¿Quieres tener una referencia de las mejores prácticas del Headcount Plantilla Salarial?
Aquí te dejamos la guía perfecta para poder hacerlo.
La Guía de Headcount planilla salarial es sumamente importante en una empresa, ya que es aquí donde se lleva el registro y el control de los salarios de cada uno de los empleados de una empresa. Es altamente recomendable tener esta plantilla a partir de tres empleados para llevar registro de cada uno de los pagos, así como, descuentos, retenciones, etc.
Es importante tener en cuenta que la masa salarial debe ser proporcional al trabajo realizado por el empleado en su puesto a desempeñar, pues en ocaciones esta desproporción trae consigo incoformidades en los empleados que son visibles en su falta de ánimo, de disponibilidad, de espíritu, y otros aspectos emocionales que afectan el desempeño y la actitud de los empleados.
Sin embargo, si el headcount o la masa salarial esta balanceada con el trabajo desempeñado, se verá reflejado en el trabajo y la manera de despeñar su puesto. Por lo que los beneficios para empresa serán mayores, pues no estará gastando en salarios, si no en eficiencia laboral.
Un error común es hacer un recorte salarial para «ahorrar» gastos a la empresa, lo cual resulta beneficioso momentaneamente para el negocio, pues no notará deficiencias productivas al momento, pero con el paso del tiempo los empleados caerán en la falta de motivación y disponibilidad para llebar acabo otras tareas que le permitirian a la empresa innovar en procesos, incorporar nuevos productos, llevar acabo pruebas asosciadas con desarrollos, entre otras que le traerían mayor crecimiento.
Es por ello que te dejamos esta guía de Headcount Plantilla Salarial, para que puedas observar los elementos que debe llevar y como debe presentarse, pues de aquí depende la claridad y el fácil entendimiento al momento de consultar tus Salarios.
A continuación te compartimos la guía deHeadcount Plantilla Salarial.
¿Quieres tener una organización con trabajadores adecuados y en el puesto adecuado?
La Estructura de puestos parte del principio que todo aquel conjunto de personas que tiene un objetivo en común, deben tener el conocimiento de que es lo que hay que hacer e identificar a las personas más competentes para realizar cada una de esas tareas.
Pero conforme se va avanzando, dichas tareas van cambiando conforme al crecimeinto o evolución de cada empresa. Al igual que el personal va cambiando y se puede volver menos apto para la labor que desempeña o más hábil para otra tarea.
Si desde un inicio se estructura adecuadamente las tareas a realizar para alcanzar los objetivos deseados, será más fácil identificar que cualidades debe tener la persona para realizar las actividades requeridas.
Por lo generan en una organización se deben tener puestos claramente definidos, donde cada pieza cumpla con tareas especificas que sean inmutables, pues se debe reducir el libre albedrio de las personas e indicarles a detalle cada una de sus activiades. Con ello se evitan riesgos de fabricación y desconformidad laboral.
Contar con una guía de Estructura de Puestos, te ayudará a identifiacr todas las tareas que se requieren para llegar al objetivo deseado, y con ello definir la cualidades que debe poseer cada persona para realizar dichas tareas.
También es cierto que el cambio de puestos por crecimiento o implementaciones de programas, traiga disgustos a los empleados y sobre todo caundo se baja de rango a algún tarbajador. Se debe tener un buen tacto y sobre todo contar con las bases adeacaudas para que el personal comprenda el obejtivo que tienen esos cambios y se cuente con la colaboración de cada uno de los integranes de la organización.
Aquí te dejamos la guía de Estructura de Puestos, perfecta para poder hacerlo.
A continuación te compartimos la guía deEstructura de Puestos.
La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.
La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.
Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.
Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.
Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.
Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.
A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada
Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.
En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.
Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.
Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.
Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.
La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.
Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.
A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral
Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.
Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.
Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.
Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.
A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto
Te presento un breve diccionario de competencias una guía de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El desarrollo de estas competencias requiere la «complicidad» de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.
