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La Importancia de la Motivación en una Empresa

La Importancia de la Motivación en una Empresa.

La importancia de la motivación de los empleados es motivo de gran preocupación para cualquier empresa y para el Proceso de Recursos Humanos.

Piensa en lo que te motiva a hacer tu tarea. Debido a que no todos estamos motivados por las mismas cosas, la capacidad de un gerente para motivar a los empleados necesita comprender los diferentes tipos de motivación.

Una mejor comprensión requiere identificar mejor las formas de motivar a los demás, y posiblemente a ti mismo.

La motivación es el conjunto de factores que afectan lo que las personas hacen y cuánto tiempo y esfuerzo dedican a hacerlo.

Hay dos formas de motivación: Interna y Externa, que se refieren al origen de la motivación.

La motivación interna existe dentro de una persona (auto motivación); La motivación externa proviene de fuentes ajenas o externas.

«Cualquier persona que deja de aprender es viejo, ya sea a los veinte u ochenta. La persona que sigue aprendiendo se mantiene joven. La cosa más grande en la vida es mantener la mente joven.» Henry Ford

Los Objetivos son Fundamentales para la Motivación.

Establecer metas y objetivos para tu negocio, debe ser tan importante como revisar su teléfono durante los primeros cinco minutos al despertarte por la mañana.

El vínculo establecido entre la fijación de objetivos y la motivación ha sido adoptado por muchos propietarios de pequeñas y grandes empresas. Se utilizan objetivos para estimular la acción de los empleados.

Por otra aparte es de fundamental cuidado la vinculación de los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos de Recursos Humanos.

Pocas personas disfrutan del privilegio de trabajar para «el jefe perfecto» o «la compañía perfecta» (a menos que trabajes para tí mismo).

Pero, suponiendo que tanto el empleado como el jefe tienen buena relación, confían, colaboran y se respetan; el establecimiento de objetivos puede cosechar varios resultados positivos.

Resultados positivos de la Motivación:

«El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización.» Víctor Hugo

El empleado siente que tiene algo que aportar para «dar en el blanco», y trabaja enfocado para lograrlo. Los objetivos pueden ser fuerzas energizantes.

Con algo a lo que aspirar, el empleado a menudo se vuelve más productivo. Este puede ser el objetivo de enfocar a los empleados en una tarea. Es probable que el empleado se desarrolle con más independencia y confianza.

Por lo anterior, cuando surgen tareas más desafiantes, es más probable que este empleado esté a la altura del desafío.

Un empleado que trabaja para lograr un objetivo tiene más probabilidades de ver e informar deficiencias y debilidades en el negocio.

Un colaborador que persigue un objetivo está más inclinado a pensar, y actuar «fuera de la caja» de manera positiva. Puede sentirse empoderado y los desafíos detonarán una forma que desencadene un cambio positivo.

A veces, un empleado que está satisfecho con los resultados de los objetivos buscará otras formas de contribuir al éxito de una empresa.

Motivación y Estabilidad Laboral:

La estabilidad de la fuerza laboral es muy importante. Los empleados permanecen leales a la empresa solo cuando tienen un sentimiento de compromiso y están motivados.

La motivación es un sentimiento interno que hay que fomentar. Las necesidades y los deseos están interrelacionados y son la fuerza que impulsan para actuar.

El gerente de Recursos Humanos debe entender la Importancia y necesidades de la Motivación en una Empresa, y así enmarcar los planes de motivación en consecuencia.

Podemos decir que la motivación es un proceso continuo desde la motivación. La motivación es tanto individual como empresarial.

Vacantes y Recursos Humanos

Vacantes y Recursos Humanos.

Las Vacantes que gestiona el área de Recursos Humanos de cualquier organización, son un parte medular para garantizar el éxito de los siguientes pasos a la hora de contratar.

Pero… ¿Qué aspectos hay que tomar en cuenta?

La palabra vacante hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocuparse o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones.

En la mayoría de las empresas siempre hay vacantes que cubrir, esto sucede más cuando las empresas son grandes o están en proceso de crecimiento.

La rotación de personal, se da por diferentes motivos en la vida de los empleados: encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras.

Lo anterior, hace que se vayan generando vacantes de empleo, o en el caso de las empresas que están en vías de crecimiento; a demás de la rotación de personal existente, se van generando más vacantes de empleos pero en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento se tienen que abrir.

La dificultad de cubrir con éxito una Vacante

La revista Entrepreneur en su articulo: Las 10 vacantes más difícil de cubrir en una empresa, comparte información de mucho interés sobre el tema.

