En esta guía de Memorándum de Advertencia encontraras una herramienta de gran utilidad para implementar una mejor disciplina en tu empresa.
La disciplina escalonada dentro de las organizaciones es muy importante para asegurar una cultura organizacional positiva que se enfoque a los comportamientos que la empresa quiere tener como parte de su cultura organizacional.
El Memorándum de Advertencia es una medida escalonada como un aviso de que el colaborador hizo algo que no es correcto para la organización, te recomendamos implementarlo, ya que al utilizar este tipo de mecanismos se manda un mensaje a la organización de que se esta observando y supervisando el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles.
Te recomendamos que sea dado a conocer a todos los colaboradores y de todos los niveles de la empresa para que no sea sorpresa cuando se implemente este tipo de medidas.
Te dejamos esta Guía de Memorándum de Advertencia esperando que te sea de gran utilidad.
¿Quieres tener una referencia de las mejores prácticas del Headcount Plantilla Salarial?
Aquí te dejamos la guía perfecta para poder hacerlo.
La Guía de Headcount planilla salarial es sumamente importante en una empresa, ya que es aquí donde se lleva el registro y el control de los salarios de cada uno de los empleados de una empresa. Es altamente recomendable tener esta plantilla a partir de tres empleados para llevar registro de cada uno de los pagos, así como, descuentos, retenciones, etc.
Es importante tener en cuenta que la masa salarial debe ser proporcional al trabajo realizado por el empleado en su puesto a desempeñar, pues en ocaciones esta desproporción trae consigo incoformidades en los empleados que son visibles en su falta de ánimo, de disponibilidad, de espíritu, y otros aspectos emocionales que afectan el desempeño y la actitud de los empleados.
Sin embargo, si el headcount o la masa salarial esta balanceada con el trabajo desempeñado, se verá reflejado en el trabajo y la manera de despeñar su puesto. Por lo que los beneficios para empresa serán mayores, pues no estará gastando en salarios, si no en eficiencia laboral.
Un error común es hacer un recorte salarial para «ahorrar» gastos a la empresa, lo cual resulta beneficioso momentaneamente para el negocio, pues no notará deficiencias productivas al momento, pero con el paso del tiempo los empleados caerán en la falta de motivación y disponibilidad para llebar acabo otras tareas que le permitirian a la empresa innovar en procesos, incorporar nuevos productos, llevar acabo pruebas asosciadas con desarrollos, entre otras que le traerían mayor crecimiento.
Es por ello que te dejamos esta guía de Headcount Plantilla Salarial, para que puedas observar los elementos que debe llevar y como debe presentarse, pues de aquí depende la claridad y el fácil entendimiento al momento de consultar tus Salarios.
A continuación te compartimos la guía deHeadcount Plantilla Salarial.
ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL
Una organización no puede sobrevivir sin implementar indicadores para el Personal. La Administración de RRHH es la responsable de que éstos indicadores garanticen los resultados.
Los indicadores ayudan a sacar lo mejor de los colaboradores.
Sin indicadores, los equipos viven desmotivados y aparece frustración al no tener un reto o metas por cumplir. En el corto plazo e ocasionan otros problemas que van estancando el crecimiento de la organización.
La Administración de RRHH es pieza fundamental en la implementación de indicadores efectivos y apegados a la visión organizacional.
Es muy importante revisar que todos los departamentos tengan indicadores clave (2 ó 3) y los miembros de cada departamento los deben de conocer para que TODOS aporten y se logren los resultados.
Los Indicadores en la Administración de RRHH
Los indicadores son necesarios para poder mejorar: «Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. «
Los objetivos y tareas que se propone una organización deben concretarse en expresiones medibles que sirvan para expresar cuantitativamente dichos objetivos y tareas.
Los Indicadores son los encargados de mostrar esa medición y tienen algunas características importantes:
Miden cambios en una situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo.
Son instrumentos valiosos para determinar cómo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo
¿Por qué los indicadores son importantes para el personal en la Administración de RRHH?
Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI: Key Performance Indicators) nos ayudan a medir los niveles de cumplimiento de las personas y los procesos.
Cuando existen, se respira un ambiente de competencia sana y las personas buscan aprender y hacer las cosas de otra manera.
Facilitan todo el proceso de Administración de RRHH a lo largo y ancho de toda la organización.
Nos permiten tener métricas claras para cuantificar si estamos llegando a los objetivos de la empresa. También muestran el reflejo de la productividad y el rendimiento real de los colaboradores.
En resumen, la gente se ocupa para mejorar sus indicadores. Por otra parte, se deja absolutamente claro a los responsables de cada departamento lo que tienen que hacer para lograr las metas.
Los Indicadores y el rumbo de la Empresa.
La revista Expansión en el año 2015, compartió un artículo interesante donde abordan la importancia de los indicadores Clave de Desempeño en una organización
Los indicadores clave de desempeño aportan la información necesaria para que la empresa siga el camino hacia el éxito. A su vez, garantizan tener colaboradores felices.
¿Qué son los Indicadores Clave de Desempeño?
