Una guía de salarios de México será útil pues siempre para todos los profesionales de recursos humanos ha sido un verdadero reto el saber cuanto es justo pagar o cuanto se paga en otros lados a los mismos empleados, por ejemplo: ¿cuanto se le paga a un chofer?, ¿cuanto se le paga a un vendedor?, ¿cuanto se pagan a diferentes meseros en diferentes restaurantes?
Hemos encontrado un sitio interesantísimo que te da una GUIA DE SALARIOS EN MEXICO que esta simplemente maravillosa, esperamos que te ayude mucho así como ha ayudado a otras organizaciones.
Los salarios en una economía son de vital importancia, pues son estos parte del ciclo económico. Si se cuenta con salarios justos y porporcionales a los puestos, las personas podran cubrir sus necesidades básicas y recreativas, consumiendo los productos y servicios que ofrecen las empresas, sin embargo con salarios, bajos e insuficientes para cubrir las necesidades básicas se dejan de consumir y se produce un paro en la economía local, o nacional, dependiendo de diversos factores.
Los salarios que de igual manera cubren las necesidades básicas pero que no cubren el desempeño laboral del empleado, provocará la ausencia del trabajador, pues no podrá evitar buscar tener un sueldo de igual peso que sus colegas que desempeñan el mismo puesto pero reciben mejores percepciones salariales en otra empresa. Lo cual sólo traerá inconformidad y desinteres por desempeñar su trabajo adecuadamente. Lo que combierte a esta guía de salarios en México de gran valor al momento de asignar el salrio de un puesto.
Aquí podrás dar click y navegar y darte cuente como esta guía tiene una enorme cantidad de datos que te servirán
En esta guía de competencias laborales nos gustaría compartirte esta lista de competencias para poder evaluar a tus colaboradores.
A grandes rasgos las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona con la finalidad de entender, transformar e interactuar con su entorno.
Las competencias se van desarrollando a travez de la experiencia, por lo que van cambiando. Por ello es importante tomar encuenta que también pueden adquirirse dichas competencia.
El concepto de competencias, es multidimencional el cual incluye los siguientes niveles: Saber (información, definiciones y conocimientos), Saber hacer (habiliadades, destrezas y capacidades), Saber ser (actitudes y valores que determina el comportamiento) y Saber estar (comunicación).
El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidades son el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales.
El comportamiento es la reacción observable de un individuo a determinada situación.
Por lo que podemos definir que las capacidades de una persona es la habilidad de desmpeñarse en diferentes contextos u entornos complejos. Esta guía de competencias laborales te ayudará a identificar las diferentes competencias con las que cuenta tu equipo de trabajo.
Las competencias pueden mejorarse o adquirirse por medio de programas empreseariales. En la actualidad existen varias maneras de tomar una capacitación, como lo es el e-learning, leer artículos o libros, paticipar en actividades de una organización profesional, contar con tutorias o recibir asesoramiento.
Te dejamos la guía de competencias laborales para que le saques todo el provecho posible.
GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
En esta Guía de competencias para gerente de recursos humanos encontrarás las habilidades con las que debe contar la persona encargada del puesto.
El Gerente de Recursos Humanos es quien dirige el departamento de RRHH, y la persona encargada de reportar directamente al presidente o dueño de la empresa los detalles del departamento.
Es muy importante que se este en constante coordinación con el departamento de Administración pues, son áreas que trabajan constanstemente en unión, debido a que deben difundir y cultivar entre los empleados la visión y la misión de la institución.
En la mayoría de las empresas, el Gerente de Recursos Humanos se dedica a darle seguimiento a los programas y estratégias implementadas para que den los resultados esperados. Por lo que no es tarea fácil planificar, dirigir y evaluar a todo los miembros del departamento para cumplir con las metas de la empresa.
Como encargado del departamento, debe estar muy atento a cada uno de los empleados a su cargo, pues debe evaluar la productividad y garantizar la eficiencia de su área.
En esta guía de competencias para gerente de recursos humanos nos gustaría compartirte esta Lista de Habilidades para que puedas evaluar las competencias que debe tener un Gerente de Recursos Humanos.