Las razones por las que es difícil llenar las vacantes en el área de Recursos Humanos, son en orden de importancia las siguientes:

  1. Falta de solicitantes (18%)
  2. Poca o falta de experiencia (18%)
  3. Carecen de habilidades técnicas (17%)
  4. Falta de habilidades profesionales (7%)
  5. Buscan más beneficios de los ofrecidos (7%)
  6. Problemas específicos de las empresas (4%)
  7. y otros (8%).

En los últimos 12 años la escasez de talento ha sido un problema para los empleadores cada vez más grave.

De acuerdo con la Encuesta Escasez de Talento 2018 de Manpower Group, en 2006, 40% de empresas de más de 40 países dijo que tenía dificultades para cubrir ciertos puestos de trabajo; pero para 2018, el porcentaje subió hasta 45%.

Las razones de esta escasez de talento van desde que los solicitantes esperan un pago mayor del que se les ofrecen, hasta falta de experiencia de los postulantes, dice el reporte.

En México, el 50 por ciento de los empleadores dijeron tener dificultades al momento de cubrir vacantes específicas.

Vacantes más difíciles de cubrir por el área de Recursos Humanos:

El puesto más difícil de conseguir para las empresas es el de operador de maquinaria especial, por ejemplo para la movilización de material delicado o pesado en industrias como la automotriz o la de manufactura.

Mientras que el top tres se compone de para personal de apoyo en oficina (recepcionistas, asistentes personales, entre otros) y representantes de venta (como ejecutivos, consultores o vendedores de retail).

En cuarto lugar se encuentran los oficios calificados, tales como: electricistas, mecánicos y soldadores.

En quinto, conductores de camión, de transporte de construcción o mensajería, debido a que los empleadores buscan que los trabajadores puedan relacionar su actividad con las nuevas tecnologías.

Los cinco lugares restantes que completan la lista son los siguientes:

  • Técnicos (control de calidad)
  • Ingenieros (de la industria química, eléctricos, civiles)
  • Personal de contabilidad y finanzas (contadores, auditores, analistas financieros)
  • Profesionistas calificados (entre los que se encuentran investigadores, abogados, directores de proyecto)
  • Gerentes y ejecutivos.

La importancia de un Buen Reclutamiento.

Como hemos mencionado en artículos anteriores, el Reclutamiento puede ser Interno o Externo.

Cualquiera que sea el caso, requiere de especial atención y cuidados.

Reclutar a los empleados alineados con los objetivos estratégicos es fundamental para el éxito de la organización.

Como tal, los reclutadores de recursos humanos son altamente valorados en prácticamente todas las organizaciones y empresas.

La mayoría de las organizaciones consideran a los Recursos Humanos como responsables de todo el ciclo de reclutamiento. En otras palabras, se les pide que encuentren candidatos potenciales, los seleccionen y los recomienden para su integración en la empresa.

El proceso de reclutamiento es creativo, involucra recursos tradicionales y no tradicionales y una red de contactos establecidos para identificar y atraer el talento.

Los recursos a menudo incluyen eventos de redes sociales, ferias de empleo, fuentes en línea y programas de publicidad / marketing.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/315860

Planeación de los Recursos Humanos

Planeación de los Recursos Humanos

La Planeación de los Recursos Humanos es el proceso de encontrar el número correcto de personas para el tipo de trabajo correcto, en el momento y el lugar correctos.

A su vez, se se trata de pronosticar la demanda y la oferta de recursos humanos de la organización en el futuro cercano.

En otras palabras, la Planeación de los Recursos Humanos es responsable de:

Organizar a las personas adecuadas para el trabajo. Y no solo esto, también anticipa las vacantes que surjan debido a: la promoción, transferencia, jubilación, despido de un empleado y, por lo tanto, planifica la mano de obra en consecuencia.

La gestión inmediata de las vacantes reduce el tiempo de inactividad provocado por la rotación de personal y, por lo tanto, el funcionamiento del proceso productivo no se ve afectado.

Esta planificación generalmente se realiza para que una organización transite de una posición de mano de la obra actual a la de una mano de obra deseada.

También se enfoca en desarrollar las habilidades de un empleado existente a través de un programa de capacitación interactivo, con la intención de que esté bien equipado con las habilidades requeridas en el futuro, para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Para hacer frente a las condiciones del mercado, una empresa tendrá que planificar de antemano sus necesidades de Recursos Humanos y sus fuentes.

Aunque el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales es la principal preocupación de la planificación de recursos humanos, la preocupación por las aspiraciones de las personas y su bienestar tiene la misma importancia.

De hecho, la planeación de recursos humanos debe dar como resultado la humanización del entorno laboral.

Características de una buena Planeación de los Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos comienza con la estimación de los requisitos de mano de obra y luego se buscarán las fuentes desde donde se puede satisfacer esta necesidad.

La Planeación de Recursos Humanos no debe enfocarse solo en llenar los puestos vacantes, sino que debe enfatizar en contratar a la persona adecuada para el trabajo correcto.