Pablo Boul
Cuando se implementa un sistema de calidad o una estrategia emprearial es de vital importancia identificar las competencias con las que cuenta el personal. Pues se debe tener la seguridad que la persona que laborará en determinada tarea debe ser la idonea para el trabajo. Sólo de esta manera se garantizarán buenos resultados con respecto al plan que se quiera implementar.
Esto convierte al evaluador o a la persona que determinará las capacidades y habilidades de cada trabajador en una pieza fundamental para lograr conseguir los objetivos propuestos.
Es aquí cuando este diccionario te será de gran utilidad, pues será una guía para determinar las competnecias de cas persona y poderlas colocar en el mejor lugar o bein determinar si el puesto que ocupan es el adecuado. Sin embargo cabe mecionar que las competencias en este diccionario son una guía y que no son las únicas existentes.
A continuación te compartimos la guía de Guía diccionario de competencias.
Se debe utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para mejorar la productividad de nuestra organización, por lo que te invitamos a seguir esta guía de clima laboral.
Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.
El clima laboral es el medio en el que se desemvuelven los trabajdores en su trabajo, por lo que si no es un ambiente cálido , los empleados no llevarán a cabo sus tareas de la mejor manera. Por lo que influye directamente en la productividad empresarial.
Si se tiene un clima laboral en donde se tienen situaciones de conflicto, malestares y disgustos, entre los empleados, se dice que hay un mal clima laboral , lo cual traerá como consecuecia una baja de redimiento en la empresa o en el área donde existe dicho ambiente.
Por ello es bueno general el mejor ambiente de trabajo, pues sólo de esta manera se podrá conseguir alcanzar los objetivos generales, y contar con una guía de clima laboral, te ayudará a identificar las mejoras que se deben implementar.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.
A continuación te compartimos la guía de Guía de Clima Laboral.
La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poderusar esta guía de plan anual de capacitación y aplicarla a tu empresa.
Las capacitaciones en las empresas son sumamente importantes, pues el mundo laboral cambia constantemente, siempre hay que estar en constante actualización para no perder de vista las mejoras que se han implementado o las nuevas reglas que se han lanzado en el área laboral correspondiente.
En ocaciones para la empresa puede resultar un gasto inecesario, pero las capacitaciones mantendran a los empleados siempre calificados para realizar sus labores, lo que aumentará la productividad y la competitividad de la empresa.
Las capacitaciones son inversiones totalmente rentables para cualquier empresa. Si se cuenta con una planificación adecuada con respecto a su personal en el carácter humano, sin duda, incluirá la capacitación permanente. Los dueños deben ser los primeros en tomar capacitaciones y capacitar a su personal a cargo, de tal forma que se mejore el desempeño de la empresa.
Los beneficios para la empresa a partir de las capacitaciones son bastantes, ya que aumenta la productividad y la calidad de trabjao, la organización se vuelva más rentable, los trabajdores se dan cuenta de que la empresa se preocupa por sus empleados y su desempeño laboral. Con ello su autoestima se incrementa.
Con esta actitud positiva en el empleado se resuelven de mejor manera los conflictos que surgen día con día. Se disminuye la necesidad de una supervición altamente estricta y los accidentes de trabajo se preveen, en pocas palabras, la estabilidad de la organización mejora. Teniendo a tu alcance esta guía de Plan Anual de Capacitación te será más fácil implentar las capacitaciones.
A continuación te compartimos la Guía de de Plan Anual de Capacitación/Matriz de Cursos de Capacitación.
Hola me da mucho gusto que el día de hoy leas este blog, hoy quiero compartirte algo muy importante que tiene que ver con el proceso de entrevista.
Reclutamiento Efectivo
Como ya comente en otros blogs de la serie de reclutamiento efectivo, es muy importante que este proceso se tome muy en serio, pues la entrevista presencial nos da muchísima información valiosa para tomar la decisión de seleccionar al colaborador que va a formar parte de la organización.
