada entrevista, tu tienes que tener a la mano: el perfil de puesto, conocer exactamente las competencias, actitudes y habilidades que el puesto requiere, que tipo de experiencia es la necesaria, para que tu con toda esta información ya hagas las preguntas necesarias escritas, para que cuando llegue la persona te veas como todo un profesional.

Es importante la creación de un ambiente de confianza, los reclutadores que son más exitosos realmente cuidan mucho el ambiente donde va a ser la entrevista, ponen un dulce, una botellita de agua, porque finalmente tu quieres enamorar a esa persona de tu organización y es por eso que todo se tiene que planificar.

Es necesario intercambiar información con diferentes áreas antes de comenzar la entrevista, tener una conversación con el jefe inmediato de esta vacante para que tu tengas información valiosa de primera mano y durante la entrevista puedas también utilizarla, es muy importante que cuando termines la pregunta le digas a la persona si tiene alguna duda, o falto algo que no se le comento para que la persona tenga toda la información y te pueda decir si le interesa ocupar esa vacante.

Inmediatamente de terminar la entrevista hay que tomar notas para poner lo más importante dentro de la entrevista para que tengas información porque es lógico que no solo vas a ver a una sola persona, como estas viendo tan seguido a tantas personas la información se te va revolviendo, es muy bueno tomar notas, en lo personal yo tengo una muy buena practica y es que tengo mi agenda o el curriculum y en la parte de atrás voy anotando ciertas cosas que yo estoy evaluando, al final pongo mis comentarios finales y ya no pierdo tiempo en escribir todo lo que vi en la entrevista, porque si nos esperamos hasta el final, puedes perder información valiosa que no tomaste nota al momento que lo dijo.

Una vez que ya anotamos los comentarios, dedica un tiempo de enfoque en un bloque de tu tiempo para verificar todos los datos y las referencias que te dio la persona, toma tu tiempo, este filtro de pedir referencias es súper importante para que garantizamos que la persona va a ser el mejor candidato.

Una pregunta que no debes olvidar al momento de pedir las referencias es preguntarle a esa persona si volvería a contratar esa persona, muchas veces da pena hacer la pregunta y más si sientes la presión de que ya tienes que poner a la persona en el puesto, sin embargo, si tu dedicas ese tiempo va a ser muy valioso para que tomes la mejor decisión.

Si tu ves que la persona es un buen candidato y quieres estar certero de que va a ser un talento valioso que se va a integrar a tu organización, te recomiendo programar una entrevista con el supervisor o con el jefe inmediato para que también, el con su expertesse, con lo que el necesita, valide al candidato idóneo, esto es obvio que no lo puedes hacer en todos los puestos y a todos los niveles pero si te recomiendo que lo hagas en los puestos más importantes o en los puestos claves de tu organización para que entre todos la final una vez que hagan las entrevistas, puedan poner sus pros y sus contras en cuanto a la persona.

Algunas empresas dentro de este procedimiento posterior a la entrevista, piden examen médicos, estudios socioeconómicos y con la integración de esta información lo que resta es decidir si la persona va a ser contratada.

Espero que esta información sea útil para ti, te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

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CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

Características de un Acosador

Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.

Características

Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.

Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.

Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.

Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.

Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.

Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.

La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.

Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.

¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!

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RECLUTAMIENTO EFECTIVO

Reclutamiento Efectivo

El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.

Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.

Objetivo

El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.

El Reclutador del Reclutamiento Efectivo

Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.

Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.

También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.

Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

LOS DESAFIOS DE RECURSOS HUMANOS 2

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Mi intención es apoyarte con información y algunos tips que te permitan tomar en cuenta algunas acciones a implementar en tu organización para afrontar los desafíos que Recursos Humanos tiene hoy y en los próximos años, Estos dos desafíos son:

La brecha que existe entre el personal que entra a tu organización que no trae la competencia que tu empresa necesita y la rotación de personal.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RETOS

Son dos cosas que siempre es un dolor de cabeza para Recursos Humanos pero no esta bien nada mas saberlo, tenemos que implementar cosas, y es por esto que aquí yo a lo que quiero invitarte es a que te anticipes, y hagamos cambios para evitar conflictos futuros. Lo primero es que quiero decirte es que estamos en el Siglo XXI todavía hoy por increíble que parezca, hay muchísimas organizaciones que no han invitado a la tecnología a sus sistemas para que se agilicen sus procesos o las actividades que se hacen en la empresa, un desafío importante que es un reto positivo que nos va a llevar a un mejor lugar, es que como Recursos Humanos tenemos que promover que los directivos, los dueños, los gerentes de la empresa vean a la tecnología como un mejor aliado y no como una amenaza, y para eso te recomiendo, hacer una charla donde ellos también empiecen a despertar esa inquietud de que la tecnología puede ser buena para su empresa. La tecnología hoy debe ser parte de la actividad diaria.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RECOMENDACIONES