Son aquellos parámetros utilizados para medir los resultados de una empresa.
Arrojan mediciones que sirven para valorar el rendimiento de la organización y aportan información de utilidad para modificar y mejorar las acciones de cara a obtener mejores resultados en el futuro.
Lo primero que debe tener en cuenta una empresa a la hora de seleccionar los indicadores clave de desempeño, son los objetivos que quiere alcanzar. Cada empresa es diferente y las metas a alcanzar serán variables en cada caso.
Por ejemplo, si el objetivo es mejorar las ventas en un plazo determinado, la Administración de RRHH determinará indicadores capaces de indicar el beneficio obtenido por las ventas.
Otro ejemplo: si lo que la empresa busca es aumentar el tráfico web, se necesitarán aquellos indicadores que aporten datos relacionados con la captación de clientes. Indicadores como: visitas entrantes, tiempo que un visitante permanece en la página web, suscripciones nuevas, seguidores en redes sociales, revisiones de productos, etc.
Por otra parte, si la empresa quiere analizar cómo reducir gastos, ya sea a corto, medio o largo plazo, existen indicadores que miden el ROI, retorno de la inversión.
Razones para Implementar los Indicadores Clave de Desempeño:
Claridad en los Roles. Se genera trabajo en equipo y se potencialidad las relaciones entre departamentos.
Priorizar tareas. Nos da el enfoque para determinar lo que es importante.
Dar un seguimiento al desempeño. Las personas buscan la manera de mejorar para incrementar su indicador.
Los entrenamientos expertos son el alimento de los campeones.
La capacitación y los entrenamientos expertos es la manera en la que se da crecimiento a la organización. Si las diferentes áreas de la organización no apoyan la capacitación que promueve RRHH, la organización está destinada a fracasar.
El objetivo del entrenamiento es la transferencia de la cultura y conocimiento organizacional, y puede ser de dos formas: Entrenamiento experto EXTERNO Entrenamiento experto INTERNO
Cuando el entrenamiento es dado por un individuo con mayor conocimiento o experiencia en un tema determinado, se le denomina como: EXPERTO.
Un experto debe:
Dominar prácticamente la temática.
Tener experiencia de aplicación.
Ser reconocido por sus compañeros u organización por su pericia en el tema.
Dominar el tema de toda su gama y profundidad.
Entonces podemos tener entrenadores expertos de manera interna en la organización. Fomentemos la capacitación con elementos internos de la organización.
Los expertos internos son los mejores aliados dentro de la organización para ayudar a mejorar las competencias de todo el personal. En su misma descripción de puestos, o asignación de competencias se les puede incluir éste rol, que a su vez fortalece todos los procesos internos.
Capacitación y Entrenamiento Experto Empresarial.
Yoceline Barrios, Capacitación Empresarial, Feher & Feher. En su artículo para pymempresario.com nos dice que el término capacitación se utiliza con mucha frecuencia y se refiere a: conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.
Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.
En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.
En muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.
Alguno de estos beneficios son los siguientes:
Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organización
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisión
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa
¿Quieres tener una organización con trabajadores adecuados y en el puesto adecuado?
La Estructura de puestos parte del principio que todo aquel conjunto de personas que tiene un objetivo en común, deben tener el conocimiento de que es lo que hay que hacer e identificar a las personas más competentes para realizar cada una de esas tareas.
Pero conforme se va avanzando, dichas tareas van cambiando conforme al crecimeinto o evolución de cada empresa. Al igual que el personal va cambiando y se puede volver menos apto para la labor que desempeña o más hábil para otra tarea.
Si desde un inicio se estructura adecuadamente las tareas a realizar para alcanzar los objetivos deseados, será más fácil identificar que cualidades debe tener la persona para realizar las actividades requeridas.
Por lo generan en una organización se deben tener puestos claramente definidos, donde cada pieza cumpla con tareas especificas que sean inmutables, pues se debe reducir el libre albedrio de las personas e indicarles a detalle cada una de sus activiades. Con ello se evitan riesgos de fabricación y desconformidad laboral.
Contar con una guía de Estructura de Puestos, te ayudará a identifiacr todas las tareas que se requieren para llegar al objetivo deseado, y con ello definir la cualidades que debe poseer cada persona para realizar dichas tareas.
También es cierto que el cambio de puestos por crecimiento o implementaciones de programas, traiga disgustos a los empleados y sobre todo caundo se baja de rango a algún tarbajador. Se debe tener un buen tacto y sobre todo contar con las bases adeacaudas para que el personal comprenda el obejtivo que tienen esos cambios y se cuente con la colaboración de cada uno de los integranes de la organización.
Aquí te dejamos la guía de Estructura de Puestos, perfecta para poder hacerlo.
A continuación te compartimos la guía deEstructura de Puestos.
La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.
La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.
Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.
Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.
Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.
Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.
A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada
A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.
Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.
Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:
El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.
3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:
Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.
Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.
Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.
En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.
En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.
El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.
Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.
Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.
Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:
Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:
Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.
Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.
En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.
Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.
Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.
Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.
La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.
Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.
A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral
Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.
Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.
Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.
Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.
A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto
