Bienvenido al blog de hoy, esta vez te escribo con el propósito de dejar claramente cuales son las prestaciones por puesto, cuando hay que dejar claro es que este por escrito que a la persona se le ha comunicado desde que ingresa o toma ese puesto, con evidencia de firma de que tiene absolutamente claro cuales son las prestaciones de su puesto.
La confusión o falta de información clara es la madre de todos los problemas de una organización, si tu como RRHH eres muy ordenado, organizado en llevar este control de las prestaciones por puesto, realmente va a ayudar a que dentro de tu organización, no haya tantos problemas con el factor humano.
¿Cómo evitar la confusión y estos problemas con las prestaciones de puesto?
En primer lugar hay que clarificar para cada puesto cuales son las prestaciones, hacer un tabulador a niveles salariales donde se apliquen diferentes prestaciones, todo por escrito.
Las prestaciones deben ser iguales en todos los niveles sin excepción, he visto organizaciones que excluyen a personas de ciertos beneficios o se les otorga otros que no les corresponden, si tu empiezas a hacer esto, realmente afecta el clima laboral y la moral de tus colaboradores, todo tiene que ser igual, tanto a nivel operativo como a nivel productivo en base de niveles salariales sin excepciones.
Algo muy importante que al momento del reclutamiento con el candidato tu explores y le expongas claramente cuales son las prestaciones que va a tener ese puesto y resuelvas todas las dudas que pueda tener, porque si tu desde el inicio cuidas esta información la persona cuando entre a su lugar de trabajo, ingresara de manera natural.
Si ese candidato va a ser contratado, hay que dejar nuevamente claro cuales son las prestaciones del puesto, hay que cumplir lo que prometes, trabaja con la dirección, los dueños de la empresa para asegurar las prestaciones, si hay prestaciones que están fuera de la ley y son excepcionales como puede ser algún bono, asegúrate de tener siempre el presupuesto, tenerlo amarrarlo para luego no quedar mal.
Haz un Benchmark
Me gustaría abordar por ultimo, es necesario un benchmark de las diferentes prestaciones que los competidores le están ofreciendo a los trabajadores, muchas veces se dan problemas de rotación por alguna cosa que tu no estas dando y probablemente es algo que no cueste mucho pero si tu no lo sabes, las personas se van a ir y van a dejar ese puesto de trabajo, realiza tu benchmark y ajústate al mercado para que la gente trabaje de manera más armónica.
Esta guía de descripción de puestos se debe tomar en cuenta que la base en una estructura organizacional es la descripción de puestos, cada persona debe tener muy claro por qué esta en el puesto.
Los perfiles de puesto te ayudan a dar claridad al colaborador para que pueda producir y aportar de una mejor manera a la organización.
La descripción de puestos ayuda también, en la busqueda de candidatos para determinado puesto. Pues se identifican claramente las responsabilidad , características y competencias que se requieren para desempeñar la tarea. Todo perfectamente definido y con el enfoque de la misión y obejtivo de la empresa.
El tener definidos los puestos te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma empresa espera de ellos.
Otro punto que favorece la descripción de puestos, repercute en la remuneración económica, pues una ves definido el puesto y las diferentes actividades que debe realizar, se puede hacer un cálculo justo de su sueldo en proporcion a las tareas que realiza el empleado en su jornada laboral.
De igual manera al contar con tareas definidas, se puede medir el desempeño del trabajador de manera más objetiva y transparente.
Esta guía de Descipción de Puestos te brinda una gran ayuda para poder identificar los cursos de capacitación que le hacen falta al personal, pues al contar con labores especificas, se vuelve más fácil identificar en que parte se tienen mayores dificultades para desempeñar su trabajo.
A continuación te compartimos la guía deDescripción de Puestos.
Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.
Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.
El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.
Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.
Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.
Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.
También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.
Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo.También se dan discriminaciones de genero por el nivelsocioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.
Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.
Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.
Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.
Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.
Una guía de salarios de México será útil pues siempre para todos los profesionales de recursos humanos ha sido un verdadero reto el saber cuanto es justo pagar o cuanto se paga en otros lados a los mismos empleados, por ejemplo: ¿cuanto se le paga a un chofer?, ¿cuanto se le paga a un vendedor?, ¿cuanto se pagan a diferentes meseros en diferentes restaurantes?
Hemos encontrado un sitio interesantísimo que te da una GUIA DE SALARIOS EN MEXICO que esta simplemente maravillosa, esperamos que te ayude mucho así como ha ayudado a otras organizaciones.