1. Objetivos bien definidos:

Los objetivos y metas de la empresa se establecen principalmente en su planeación estratégica de ahí se deben desprender los objetivos de la planeación de recursos humanos.

Es decir, las necesidades de recursos humanos se planifican en función de los objetivos de la empresa.

2. Determinar como “Pescar” talentos:

El proceso de recursos humanos debe incorporar las necesidades de fuerza laboral de la empresa.

Se deberá pensar con anticipación para que las personas estén disponibles en el momento en que se requieran.
Para este propósito, una empresa deberá emprender procesos infalibles de reclutamiento, selección y de capacitación también.

3. Conocer la Mano de Obra disponible:

Incluye el inventario de la mano de obra actual en la organización.

El área de Recursos Humanos debe conocer a las personas que estarán disponibles para llevar a cabo mayores responsabilidades en el futuro cercano.

4. Ajuste de la demanda y la oferta:

Si no hay suficientes personas disponibles en el futuro, se deben hacer esfuerzos para comenzar el proceso de reclutamiento con mucha anticipación.

La demanda y la oferta de personal deben planificarse por adelantado.

5. Crear un entorno laboral adecuado:

Además de estimar y emplear personal, la planificación de recursos humanos también garantiza que se creen las condiciones de trabajo.

A los empleados les gustaría trabajar en la organización y deberían obtener la satisfacción laboral adecuada.

Beneficios de la Planeación de RRHH

  1. La planificación de recursos humanos ayuda a pronosticar las necesidades futuras de la mano de obra y anticipa las vacantes que surgirán en el futuro cercano.
  2. Es rentable, es decir, la empresa puede anticipar la escasez y el excedente de mano de obra y puede controlar el desequilibrio.
  3. Mejor planificación para el desarrollo del empleado. A través de la planificación de recursos humanos, las habilidades de los empleados existentes se pueden mejorar dándoles oportunidades de capacitación y desarrollo.
  4. Los programas de capacitación se vuelven más efectivos.
  5. Ayuda a tomar decisiones estratégicas relacionadas con la contratación y capacitación de la mano de obra.
  6. La inactividad que surge de la vacante se puede reducir y, por lo tanto, el rendimiento general del negocio no se ve afectado.

Por lo tanto, a través de la planificación de recursos humanos, las empresas pueden gestionar eficazmente los requisitos de mano de obra (tanto actuales como futuros) y también ayuda a reducir el tiempo de entrega dedicado a la búsqueda del posible candidato para el puesto vacante.

Human Resources Management

Human Resources Management

Human Resources Management es la gestión adecuada de la mano de obra calificada disponible, y también de hacer un uso eficiente de todo recurso humano existente en la organización.

Hoy en día, expertos afirman que las máquinas y la tecnología están reemplazando los recursos humanos y minimizando su rol o esfuerzo.

Sin embargo, las máquinas y la tecnología son construidas por humanos y necesitan ser operadas o al menos monitoreadas por humanos.

Lo anterior, es la razón por la cual las empresas siempre están buscando el mejor Talento Humano para el desarrollo continuo de la organización.

Pero… puntualmente ¿de dónde viene la unión de éstas 3 palabras?

Human (Humano): se refiere a la fuerza laboral calificada en una organización.

Resource (Recurso): se refiere a una disponibilidad limitada o escasa.

Management (Gestión): se refiere a cómo optimizar y aprovechar al máximo los recursos limitados para cumplir con las metas y objetivos estratégicos de la organización.

Human Resources Management es como un ángel guardián para que la organización navegue sin problemas y viva.

El Enfoque de Human Resources Management.

La Gestión de Recursos Humanos ve a los empleados como: los recursos más valiosos para la organización y se les considera también, como activos y capital.

El enfoque principal de la gestión de recursos humanos es proveer todas las condiciones necesarias para garantizar que el empleado haga su trabajo con el resultado deseado.

Los gerentes de recursos humanos deben alentar siempre la participación de los empleados en la toma de decisiones y tomar en cuenta sus opiniones.

La flexibilidad en el trabajo, el bienestar y el equilibrio de la vida laboral para los empleados es de alta prioridad para los gerentes de recursos humanos con éste enfoque.

El papel de Recursos Humanos en la planificación e impulso del crecimiento estratégico es tan importante como la tecnología o el liderazgo empresarial.

La Tecnología en la Gestión de Recursos Humanos.

En los últimos años, Human Resources Management ha experimentado cambios fuertes y dinámicos en sus roles, funciones e impacto general en la configuración de las organizaciones.

La necesidad de una transformación operativa hacia lo digital es INEVITABLE. Cuanto antes ocurra el cambio, mayores serán las posibilidades de supervivencia.

Una gran incertidumbre sobre este cambio inevitable prevalece en las mentes de los líderes de recursos humanos en todo el mundo.

Lo mejor es optar por cambiar AHORA y enfocar esfuerzos para encontrar las mejores y más efectivas herramientas digitales disponibles que se adapten a tu organización.

Los Sistemas de Administración de Recursos Humanos son muy variados y ofrecen diferentes posibilidades, pero a continuación te hacemos algunas sugerencias que ayuden a la toma de decisiones en base a décadas de años de experiencia.

La mejor opción de Software para la Gestión de RRHH

En Big River RRHH trabajamos cada día en crear las mejores soluciones que hagan a nuestros clientes felices y verdaderamente les ayuden, por esto fuimos merecedores del Premio a la Innovación CONCYTEG.

Creamos el Mejor Sistema para Recursos Humanos basados en nuestra profunda y extensa experiencia en Mejora y Optimización de Procesos para que nuestros clientes operen un Software que es: amigable, ágil, seguro y que les facilite la vida. Creemos que los sistemas necesariamente tienen que estar pensado en facilitar a lo grande la vida a los usuarios.

Te invitamos a conocerlo en el siguiente enlace y conozcas los módulos que incluye:

Dirección General de Recursos Humanos

Dirección General de Recursos Humanos

La Dirección General de Recursos Humanos es responsable de la operación fluida y rentable de todo el Talento Humano de una empresa.

Por lo general, supervisa y aconseja a la Dirección General sobre planes estratégicos de personal, compensación, beneficios y capacitación. Así como desarrollo, presupuesto y relaciones laborales.

También, se espera que asuma un papel de liderazgo en el desarrollo de la cultura organizacional que permita a los empleados alinearse con los objetivos estratégicos.

Además, desde ésta Dirección se hace la gestión y monitoreo del desempeño. La evaluación del talento y relaciones laborales efectivas.

Las tareas diarias pueden variar, pero la Dirección de RRHH supervisa al personal e informa al director ejecutivo sobre cuestiones relacionadas con la implementación de políticas y procedimientos, la seguridad de la fuerza laboral, el reclutamiento y la contratación de empleados de alto rendimiento.

La evaluación de la efectividad mediante la compilación y el análisis de datos es otra función importante del director de recursos humanos.

También prepara y distribuye informes sobre indicadores clave de Rendimiento para garantizar que se satisfagan las necesidades.

Habilidades de la Dirección General de RRHH.

Si convertirte en Director de Recursos Humanos es parte de tu plan de carrera, es probable que necesites una amplia base de las siguientes características:

  • Conocimiento comercial.
  • Habilidades de organización.
  • Excelente Comunicación.
  • Herramientas de Liderazgo y Coaching.
  • Conocimiento de las leyes laborales.
  • Excelentes habilidades informáticas.
  • Conocimientos de la última Tecnología para RRHH.

Otros atributos de los directores de recursos humanos suelen ser: buen juicio, discreción, flexibilidad e integridad.

Un fuerte sentido de tí mismo y la capacidad de tomar decisiones en una variedad de situaciones también pueden servirte en esta profesión desafiante.

En general, se proyecta que la demanda laboral de RRHH crecerán mucho más rápido que el promedio en los próximos años.

Lo anterior, debido a un entorno empresarial cada vez más complejo y el deseo de reducir la rotación de empleados y de retener la experiencia de talentos más calificados.

Los profesionales de recursos humanos con títulos avanzados, experiencia y certificaciones serán más propensos a asegurar las mejores oportunidades de trabajo.

¿Qué hace la Dirección General de Recursos Humanos?

  1. Garantiza y monitorea la implementación de los programas de Recursos Humanos.
  2. Supervisa la administración según los estándares y procedimientos establecidos.
  3. Identifica oportunidades de mejora y resuelve cualquier discrepancia.
  4. Supervisa y gestiona el trabajo de informar a todo el personal.
  5. Fomenta el desarrollo continuo del talento.
  6. Desarrolla y monitorea el presupuesto anual.
  7. Selecciona y supervisa consultores, abogados y especialistas en capacitación.
  8. Coordina a las compañías de seguros, administradores de pensiones y otras fuentes externas.
  9. Estudia continuamente todas las políticas, programas y prácticas de Recursos Humanos para mantener a la gerencia informada sobre los nuevos desarrollos.
  10. Lidera el desarrollo de metas, objetivos y sistemas del departamento.
  11. Establece mediciones departamentales que respaldan el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
  12. Dirige la preparación y el mantenimiento de los informes que sean necesarios para llevar a cabo las funciones del departamento.
  13. Prepara informes periódicos para la Dirección General para asegurar el logro de la Planeación Estratégica.
  14. Desarrolla y administra programas, procedimientos y pautas para alinear a la fuerza laboral con los objetivos estratégicos de la empresa.
  15. Participa en reuniones de personal ejecutivo, de gestión y de la empresa.
Indicador Clave de Rendimiento

Indicador Clave de Rendimiento

Un indicador clave de rendimiento (KPI), es una métrica que se utiliza para ver cómo los recursos humanos están contribuyendo a los objetivos estratégicos de la organización.