El día de hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante la ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL.
ORGANIGRAMA
Ahora si que todas las organizaciones tienen un organigrama donde este organigrama responde a puestos y estos puestos a personas, cuando una persona lleva vario tiempo en tu organización y se ha mostrado dispuesta a aprender y a crecer junto con la empresa, pues es lógico que esta persona vaya siendo promovida a diferentes niveles de la organización y vaya rotando diferentes puestos, eso es algo natural, a las personas que les interesa evolucionar y crecer van a estar en búsqueda de esto, sin embargo, muchas veces un error que se comete es que si se dan las promociones pero no se guarda un historial de las actualizaciones de puesto que ha tenido la persona, y entonces muchas veces no tienes estructurado lo que son los niveles salariales en relación al puesto y entonces las personas empiezan a ascender y quieren ganar mas pero como no hay una evidencia o un documento de control donde realmente tengas un tabulador por puesto y por sueldo pues muchas veces cedes y empiezas a aumentar los sueldos de manera que no es lógica, es muy importante que seas una persona ordenada en toda la documentación que tiene que ver con la gestión de los colaboradores y un punto importante es llevar siempre un historial de los puestos por los que ha pasado la persona dentro de la empresa, los niveles salariales que ha tenido y si esto lo puedes estandarizar con un sistema, que mejor, porque al tenerlo de manera automatizada pues vas a tener el control en un solo lugar, en consultas rápidas, que cuando suceda alguna situación de promoción o de actualización de puestos te va a permitir hacerlo de una manera mas ágil, mas rápida y sobre todo, con información real y verídica.
RECURSOS HUMANOS
Y esto es, en relación internamente a RRHH, pero también a los colaboradores les va a dar mucha certeza porque ven orden dentro del departamento, porque ven orden dentro del departamento y cuando ven orden dentro del departamento pues tienen confianza de que todos los demás procesos están sucediendo con claridad como pueden ser las nominas, las vacaciones, los aguinaldos toda esa parte le da mucha confianza a la gente, aquí el punto para finalizar este video es que si hoy no tienes una actualización o historial de puestos dentro de tus colaboradores, pues lo mas sencillo es que hagas el inventario, vayas con cada una de las personas y empieces a recabar la información, una vez que la tengas, lo que tienes que hacer, de una manera muy disciplinada pues todo tiene personal que vaya siendo promovido, vayas actualizando en sus expedientes o en sus historiales.
El día de hoy voy a compartirte un videotip que no nada mas es para las personas de RRHH sino la intención es que lo puedas compartir con los líderes y las personas que forman parte de tu organización, el estrés laboral es algo que todo mundo habla, todo mundo le preocupa y pues esta ocasionando muchos problemas y muchas situaciones que hacen que el colaborador no este al 100% en sus áreas de trabajo, ahora si que el culpable de que todo mundo se queje de un estrés laboral, pues muchas veces no nada mas es el trabajo sino también esta asociado con el estilo de vida y malos hábitos que tienen las personas.
Yo aquí te voy a compartir diferentes rutinas que te sugiero implementar y que te van a ayudar a disminuir el estrés laboral y que te va a dar días mas felices.
RUTINAS
Lo primero tiene que ver con rutinas antes del trabajo lo primero tiene que ver con rutinas antes del trabajo, es importante de que hagamos el habito de levantarnos temprano, bien dice el dicho que al que madruga, dios lo ayuda, si nos levantamos muy pegados a la hora de entrada pues no desayunas, vas a la carrera, ya no estas 100% feliz por iniciar un nuevo día, algo importante es siempre programar tu reloj muy temprano, una hora, dos horas o tres dependiendo de lo que tu decidas, pero si que tengas un colchón de tiempo importante para arreglarte, para bañarte, para desayunar y luego ya ir con calma al trabajo.
También es muy importante que dentro de estas rutinas te acostumbres al desayuno, hoy las nuevas generaciones a mi me impresionan muchísimo porque realmente, no desayunan salen de su casa a la carrera, con un yogurt con una gelatina y luego al final no comen nada en todo el día, entonces aquí es muy importante que asegures tu desayuno de una manera adecuada.
Y es importante que también ya cuando vas en el trayecto al trabajo, también vayas ubicándote en la realidad de lo que vas a vivir ese día y empieces desde ahí primero de manera mental, a organizar tu día, cuando hacemos este tipo de visualizaciones ayuda muchísimo para que cuando ya lleguemos y lo programemos en nuestra agenda, y empiece a correr el día, realmente vivamos con menos presión y con menos estrés.
PRIORIZAR
Una vez que llegas al trabajo te voy a compartir algunas rutinas, que estas se desempeñan en el horario laboral lo primero es que este es un habito personal que yo he llevado durante muchos años, y es que todo lo que vayas a hacer independientemente del puesto que tengas, siempre te asegures de ponerlo en papel, si puedes manejar una agenda, una libreta, alguna aplicación digital es muy bueno porque nos va a ayudar a traducir lo que esta en mi mente y al pasarlo a otro medio que puede ser el papel o una aplicación, nos ayuda a poder organizar de manera diferente nuestro día.
También es muy muy importante que una vez que ya pusiste en papel o en una aplicación toda las tareas o actividades que vas a hacer, empieces ahora a priorizar en base a tus responsabilidades, esto es muy importante porque muchas veces queremos hacer todo, no priorizamos en lo que se espera de nosotros o no le damos enfoque a actividades que lleven al resultado y esto realmente ocasiona que al final del día no hiciste nada importante.
Es también muy bueno empezar a delegar tareas a gente clave, esto hay que hacerlo un habito porque muchas veces las personas que tienen gente a cargo quieren tener el control, quieren hacerlo todo por ellos mismos y realmente este es un error muy grave porque si tienes gente cerca de ti, tienes que ayudarlos a que crezcan y tu debes de confiar en que deben hacer un buen trabajo.
También es muy importante que toda tu área de trabajo, tu escritorio, tus cajones, tu archivero, siempre estén organizados, cuando hay orden en un lugar es un referente o es un espejo de que realmente la persona tiene un orden mental, cuando vemos escritorios muy desorganizados que no se ve por donde hay el orden, ahí estamos hablando pues de que la persona vive en confusión.
BREAK Y OTROS HÁBITOS FUERA DEL TRABAJO
Otro punto también importante es que no todo es trabajo, tenemos que dedicar pequeños periodos cortos a lo largo del día, uno en la mañana y uno en la tarde para descansar, descansar de la actividad porque muchas veces estamos trabajando como robots, esto también baja productividad, cansa y estresa, es importante que te des algunos break de 8 o 10 minutos para que puedas regresar con mas energía a enfocarte en tu trabajo. También es muy importante que te asegures de eliminar todas las distracciones que puedes tener cerca, si tu trabajo requiere mucha concentración por favor apaga el celular, déjalo en otro lugar, enfócate a lo que es importante solamente.
También esto es algo que tiene que ver con salud y aquí es muy recomendable que tomes agua, que en la mañana en la tarde tomes alguna fruta, alguna galletita, alguna colación que te ayude a también generar una energía en tu cuerpo.
Y también hay organizaciones que permiten que se escuche música, esta rutina de la música hace que el tiempo pase mas rápido y si es una música agradable que permite el enfoque el trabajo, realmente el estrés laboral baja muchísimo.
Pues bueno una vez que termina el trabajo te voy a compartir unas rutinas después del trabajo, es bien recomendable hacer ejercicio, tu decide a que hora lo debes de hacer, pero el ejercicio nos ayuda a tener actividad a mejorar nuestra energía, nuestro entusiasmo y esto pues nunca esta de mas.
Es también muy importante que cuando estés en tu casa, implementes rituales para desconectarte del trabajo, a mi en lo personal un ritual que tengo todas las noches, es sacar a mis dos perritas a caminar, ese ritual es así como un puente entre el trabajo y mi casa y ya cuando llego y me enfoco a lo que tengo que hacer en mi casa, realmente decido no hablar del trabajo y realmente disfrutar mi casa para tener un descanso agradable.