Los salarios en una economía son de vital importancia, pues son estos parte del ciclo económico. Si se cuenta con salarios justos y porporcionales a los puestos, las personas podran cubrir sus necesidades básicas y recreativas, consumiendo los productos y servicios que ofrecen las empresas, sin embargo con salarios, bajos e insuficientes para cubrir las necesidades básicas se dejan de consumir y se produce un paro en la economía local, o nacional, dependiendo de diversos factores.
Los salarios que de igual manera cubren las necesidades básicas pero que no cubren el desempeño laboral del empleado, provocará la ausencia del trabajador, pues no podrá evitar buscar tener un sueldo de igual peso que sus colegas que desempeñan el mismo puesto pero reciben mejores percepciones salariales en otra empresa. Lo cual sólo traerá inconformidad y desinteres por desempeñar su trabajo adecuadamente. Lo que combierte a esta guía de salarios en México de gran valor al momento de asignar el salrio de un puesto.
Aquí podrás dar click y navegar y darte cuente como esta guía tiene una enorme cantidad de datos que te servirán
Este es un tema de repente muy controversial, porque muchas veces no se les destina mucho presupuesto para capacitar al personal, o muchas veces nada mas se capacita a cierto nivel de la organización y al personal operativo que es el que transforma los procesos, pocas veces le dan capacitación de calidad. Aquí esta la importancia de la capacitación y que de verdad sea útil y eficaz.
Otro punto también con la capacitación es que muchas veces RRHH viene con muy buena iniciativa de capacitar a la gente para llevarla a entrenarla y capacitarla para su puesto pero muchas veces los jefes o los supervisores no envían a su gente, no se suman a tu entusiasmo y entonces ven la capacitación como una perdida de tiempo, y esto ocasiona otro problema, como los colaboradores no están acostumbrados o no viven en una empresa que capacite, normalmente cuando hay una capacitación y no están acostumbrados, muchas veces van con muy poca motivación, con apatía y realmente no hay mucha disposición, aquí depende que ya el curso o el instructor del curso que vayas a dar sea muy bueno para que se empiece a bajar toda esa resistencia a la capacitación, pero realmente no es el instructor, el problema esta mas de fondo dentro de la capacitación, y es que no se le ha dado la importancia y la trascendencia a la capacitación.
Otro punto también muy importante de porque tenemos que capacitar es que mucha gente no RRHH, los clientes internos o los responsables de las otras áreas ven a la capacitación como algo que hace RRHH como algo que es una rutina y no le dan la importancia y el nivel de trascendencia.
CREER EN LA CAPACITACIÓN Y SU IMPORTANCIA
Un problema también en relación en porque no se le da la importancia es que cuando queremos capacitar, muchas veces no se tiene detectado que es lo que la gente necesita y entonces se empieza a dar capacitación que luego no tiene un impacto trascendente y entonces viene el dueño o la gente de presupuestos o finanzas a decirte: “Ya ves, la capacitación no sirve” y realmente aquí hay como una maraña de muchas cosas que no se están atendiendo y eso hace que la gente le tenga poca confianza a la capacitación.
Ventajas de Capacitar
Ahora yo te voy a compartir una gran verdad, una gran verdad es que si tu organización o tu, no incentivas la capacitación dentro de la empresa, jamás van a ser una empresa más rentable, muchas veces la capacitación no se liga a la competitividad o a la rentabilidad pero muchas veces las empresas no tienen la utilidad o productividad que necesitan porque la gente no sabe hacer las cosas, no hace las cosas con calidad, no hay consecuencias, no re entrenan, no atacan el problema de raíz, y entonces esto se vuelve en un circulo vicioso que nada mas hace que toda la utilidad de la empresa, se este tirando en los problemas que este ocasionando el personal por falta de capacitación.
Y la otra gran verdad es que sin capacitar, las empresas no van a tener gente grande y profesional, las empresas que no creen en la capacitación, están creando su propia miseria y su propia pobreza, realmente las empresas automotrices que son puntero en este pensamiento de capacitar y de tener gente grande, realmente son líderes porque le invierten a la gente, le invierten al talento que es lo mas importante, si esta la maquinaria, la infraestructura, pero finalmente sin las personas esto, no podría suceder, a mi me encanta mucho el pensamiento de Toyota que dice que sus competidores tienen gente brillante, administrando procesos mediocres o deficientes, y ellos tienen procesos brillantes, administrados por personas comunes, esto de la única manera que lo han logrado es capacitando, empoderando a la gente, cuando algo sale mal, inmediatamente lo atienden, vuelven a capacitar, entrenan, certifican y así sigue continuamente este ciclo, no temas a capacitar y realmente si estas en una organización donde no le están dando la importancia a la capacitación, te invito a que les compartas este video.