KPI viene de Key Performance Indicator.

Esto significa que todo indicador clave de rendimiento, mide el éxito de los recursos humanos en la realización de la estrategia de la organización. La estrategia de recursos humanos se desprende de la estrategia organizacional.

«Sin datos, eres una persona más con una opinión » Edward Deming.

Es imposible mejorar la gestión de personas si no se miden los resultados de su trabajo. Si no defines lo que es un «buen rendimiento» y cómo puede medirse, ¿cómo sabrás si las cosas están funcionando?

Esto no significa que todo lo que puede medir RRHH sea un KPI.

Para medir el éxito, necesitas indicadores de rendimiento. Solo las métricas que tienen un vínculo directo con la estrategia organizacional pueden llamarse KPI.

¿Para que sirven los Indicadores Clave de Rendimiento?

Los KPI reflejan el rendimiento organizacional, ya que se definen en función de los resultados de recursos humanos que son relevantes para lograr los objetivos estratégicos.

Estos objetivos, a menudo se formulan en la Planeación Estratégica de la empresa.

Los KPI utilizados en una organización son únicos. Cada empresa es diferente, y los KPI deben reflejar esa singularidad.

Muchos artículos que encontrarás en línea enumerarán decenas, a veces cientos de KPI… pero no te dejes engañar.

La mayoría de estos, son simples métricas de recursos humanos que no son importantes de monitorear, ya que generalmente no se alinean con la estrategia de la organización.

¿Cuáles son las características de los buenos KPI de Recursos Humanos?

A continuación, te compartimos algunas de las características que te ayudarán a definir Indicadores Clave de Rendimiento en base a las mejores prácticas de Recursos Humanos,

  • Entre menos mejor: Debes centrarte en pocos y efectivos KPI de recursos humanos. Se llaman indicadores clave de rendimiento por una razón. Enfócate en los esenciales y olvida el resto.
  • Ahondar en detalles: Debes poder profundizar en los detalles. ¿Por qué no estamos cumpliendo nuestro objetivo de costos de reclutamiento? ¿Qué grupos son los más costosos para reclutar? Al profundizar, puedes predecir más fácilmente el éxito futuro y ver dónde falta poner acción.
  • Simpleza: Todos en la empresa deben comprender el KPI. Si no es simple, será difícil de comunicar y medir.
  • Efectividad: Solo céntrate en los KPI cuyos resultados puedes afectar.
  • Responsabilidad: Los KPI deben tener un RESPONSABLE. Quien será recompensado en caso de éxito y será retroalimentado si no alcanza el objetivo.
  • Enfoque a Resultados: El KPI debe estar relacionado con el resultado deseado. Por ejemplo, cuando hablamos de objetivos comerciales, los KPI de recursos humanos deben estar relacionados con estos resultados comerciales. No todo tiene que ver con reclutamiento y selección de personal.

Algunos ejemplos de buenos Indicadores Clave de Rendimiento:

Como hemos visto, cada organización tiene la responsabilidad de definir sus propios Indicadores en función de los objetivos definidos en su planeación estratégica.

Dependiendo de ese análisis y enfoque, es cómo podrás empezar a medir las variables más importantes para afectar e impactar en los resultados deseados.

Aquí, ponemos algunos ejemplos de Indicadores efectivos para medir:

  1. Productividad del empleado. Mide la efectividad general de tu fuerza laboral.
  2. Tasa de absentismo: Evalúa el compromiso de tus empleados.
  3. Horas extras: Monitorea la carga de trabajo de tus empleados a detalle.
  4. Costos de entrenamiento: La mejor inversión está en tus empleados.
  5. Tasa de efectividad de reclutamiento. Encuentra el mejor método de reclutamiento.
  6. Efectividad de cubrir vacantes: Controla cuánto tiempo necesitas para encontrar un nuevo empleado.
  7. Rotación de personal: Mide cuánta retención de la fuerza laboral posee la empresa.
  8. Empleados Temporales: Observa la evolución de los trabajadores a tiempo parcial a lo largo del tiempo, en un futuro podrán ser promovidos.
Funciones del Jefe de Recursos Humanos

Funciones del Jefe de Recursos Humanos

En lugar de ser visto como un líder estratégico valioso y orientado a negocios, al jefe de recursos humanos y sus funciones, a menudo se le enfoca solo en administración y cumplimiento de objetivos.