Y finalmente algo que es muy importante es que nos aseguremos de dormir suficiente, de a 6 a 8 horas ahora si que cada persona sabe, pero esto es muy necesario para que también no nos enfermemos y baje estos índices de estrés laboral.
Hola, me da mucho gusto saludarte, gracias por visitar este blog, estamos comprometidos por cada vez subir más información y nuevos videos que te ayuden a mejorar todo lo que tiene que ver con el recurso humano de una organización, recuerda que este canal no solamente es para gente experta o enfocada a esta área, hay muchos videos que también ayudan a que recursos humanos pueda entrenar a los líderes gerentes y a la gente que tenga personal a cargo, hoy, el video que te quiero compartir tiene que ver con cómo mejorar la gestión del capital humano, esto es un reto constante, porque finalmente el capital humano es el que hace que una empresa sea exitosa, sea competitiva y productiva aquí hay un problema bien importante:
Muchas veces se define una planeación, estrategia, se hacen los planes tácticos o los planes de trabajo, aparentemente quedo claro pero luego hay una gran brecha para que suceda, y hay mucha frustración en las organizaciones y en el talento en los líderes porque realmente las cosas no sucedieron como se planearon, no se llega a las metas, el personal se siente frustrado y se siente frustrado porque no tenía las competencias o no tenía la capacidad, la tecnología o la herramienta para hacer que eso sucediera.
GENTE CORRECTA, EN EL LUGAR CORRECTO, HACIENDO LAS COSAS CORRECTAS
Desde mi punto de vista y experiencia el mayor reto que hoy tienen las organizaciones es tener a la gente correcta desempeñando la tarea correcta, de manera correcta para que las metas se den y eso es súper importante y es una labor no nada más de recursos humanos porque también una vez que recursos ya invita a trabajar a un colaborador dentro de la organización, tiene que haber mucho equipo con los responsables de esos equipos de trabajo donde la gente se va incluyendo. Comento mucho esta relación que debe de haber porque siempre hay un alto costo en el reclutamiento y si no tenemos a la persona correcta en el lugar correcto, las metas no se van a dar, el líder no va a querer a esa persona y finalmente vas a tener que volver a iniciar ese proceso y esto es un cuento de nunca acabar.
Algo que realmente quiero compartir aquí es que realmente tenemos que ver con urgencia cómo le hacemos para mejorar esta gestión del capital humano, estamos trabajando con personas, no queremos colaboradores tristes, infelices, defraudados por la organización, tiene que ver mucho equipo entre recursos humanos y los líderes para que haya retroalimentación y sepan cómo mejorar.
Yo te quiero decir algo, hay muchas empresas que si invierten en capacitación y la estadística dice que cinco de cada 10 empresas van a invertir en un programa anual de capacitación para desarrollar a su gente, pero también si eres de esas cinco empresas afortunadas que esta invirtiendo para desarrollar y mejorar el talento de la organización pues así te van a exigir los resultados, entonces para que la capacitación rinda frutos y se vea reflejado ya en el día a día tiene que haber mucha colaboración entre las diferentes áreas con recursos humanos para realmente identificar que necesita la gente para mejorar.
PROBLEMAS A MEJORAR
Otro dato muy importante en las empresas es que el 17% es el promedio de rotación que tienen las empresas en un año y la principal razón es una contratación inadecuada, esto es algo que si va directo a la gestión del capital humano y pero también esta relacionado con la gente que pide una vacante porque muchas veces me ha tocado ver qué recursos humanos se deshace enamorando a la gente, buscándolas pero luego que lo mandan dicen los líderes sobre la gente que quería esa vacante “no no me sirve, tráeme a otro” y pos no son enchiladas, realmente cuesta trabajo enamorar a la gente para que se quede en la empresa, aquí algo que yo quiero compartir es que debe de haber previo a una solicitud de vacante por procedimiento por proceso, una reunión con el solicitante y recursos humanos para clarificar muy bien el perfil que es lo que desea, que es lo que busca, que es lo que no quiere, retroalimentar en relación a otras vacantes que han cubierto, que se tiene que cambiar para que los dos puedan hacer un mejor trabajo y puedan retener a ese personal.
