BLOG

¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

Proceso de Recursos Humanos

¿Cómo es el Proceso de Recursos Humanos?

A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.

Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.

Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:

El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.

3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:

Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.

Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.

Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.

http://sistemaderh.com/

OTROS BLOG SÚPER INTERESANTES

RECLUTAMIENTO 2.0

SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

GUÍA DE PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

GUÍA DE LISTA DE HABILIDADES

GUÍA DE ECUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS PARA MUJERES: Despertares en Armonía I

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista sabe del aprendizaje

LIBROS DE AUTOAYUDA: Sé Feliz Siempre

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.

En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.

El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.

Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.

Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.

Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:

Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:

Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.

http://sistemaderh.com/

ESTILOS DE ACOSO

Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.

Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.

El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.

Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.

Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.

Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.

También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.

Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo. También se dan discriminaciones de genero por el nivel socioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.

Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.

Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.

Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.

Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

COLABORADORES FELICES

CONGRESO DE RH-ANERI

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

1er CONGRESO DE RECURSOS HUMANOS CANACINTRA MEXICALI

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE COMPETENCIAS LABORALES

GUÍA DE ENTREVISTA DE TRABAJO TELEFÓNICA

GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

GUÍA DE EXÁMEN BÁSICO DEL PUESTO

GUÍA DE LISTA DE HABILIDADES

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE MUJERES: Despertar

LIBROS DE APRENDIZAJE: Lo que la gente lista sabe del aprendizaje

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación Estratégica TOTAL

LIBROS DE AUTOAYUDA: Se Feliz Siempre

LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

COLABORADORES FELICES

¿Cómo le hacemos para tener colaboradores más felices? Colaboradores felices que hagan un plan de carrera dentro de tu organización y que realmente tengas a las personas correctas, haciendo lo correcto en el lugar correcto.

Hay un autor que me gusta mucho que es Edward Deming y el decía que el ingrediente principal de cualquier trabajo es disfrutarlo. Ahí viene el primer problema con la gente que no es feliz en su trabajo, la gente que odia su trabajo o que esta desmotivada o que siempre el llegar a un nuevo idea es una carga, probablemente son personas que no están disfrutando ese trabajo, y simplemente aceptaron el trabajo para tener una remuneración o una seguridad económica, sin embargo esos colaboradores no van a durar mucho tiempo en las organizaciones porque esto se contagia es muy importante que como recursos humanos estemos alertas de ver que esta pasando con la gente, con los nuevos talentos que se integran, o con los que ya tienen mucho tiempo, para realmente evaluar si están disfrutando su trabajo, si no pues tienes que hacer una reunión con ellos, ver que esta pasando que necesitan, porque muchas veces también odia o no disfruta su trabajo porque no tiene la herramienta correcta, porque no tiene la competencia, porque no tiene conocimientos, porque el jefe no tiene una buena comunicación con el, híjole hay un chorro de factores para que una persona no disfrute al 100% su trabajo.

PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

Yo te quiero dar un dato alarmante, mas del 70% de las organizaciones tienen personal que odia su trabajo, estas estadísticas fluyen entre un 60-80% a mi me gusta dejarlo en un 70% pero esto es un signo muy alarmante que nos dice que ¿Cómo es posible que tanta gente no disfrute al 100% su trabajo? ¿Por qué pasa esto? Bueno, principalmente una es la incertidumbre, la gente no esta agusto o se siente incomoda o insegura en el trabajo que esta porque no se le ha clarificado que prestaciones va a tener o no le has cumplido lo que le dijiste o muchas veces la gente esperaba otras cosas y eso no sucedió y como no hay una retroalimentación pues la gente empieza a vivir en incertidumbre y esto hace que empiecen a odiar su trabajo.

RAZONES DE PERSONAL QUE ODIA SU TRABAJO

También otro punto es que las personas deben de tener metas en una organización tienen que sentir ese reto continuo, esa parte de sentirse capaz de hacer las cosas, hoy dentro de tu organización y dentro de muchas, hay gente que no le queda absolutamente clara cual es la meta que tiene que hacer para tener un buen desempeño, yo te invito a hacer un análisis en todos los puestos de tu organización y realmente a conciencia evalúen si a la gente le queda claro cuales son las metas, y si no tienen metas esta bien fácil, hay que ponerles metas.

Otro punto también porque la gente empieza a odiar el trabajo y a no gustarle, es porque hay una mala comunicación, una mala comunicación de su jefe hacia el, de el a sus compañeros, de la organización hacia el, y digo es todo lo que tiene que ver con la comunicación interna eso también cansa a las personas y hace fastidioso un trabajo. Otro aspecto que también hace que la gente odie su trabajo, es el ambiente de trabajo o el clima laboral, si de repente hay mucho bullying laboral, o la gente no tiene confianza entre ellos, pues esto también hace que las personas nos sintamos incomodas en donde estamos trabajando.

Otro punto no menos importante, es que muchas veces, cuando alguien entra a la organización o los subes un puesto, generalmente te van a decir que si pueden, que ellos son capaces, pero conforme pasan las semanas esto se empieza a evidenciar de que probablemente no tenga la herramienta o la competencia adecuada para hacer su trabajo y si el líder o recursos humanos no esta atento a ver como se ha desenvuelto esta persona en el puesto, pues la persona va a vivir frustrada, pero aquí el punto no es que una persona viva frustrada, eso esta gacho, lo mas gacho es que esta persona es como un cáncer en una organización, y esto empieza a afectar los demás compañeros esto no nada es tu labor de RRHH también tiene que ver con los líderes que coordinan estas personas.

Y otra es que hay personas que no disfrutan lo que hace, o sea, de plano no les gusta y lo están haciendo nada mas porque no hubo otra opción, aquí también la organización cada vez tiene que ser mas honesta, de identificar a que personas ubica en que lugares, porque si esto no lo haces va a repercutir en el costo y en las utilidades que tu empresa puede tener, la empresa que ama lo que hace que esta en el puesto correcto, realmente es gente que va a ser productiva, eficiente, que va a tener las cosas a tiempo, con menos errores, si tenemos el caso contrario que es gente que no disfruta lo que hace pues vamos a tener todos esos problemas que causan una mala productividad, que no entregues a tiempo, problemas de comunicación, una ineficiencia y digo, podemos hacer una lista enorme, entonces tenemos que estar muy atentos. ¿Cuál es la recomendación aquí? Pues dedicarles tiempo, dedicar tiempo como RRHH a monitorear la gente que acaba de entrar a la organización para ver como se esta desenvolviendo y hablar con los líderes para que con la gente que conforma sus equipos pues también estén observando, que es lo que esta pasando. La realidad es que si podemos tener organizaciones competitivas exitosas, con colaboradores felices.