Frecuentemente es visto como un puesto de nivel bajo en el tótem ejecutivo. Esto ocurre a pesar del hecho de que las personas son el elemento más importante de cualquier empresa, y que los CEOs constantemente mencionan el talento como una de las principales preocupaciones.

Normalmente, el Jefe de Recursos Humanos entre sus funciones hace:

  • Seguimiento del desarrollo,
  • Implementación y mejora de estrategias, programas y políticas de RRHH.
  • Planificar, dirigir y evaluar operatividad de áreas.
  • Tareas como: reclutamiento, capacitación y desarrollo, desempeño, relaciones laborales y registros de empleados, además de la administración y/o gestión de compensaciones, beneficios y nóminas.

Hoy día, es vital que el enfoque tradicional del Jefe de Recursos Humanos y sus funciones tome un giro radical para garantizar el éxito y crecimiento de cualquier empresa.

Por lo anterior, en éste artículo te vamos a compartir información de gran interés para las nuevas tendencias de los Recursos Humanos.

Las 4 Funciones Clave del Jefe de Recursos Humanos:

1. Vincular la Estrategia de la Empresa con el Talento Humano.

La capacidad de asesorar ala Dirección en la planeación estratégica y la asignación de recursos es fundamental.

Los Directivos quieren un Jefe de recursos humanos que comprenda a dónde quiere ir la empresa y qué talentos se requieren para llegar rápidamente.

2. Atraer a los Mejores.

La Dirección quiere que el departamento de recursos humanos ayude de manera proactiva a encontrar y contratar los mejores del gremio, no solo a publicar puestos de trabajo cuando se produce una vacante.

Llenar posiciones vacías no es suficiente para tener éxito.

Un verdadero Jefe de recursos humanos debe ayudar a comercializar la empresa de una manera que atraiga al mejor talento de la industria.

El reclutamiento es un proceso continuo de ventas, y los líderes de recursos humanos de primer nivel lo aceptarán y agregarán un valor enorme.

3. Excelencia al momento de incorporar a alguien.

Demasiadas compañías contratan a personas brillantes solo para «abandonarlas» una vez que se incorporan. Luego se decepcionan cuando el nuevo empleado no contribuye a lo esperado.

RRHH puede poner fin a esta dinámica nociva al ser dueño del proceso de incorporación.

La incorporación de calidad incluye hacer que el nuevo empleado conozca la historia de la empresa y el conocimiento general de la industria y que asista a reuniones con ejecutivos clave, además de la obvia capacitación específica para el trabajo.

Estas acciones tienen múltiples beneficios, como impulsar un alto rendimiento, crear un lenguaje común en toda la empresa y construir una cultura organizacional sólida a través de experiencias compartidas.

4. Enfocarse en el compromiso de los colaboradores.

La mayoría de las empresas no miden el compromiso de los empleados, mucho menos lo gestionan.

Esta es otra área en la que el Jefe de recursos humanos puede y debe tomar la iniciativa.

Es fundamental entrenar y dar retroalimentación a los gerentes de primera línea, muchos de los cuales no están bien entrenados y carecen de habilidades que son críticas para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

Sistema de Administración de Recursos Humanos

Sistema de Administración de Recursos Humanos

Un Sistema de Administración de Recursos Humanos proporciona una visión única y concentrada de la fuerza laboral de una empresa.

Éstos softwares, integran una amplia gama de aplicaciones, como la adquisición de talentos, la administración de beneficios, la gestión de compensaciones, la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional.

Los sistemas de administración de recursos humanos, permiten a las empresas centrarse en la gestión de las personas al simplificar todo en un software de fuerza laboral, como solución inteligente de negocios.

Éstos sistemas están diseñados para automatizar y eficientar los procesos de recursos humanos en su totalidad.

Normalmente, abarcan desde la administración de datos de los empleados hasta la nómina, el reclutamiento, los beneficios, la capacitación, la gestión del talento, la participación de los empleados y la asistencia.

¿Cómo elegir un buen Sistema de Administración de Recursos Humanos?

Recursos Humanos debe constantemente modernizarse y transformarse.

Para ser un agente de cambio en la empresa, se debe elegir el Sistema correcto para administrar todo el ciclo de vida de los empleados.

Las soluciones tradicionales, en las que las funciones básicas de recursos humanos, como la nómina y los beneficios, se procesan por separado de un sistema, no optimizan la fuerza laboral y el aprendizaje.

Esta desconexión dificulta la facilidad de uso, disminuye la experiencia del usuario y hace que los datos sean difíciles de analizar para obtener información valiosa.