Otro punto también que dificulta mucho a la gestión del capital humano de todos los colaboradores o del talento humano es que no hay claridad en las metas, muchas organizaciones si tienen claras las metas de producción de ventas, pero a los demás departamentos no les ponen metas, entonces esto también ayuda y perjudica en cierta manera a quien no lo tiene ayuda a los departamentos que tienen metas para que estén incentivando y proponiendo acciones o mejoras para llegar, pero las personas que no tienen metas, haz de cuenta que están desmotivadas, no tienen un rumbo y no pasa nada.
Otro problema también importante que tenemos que atender, es los incentivos: 70% de las empresas no cuentan con incentivos ligados al logro de las metas o la estrategia, entonces eso también desmotiva. Una vez me toco ver a una compañía que el gerente de ventas su organización de un semestre a otro superó altamente las expectativas de venta y no hubo una celebración, nadie le dijo nada, esto también es parte de los incentivos tenemos que tener tanto incentivos positivos como negativos, pero si implementarlos.
El otro dato que yo quiero compartirte para finalizar este video es que el 80% de las empresas no utilizan el potencial de su gente, es decir, hay gente que tiene muchísimo conocimiento muchísima información pero no se atreven a decírtelo o no se atreven porque el jefe lo ha callado y le dice no me estés dando ideas, entonces aquí el punto es empezar a ser una nueva cultura laboral donde escuchemos a toda esta gente joven a la gente que ya esta en la organización y que ayudemos a que la gente explote al máximo su potencial, si logramos esto como labor fundamental en la gestión del talento, vamos a tener a gente que dure muchos años dentro de la organización y haga un plan de carrera que el activo más valioso que tiene cualquier organización es el personal, son los colaboradores, cuídalos, apoyandote en la getión del capital humano para retener al personal que realemnte es valioso. Te deseo mucho éxito, gracias.
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Hoy quiero responder la pregunta ¿Por qué es importante establecer las causas de salida de un colaborador?
Este es un tema muy delicado porque en primer lugar estamos trabajando con personas y no con máquinas y las personas sentimos, entonces el establecer siempre las causas de salida es muy importante porque le va a dar una retroalimentación a la empresa, a los jefes de esta gente que se va, pero lo mas importante es que te va a dar información objetiva para ti.
A mi me preocupa mucho, el área de RRHH porque muchas veces los diferentes jefes o departamentos de otras áreas no le dan la importancia que ustedes tienen como área, y aquí muchas veces hay ataques de otros departamentos a RRHH de que el personal no dura, de que no les traen la gente que sea confiable, de que el perfil que pidieron no es el que les mandaste y tu sabrás que otras cosas de repente te vienen como quejas, y siempre viven así como “Pues es que yo si hice mi trabajo pero tu no hiciste el tuyo”, aquí el punto de porque insisto tanto en que vayas teniendo una estadística de las principales causas de salida es porque tu tienes que tener datos.
Relación Internas
Muchas veces las causas de salida de la gente no es por un mal trabajo de RRHH, muchas veces la gente se va por la relación que hay entre los jefes, los compañeros, cuando las cosas no están claras, cuando los roles o las metas no se le indicaron a la persona y como seres humanos las personas se cansan, entonces algo que tu debes de asegurar en cada salida de un colaborador es la pregunta: ¿Por qué te vas? Yo sugiero que sea de una manera muy objetiva, tu puedes tener una tabla con diferentes motivos y hacer que el colaborador marque con puño y letra cuales son las causas de por qué esta dejando ese empleo, y una vez que esto este te recomiendo ir llevando la estadística para que cada mes tu puedas identificar cual esta siendo la causa principal por la que se esta saliendo la gente.
Esto a veces se ve como algo bien “x” pero hay empresas que tienen altos índices de rotación y muchas veces no saben exactamente cual esta siendo la causa de salida de la gente, y si no lo saben identificar pues ¿cómo vas a mejorar?
Retroalimentación
Mi punto de ir reuniendo estos datos y de ir teniendo la estadística es que puedas retroalimentar a los jefes, supervisores a la organización y que tengan datos tangibles de la voz de esos colaboradores que se fueron para que esto no siga pasando dentro de la organización, pongan acciones contundentes y también consecuencias para la gente que no este cumpliendo con los procesos o con los estándares que la organización quiere.