Dentro de este proceso siempre debe haber una planificación, siempre hay que cuidar las entradas, una es el proceso de entrevista, porque si bien dentro del proceso del reclutamiento y selección, hay diferentes filtros, a la hora de la entrevista tu tienes que cuidar que todo este listo para que la entrevista sea muy exitosa, es por eso que yo te voy a compartir diferentes pasos que sinceramente espero que te sean de utilidad y te ayuden a mejorar considerablemente lo que estas haciendo hoy.
Pasos para Realizar una Entrevista
Es necesario preparar al entrevistador, el tipo de entrevista que va a aplicar y las preguntas que le va hacer al colaborador, no te permitas ser el típico reclutador que solamente se sienta, hace las mismas preguntas y no tiene una preparación prueba, tu eres el responsable de atraer el mejor talento y eres la entrada a la organización, la entrevista te la tienes que tomar muy en serio, y es por eso que previo a cada entrevista, tu tienes que tener a la mano: el perfil de puesto, conocer exactamente las competencias, actitudes y habilidades que el puesto requiere, que tipo de experiencia es la necesaria, para que tu con toda esta información ya hagas las preguntas necesarias escritas, para que cuando llegue la persona te veas como todo un profesional.
Es importante la creación de un ambiente de confianza, los reclutadores que son más exitosos realmente cuidan mucho el ambiente donde va a ser la entrevista, ponen un dulce, una botellita de agua, porque finalmente tu quieres enamorar a esa persona de tu organización y es por eso que todo se tiene que planificar.
Es necesario intercambiar información con diferentes áreas antes de comenzar la entrevista, tener una conversación con el jefe inmediato de esta vacante para que tu tengas información valiosa de primera mano y durante la entrevista puedas también utilizarla, es muy importante que cuando termines la pregunta le digas a la persona si tiene alguna duda, o falto algo que no se le comento para que la persona tenga toda la información y te pueda decir si le interesa ocupar esa vacante.
Inmediatamente de terminar la entrevista hay que tomar notas para poner lo más importante dentro de la entrevista para que tengas información porque es lógico que no solo vas a ver a una sola persona, como estas viendo tan seguido a tantas personas la información se te va revolviendo, es muy bueno tomar notas, en lo personal yo tengo una muy buena practica y es que tengo mi agenda o el curriculum y en la parte de atrás voy anotando ciertas cosas que yo estoy evaluando, al final pongo mis comentarios finales y ya no pierdo tiempo en escribir todo lo que vi en la entrevista, porque si nos esperamos hasta el final, puedes perder información valiosa que no tomaste nota al momento que lo dijo.
Una vez que ya anotamos los comentarios, dedica un tiempo de enfoque en un bloque de tu tiempo para verificar todos los datos y las referencias que te dio la persona, toma tu tiempo, este filtro de pedir referencias es súper importante para que garantizamos que la persona va a ser el mejor candidato.
Una pregunta que no debes olvidar al momento de pedir las referencias es preguntarle a esa persona si volvería a contratar esa persona, muchas veces da pena hacer la pregunta y más si sientes la presión de que ya tienes que poner a la persona en el puesto, sin embargo, si tu dedicas ese tiempo va a ser muy valioso para que tomes la mejor decisión.
Si tu ves que la persona es un buen candidato y quieres estar certero de que va a ser un talento valioso que se va a integrar a tu organización, te recomiendo programar una entrevista con el supervisor o con el jefe inmediato para que también, el con su expertesse, con lo que el necesita, valide al candidato idóneo, esto es obvio que no lo puedes hacer en todos los puestos y a todos los niveles pero si te recomiendo que lo hagas en los puestos más importantes o en los puestos claves de tu organización para que entre todos la final una vez que hagan las entrevistas, puedan poner sus pros y sus contras en cuanto a la persona.
Algunas empresas dentro de este procedimiento posterior a la entrevista, piden examen médicos, estudios socioeconómicos y con la integración de esta información lo que resta es decidir si la persona va a ser contratada.
Espero que esta información sea útil para ti, te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.
Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.
Características
Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.
Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.
Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.
Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.
Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.
Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.
La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.
Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.
¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!