Para elegir un buen Software de Recursos Humanos debes de tomar en cuenta:

  1. Ten todo en un solo lugar: Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Elije la opción que te permita tener todo al día y automatizado.
  2. Reduce Costos: Busca la opción que te permita gestionar la capacitación, desempeño, personal, elaboración de reportes, desarrollo de sistemas, primas y demás.
  3. Facilidad de uso: Es muy importante que el sistema que elijas sea de un diseño amigable, de fácil uso y administración. Piensa por ejemplo en administrar tu perfil de FaceBook como una manera de un buen sistema.
  4. Información en la Nube: Muchos sistemas ofrecen la renta de servidores y seguridad que en muchas ocasiones es robusta e innecesaria. Opta por elegir la simplicidad de las herramientas que están hosteadas en la Nube. Ésto te ahorrará muchos dolores de cabeza.

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En nuestra experiencia durante varias décadas, hemos integrado todas las mejores prácticas de Recursos Humanos en un sólo lugar.

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Nuestro Software de Recurso Humanos integra de manera eficiente todo el proceso de Recursos Humanos de manera integral para que la experiencia tanto de los administradores como de los usuarios garantice los resultados a la organización.

Te invitamos a que eches un vistazo y conozcas la mejor opción el el mercado que integra todo lo que necesitas para la administración efectiva de Recursos Humanos y ¡mucho más!

Tecnología en Recursos Humanos

Tecnología en Recursos Humanos.

La tecnología ha cambiado todos los aspectos de nuestras vidas, no es sorprendente que también tenga un gran impacto en los Recursos Humanos.

Los nuevos avances tecnológicos han cambiado la forma en que contactamos a nuestros empleados, almacenamos archivos y también evaluamos el desempeño de los colaboradores.

Con un enfoque adecuado, la tecnología puede tener un gran impacto en las prácticas de recursos humanos de cualquier organización.

Imagina que el departamento de Recursos Humanos es más sistemático, organizado y eficiente.

Sin embargo, debes tener en cuenta que usar tecnología de manera incorrecta puede tener efectos negativos en toda la estructura de la empresa.

La Comunicación Efectiva es la Clave.

Esta es quizás la ventaja más significativa que los dispositivos tecnológicos ofrecen en los recursos humanos de una empresa.

Hoy, se puede comunicar fácilmente en cuestión de segundos a través de correos electrónicos, mensajes de texto y otras aplicaciones de mensajería.

Estas aplicaciones de mensajería han facilitado que el personal de recursos humanos se mantenga en contacto con el resto del equipo. Por ejemplo, si el Gerente de proyecto quiere cambiar el horario de la reunión, simplemente tiene que enviar un correo electrónico a su equipo y enviarlo al departamento de recursos humanos. El resto de los arreglos serán gestionados desde allí.

Sin embargo, como con toda invención tecnológica, hay ciertos pros y contras.

Por otra parte, la forma verbal todavía se considera como una de las mejores formas de comunicarse. Esto se debe principalmente a que uno puede interpretar fácilmente las expresiones faciales y brinda más oportunidades de hacer preguntas.

Análisis de Datos.

Otra forma en que la tecnología está ayudando a nuestros recursos humanos es mediante el análisis eficiente de los datos de los colaboradores.

Lo que fue un proceso riguroso y lento en el pasado, se ha reducido a unos pocos clics hoy en día.

Las empresas tienen criterios que deben cumplirse para decidir si su empleado está logrando sus objetivos. Las diferentes aplicaciones para monitorear el desempeño de los empleados han hecho que este procedimiento sea más simple y más eficiente. Sin mencionar que también consume menos tiempo.

Los programas y aplicaciones de software de tecnología en recursos humanos, hacen que la tarea de analizar los datos de rendimiento de los empleados sea más simple y menos complicada.

Sin embargo, no se debe ignorar que todavía hay ciertos problemas que requieren juicio humano. Los avances recientes son simplemente una herramienta que mejorará y complementará la funcionalidad y eficiencia de Recursos Humanos.

Aún así, no se puede negar que la tecnología es la mejor manera de aumentar la eficiencia.

Las últimas herramientas y software ayudan a crear armonía dentro de una empresa. Los datos se registran de manera más sistemática y están fácilmente disponibles si se necesitan.

Además, el tiempo de recursos humanos que antes estaba demasiado ocupado en tareas administrativas ahora puede invertir su tiempo en temas que requieren más atención.

Ventajas de usar un Software de Tecnología en Recursos Humanos.

Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Con un Excelente Sistema de Recursos Humanos podrás tener todo al día y automatizado.

Además, podrás tener informes completos, estadísticas actuales, reportes específicos, solicitudes de vacaciones, impresiones de pantalla, organigramas, formatos oficiales y más ¡Solo con UN CLICK!