Esto es bien bien importante y yo soy muy a favor de que tengamos siempre información con datos fríos, muy objetiva para que cuando vayamos a pedir ayuda o retroalimentar tengamos un alto grado de credibilidad, porque ya traemos información que lo que tiene que hacer a todos los involucrados es moverse y mejorar para que te ayuden en ese trabajo en equipo a mejorar de que se eliminen esas causas de salida que muchas veces están ocasionadas hacia adentro de la empresa.
El colaborador ya salió de la empresa ya entregó todo lo que tenía que entregar que venía en el checklist, ahora lo que viene es voltear a ver a tu equipo de trabajo Después del Despido Laboral, porque tu equipo de trabajo puede estar experimentando ansiedad si no tienen datos concretos pues empieza a existir supuestos o chismes en relación al despido y tú lo que debes de evitar como líder de ese equipo de trabajo es que ésta situación no se dé por ningún motivo. Lo que tienes que hacer inmediatamente en ese día en el que ya se fue el colaborador es hacer una reunión ágil para informar Después del Despido Laboral a los demás colaboradores donde les comentes cual fue la razón de la salida del compañero, menciona razones meramente objetivas, razones que ellos también hayan podido visualizar en el día a día y no entres a más detalles, simplemente enfócate a dar datos concretos.
Una vez que esto ya les quedó claro termina la junta y pues ahora si que todo sigue con total normalidad, si alguien va a entrar para cubrir la vacante y probablemente va a pasar un tiempo, apoya a estas personas que se van a ver afectadas para que no experimenten estrés o ansiedad después del despido por la salida del compañero y diles como van a contener esta situación en lo que llega el nuevo integrante del equipo de trabajo.
Ya sea que lo haga el jefe u otra persona, se les tiene que notificar al resto del staff de la organización, a clientes y proveedores, esto es muy importante hacerlo porque es la imagen de tu compañía hay muy buenas prácticas, por ejemplo de repente se envía algún comunicado oficial de la organización dependiendo del nivel en el que haya estado esta persona y se dice que esta persona ya no forma parte más de la empresa. Algo que también se debe hacer Después del Despido Laboral es, si son vendedores o si es una dirección comercial que directamente esta relacionada con clientes, hacer una llamada donde se avise Después del Despido Laboral, aquí no explicas el por qué, simplemente les dices que todo va a estar bien, que muy pronto va a estar la nueva persona o si ya la tienes de una vez das el nombre, el objetivo es dar tranquilidad a tus clientes y proveedores para que todo esté lo más normal posible después del despido.
DESPUÉS DEL DESPIDO LABORAL – REALIZA UN REPORTE DE LA CAUSAS
Una vez que se realizaron estos pasos concretos después del despido es importante escribir un reporte de salida, es decir, donde ya con los datos y con los acuerdos finales del finiquito quede documentada cual es la causa de salida del colaborador, yo soy de la idea que todo esto debe estar en un sistema, en un solo lugar porque hay organizaciones muy grandes en las que varias personas son las encargadas de dar salida a los colaboradores y luego por la operación en el día a día no se comunican acerca de la salida de cierta persona operativa y de repente pasan las semanas y otro personal que no sabía que ya había sido despedido lo vuelve a contratar y ya cuando esta persona está en la planta dice: ¿Qué haces aquí?, y lo que paso es que pues no hay comunicación y no hay un sistema que les ayude a cuidar todos esos detalles, esto es muy importante considerarlo porque finalmente son más los momentos de la verdad que perjudican el ambiente laboral y que al final mandan un mensaje de que la información de recursos humanos no está organizada, si no sabes como hacerlo contáctame yo tengo una herramienta muy interesante que les puede ayudar a través de un sistema integral a tener desde el inicio a un colaborador hasta el final, todo en un solo lugar, en un archivo donde podrás evitar este tipo de situaciones.
Lo que es importante es que posteriormente se dé un seguimiento a las actividades o compromisos pendientes que sucedieron Después del Despido Laboral, es decir, como va el seguimiento con la vacante, que cosas es necesario llevar a cabo con los colaboradores para que todo siga funcionando de la mejor manera.