Otra cosa que te recomiendo es subir a toda tu organización a la tecnología y hacer una cultura organizacional, hoy todos los chavos que están entre los 18-30 años son altamente tecnológicos, es la generación digital, y ellos ya están muy acostumbrados a que en las aplicaciones hacen todo, su vida es el teléfono, es su primer pantalla, ya casi no ven televisión, entonces todo esto también debe llevar a modificar, los programas educativos y también las cosas que estamos haciendo en las empresas, puede haber gente de 60-40-50 años, que es de otra época y no ve tan necesaria la tecnología, pero aquí yo quiero invitarte y ponerte el reto como Recursos Humanos de ver como hacemos también para actualizar ese personal, que ya tiene mas años para que también se suba a la tecnología, porque si no lo hacemos va a ser un choque cultural, esta gente probablemente ya esta en altas posiciones de la organización y de repente se involucran mas joven, pues la gente también se cansa de que ellos saben que se pueden hacer las cosas mas fácil, pero por lo cuadrado que puede tener el líder pues se cansan y finalmente también se pueden salir de la organización.

Otro punto también es que Recursos Humanos siempre esta muy consciente pero aquí también tenemos que hacer una campaña de concientización para que cada vez se invierta mas en formar a los colaboradores en que sean unos embajadores de la empresa, y esto solamente se logra con el entrenamiento, y no hablo nada mas de una inducción que le das las primeras semanas o el primer mes que entra, hablo de un entrenamiento que este programado donde los directivos donde la gente de altas posiciones de la organización, también comparta porque están orgullosos de trabajar con esa marca, que les transmitan ese orgullo para que entonces podamos tener embajadores de la empresa, esto es como igual a un dignatario que es embajador de otro país, es alguien, es una persona preparada, que es una persona que es impecable con lo que dice y esto es lo mismo que tenemos que lograr con los colaboradores de una empresa, que tengamos unos colaboradores orgullosos, dignos, felices, de estar perteneciendo a tu organización, actualmente hay algo que esta como muy de moda que se le llama el “Employer Branding”, y finalmente esto es una nueva moda que tenemos que desarrollar y que es algo que puede ser muy positivo.

Aquí ya de lo que se trata es que la organización hace proyectos o acciones para lograr una reputación de la marca a un nivel laboral, es decir no nada mas la publicidad va hacia fuera a los consumidores o a tus clientes, el “Employer Branding” lo que busca es que hacia adentro estemos enamorando a nuestra gente de la marca, de la empresa en la que están, aquí es importante que en ciertos momentos con alguna campaña, cuando entran, le hagan saber a las personas porque queremos que trabajes aquí, yo te puedo decir que actualmente en mi organización, tenemos gente, que cumple con el perfil que queremos tener, y hay un ambiente súper padre, fluye la comunicación, nos divertimos, a veces tengo que andarlos corriendo porque no se quieren ir y ya paso de la hora de salida pero esto solamente se logra cuando vas compenetrándote con esos colaboradores y que también lo vas haciendo parte de la organización.

Algo súper importante en el tema de reclutamiento, tiene que ver que como Recursos Humanos tiene que impulsar mucho, el posicionar a tu empresa, a tu institución o la marca a que se una marca reconocida, de calidad, que sea alguien que destaque por innovación, y que esto a través de tu pagina web, permita atraer un mejor talento, yo frecuentemente cuando hago una entrevista les pregunto: ¿Oye que sabes de la empresa? ¿Te metiste a la pagina web, redes sociales, que investigaste? Y es sorprendente que yo creo que el 80% o mas realmente hizo una investigación previa a la entrevista, esto es super importante que con el área de marketing lo coordinemos muy bien, porque mientras mas atractiva sea tu empresa, desde ahí va a despertar el interés a ese candidato, a que haga todo lo posible por quedarse dentro de tu organización.

Los desafíos de Recursos Humanos – Conclusiones

Te invito a implementar lo que tengas que hacer para que cada vez esta parte de la rotación de personal y la brecha que hay entre la escuela y los recién egresados cuando ya entran a la empresa, la logremos reducir.

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