Gestionar eficientemente todo el proceso de Recursos Humanos hace que puedas ahorrar dinero de múltiples maneras como: ahorro en papel, en costo del personal que está trabajando, en mantener y crear sistemas, en energía y ¡mucho más!.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

La Planeación Estratégica de Recursos Humanos es el faro que garantiza el rumbo de la fuerza del Capital Humano de cualquier organización.

El papel de Recursos humanos ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Anteriormente, solo se le atribuía un rol administrativo.

Hoy en día, se ha convertido en un rol estratégico, defensor de los empleados y precursor del cambio.

Cuando el 71% de los CEO cree que sus empleados son el factor más importante para el éxito económico de su empresa, es fácil comprender la importancia de la planificación de recursos humanos.

Este, es el proceso por el cual las organizaciones determinan cómo contratar adecuadamente al personal para satisfacer las necesidades comerciales y de los clientes.

Sin embargo, a pesar de la necesidad obvia, muchas organizaciones no cuentan con un proceso estratégico de planificación de recursos humanos.

Casi un tercio de los profesionales de Recursos Humanos dicen que sus departamentos necesitan mejorar la alineación estratégica.

La planificación estratégica en general, puede ayudar a todo tipos de organizaciones y conducirlas para que tengan éxito.

Es muy importante que se compartan los objetivos estratégicos del departamento de Recursos Humanos.

De lo contrario, ¿cómo entenderán los líderes de la organización qué valor agrega el área de Recursos Humanos?

La planificación estratégica es el proceso de averiguar por qué la organización está en el negocio y qué objetivos a largo plazo quiere lograr con los recursos disponibles.

El talento humano es uno de esos recursos, por lo que existe un vínculo directo entre la planificación estratégica y recursos humanos: ninguno de los dos puede existir sin el otro.

¿Cuál es primero: la Planeación Estratégica general o la de Recursos Humanos?

Debido a que la planificación estratégica y la planificación de recursos humanos son interdependientes, realmente no importa qué plan se comience a desarrollar primero.

De hecho, probablemente deberían desarrollarse conjuntamente.

Esto se debe a que el plan estratégico no puede finalizarse hasta que no existan estrategias de apoyo de los recursos humanos, y el plan de recursos humanos no puede finalizarse hasta que los objetivos a largo plazo de la empresa sean claros.

Las organizaciones altamente efectivas, son aquellas que logran la alineación entre: tecnología, las finanzas y los recursos humanos del negocio y las etapas de formulación e implementación del plan estratégico.

La Planeación Estratégica debiera ser una actividad integradora, más que un proceso solo de liderazgo.

La Relación entre la Planeación Estratégica y los Recursos Humanos.

La planeación estratégica y la de recursos humanos básicamente tienen una relación simbiótica, ya que cada función depende de la otra.

Aquí, te compartimos algunos ejemplos de cómo funciona esta relación en la práctica:

Evaluaciones de Impacto.

Cuando los líderes comienzan a desarrollar un plan estratégico, se pondrán en contacto con los diferentes jefes de departamento para ver cómo las estrategias comerciales les afectarán.

El equipo de planificación de recursos humanos determinará el impacto financiero de la iniciativa en función de las estrategias que puedan ser necesarias para respaldar el plan:

  • Reclutamiento.
  • Capacitación.
  • Retención de personal.

Si la iniciativa implica una reducción de personal, por ejemplo, los gerentes de recursos humanos deben considerar las diversas opciones para disminuir la oferta laboral a través de despidos, jubilaciones, transferencias fuera del departamento, sabáticos y renuncia voluntaria.

Invariablemente, habrá un costo de tiempo asociado con una nueva iniciativa.

Depende de RRHH, retroalimentar cuánto tiempo llevará contratar o mejorar a los miembros existentes, o si la empresa puede trabajar con contratistas en el intervalo.

Lo anterior, ayuda a los líderes gerenciales a desarrollar un calendario para la nueva iniciativa.

Ejecutando el Plan.

Tan pronto como una iniciativa estratégica reciba luz verde, el equipo de recursos humanos debe preparar a los empleados de la compañía para los cambios que están por producirse.

Esto podría incluir cambiar varias cuestiones, como por ejemplo:

  • Las descripciones de puesto.
  • Mover a las personas entre las unidades de trabajo.
  • Formular e implementar políticas.
  • Tener estrategias de motivación.
  • Desarrollar programas de capacitación.

Retroalimentación y monitoreo.

Una vez que se implemente la iniciativa estratégica, RRHH. supervisará los cambios que se están realizando en la fuerza laboral para establecer si las políticas son suficientes y sostenibles.

Debido a que el plan estratégico es un plan a largo plazo, es crucial para el negocio seguir monitoreando el flujo de talentos para garantizar que el negocio siempre tenga las personas adecuadas para cumplir sus objetivos.