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Siguiendo con este tema de ayudar con información al área de recursos humanos y a los gerentes de una organización voy a tocar un tema que es muy delicado y que tiene que ver con la terminación laboral en la empresa, este tema digo que es muy delicado porque si no se sabe manejar de manera adecuada genera muchos problemas a la organización y también al ambiente de trabajo ya que se contamina, este post yo recomiendo que no nada más lo lea recursos humanos sino que también lo pueda leer cualquier persona de la empresa que tenga gente a su cargo para que sepa con datos que es lo que se tiene que hacer, una vez que lean este post yo los invito a que vean como lo hacen actualmente en su organización y homologuen el proceso despido para que todos lo puedan seguir de la misma manera.
TERMINACIÓN LABORAL – CAUSAS
Cuando hablamos de terminación laboral eso incluye dos puntos: la renuncia que normalmente es voluntaria y la otra es el despido cuando el colaborador no quiere y que normalmente esta ligado a un despido por causa justificada, algo bien importante es que cuando se va a despedir a un colaborador, el empleador debe de despedir por causas muy concretas como pueden ser un bajo o mal desempeño, para eso si tu tienes indicadores o continuamente haces evaluaciones de desempeño toda esta información va a ser muy valiosa para hablar con datos y comentarle a la persona cuales son las causas de despido, es fundamental que cuando ya estemos en ese momento le podamos mostrar las actitudes que van en contra de lo que la organización espera, es decir, hacérselo notar y que el vea que esa es una causa muy mala que si la sigue repitiendo en otro trabajo pues también le va a pasar lo mismo que le sucedió hoy en tu empresa.
Todo lo que sea mala conducta también lo debemos de señalar con datos muy precisos, muy concretos para que también este momento incómodo también sea un momento de aprendizaje y de evolución para esa persona porque muchas veces hay un despido y nunca le dijeron porque de su terminación laboral o nunca le explicaron que malos comportamientos tiene y normalmente para él pues va a ser algo cotidiano normal y nunca aprendió que eso estaba mal visto para una organización, ayudémosle a que la gente que se va de tu empresa también se sienta agradecida porque le estas dando una retroalimentación honesta de lo que esta mal y finalmente puede ser que las causas de despido sean porque las necesidades del negocio cambiaron, es decir, se tiene que reducir personal por algo estratégico, porque no estas teniendo las ventas, porque el negocio cambio de giro y aquí también tenemos que tener un trato muy amigable y muy humano porque finalmente una persona que estaba trabajando contigo no se esperaba esta situación de su terminación laboral entonces como recursos humanos si tenemos que buscar con la dirección las mejores opciones para finiquitar a esta gente porque finalmente estamos moviendo un esquema que ellos no se esperaban.
TERMINACIÓN LABORAL – ANALIZA, ACTÚA E INFORMA
Algo que también es muy claro que debemos abordar en la terminación laboral es que si existe un mal desempeño dentro de un equipo de trabajo, hay una mala disciplina, algo no esta sucediendo correctamente o no va acorde a los valores de la organización cualquier gerente o líder debe de actuar de inmediato y debe de terminar con esta situación, aquí no lo hagas impulsivamente, primero reúnete con el personal de recursos humanos para que hablen la situación, vean siguientes pasos y una vez que ya estén de acuerdo terminen esa situación, una vez que ya decidieron lo que va a pasar con esa persona o con esas personas deben de asegurarse de reunir al equipo y mencionar porque esa persona fue despedida, es decir, tu ya despediste a este colaborador, ya recursos humanos hizo su trabajo, se finiquitó y como esta persona ya no va a estar dentro de tu equipo sucede una situación de angustia en los compañeros porque no saben si ellos son los siguientes o no saben porque sucedió eso, aquí como líder lo que tienes que hacer es hablar con datos muy concretos y explicar si el despido fue despido por causa justificada o no, lo esencial es que conozcan la causa, más adelante podrás ver algún post acerca de cómo hacer esta reunión con tu equipo de trabajo cuando dimos de baja a algún compañero.