También cuando capacitamos, tiene algo muy positivo, la gente se siente importante, se siente tomada en cuenta, y esto va a incrementar su nivel de compromiso, de lealtad, de profesionalización y se disminuye la rotación, nosotros en otra área de negocio que tenemos, damos capacitación presencial, y cuando va personal muy operativo que a veces no sabe leer o escribir y esta en una capacitación del tipo que damos nosotros, realmente al inicio se sienten cohibidos, les da pena y al final siempre le agradecen al dueño, a la persona que organizo la capacitación porque se sintieron importantes, realmente esto es clave de que hagamos una cultura de que nuestra gente crezca, porque si queremos ganar más, más rápido desde mi experiencia, el único camino es capacitar para que nuestra gente crezca, y creciendo nuestra gente, tu empresa y cualquier organización puede crecer.
En esta guía de competencias laborales nos gustaría compartirte esta lista de competencias para poder evaluar a tus colaboradores.
A grandes rasgos las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona con la finalidad de entender, transformar e interactuar con su entorno.
Las competencias se van desarrollando a travez de la experiencia, por lo que van cambiando. Por ello es importante tomar encuenta que también pueden adquirirse dichas competencia.
El concepto de competencias, es multidimencional el cual incluye los siguientes niveles: Saber (información, definiciones y conocimientos), Saber hacer (habiliadades, destrezas y capacidades), Saber ser (actitudes y valores que determina el comportamiento) y Saber estar (comunicación).
El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidades son el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales.
El comportamiento es la reacción observable de un individuo a determinada situación.
Por lo que podemos definir que las capacidades de una persona es la habilidad de desmpeñarse en diferentes contextos u entornos complejos. Esta guía de competencias laborales te ayudará a identificar las diferentes competencias con las que cuenta tu equipo de trabajo.
Las competencias pueden mejorarse o adquirirse por medio de programas empreseariales. En la actualidad existen varias maneras de tomar una capacitación, como lo es el e-learning, leer artículos o libros, paticipar en actividades de una organización profesional, contar con tutorias o recibir asesoramiento.
Te dejamos la guía de competencias laborales para que le saques todo el provecho posible.
GUÍA DE COMPETENCIAS PARA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
En esta Guía de competencias para gerente de recursos humanos encontrarás las habilidades con las que debe contar la persona encargada del puesto.
El Gerente de Recursos Humanos es quien dirige el departamento de RRHH, y la persona encargada de reportar directamente al presidente o dueño de la empresa los detalles del departamento.
Es muy importante que se este en constante coordinación con el departamento de Administración pues, son áreas que trabajan constanstemente en unión, debido a que deben difundir y cultivar entre los empleados la visión y la misión de la institución.
En la mayoría de las empresas, el Gerente de Recursos Humanos se dedica a darle seguimiento a los programas y estratégias implementadas para que den los resultados esperados. Por lo que no es tarea fácil planificar, dirigir y evaluar a todo los miembros del departamento para cumplir con las metas de la empresa.
Como encargado del departamento, debe estar muy atento a cada uno de los empleados a su cargo, pues debe evaluar la productividad y garantizar la eficiencia de su área.
En esta guía de competencias para gerente de recursos humanos nos gustaría compartirte esta Lista de Habilidades para que puedas evaluar las competencias que debe tener un Gerente de Recursos Humanos.
ESTABLECER LAS HABILIDADES, COMPETENCIAS Y ACTITUDES DEL PUESTO DE CONTROL
Establecer las Habilidades del Puesto de Control
El día de hoy va a tratar del principal reto que tienen toda organización, y más que reto es algo que debe ser una constante para llegar a que suceda, toda empresa lo que siempre está buscando es tener a la persona correcta, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas y desde mi punto de vista este es uno de los principales desafíos que el área de reclutamiento debe de sortear y debe de prepararse para que cada vez sea más exitoso en el proceso de reclutamiento.
Aptitudes, Competencias y Actitudes del Puesto de Control
Para tener muy claro esta parte de las aptitudes, competencias y actitudes del Puesto de Control del puesto se requiere identificarlo con muchísima claridad, un tip que te doy es que identifiques a aquellas personas que son tu ejemplo en el puesto o a aquellos colaboradores que sobresalen en el puesto y de ahí empieces a llenar ese perfil o descripción de puesto, es más fácil cuando estamos observando a una persona como en una película y de ahí empezar a llenar los campos que te pide el descriptivo del puesto.
Algo fundamental es que evites generalidades, tienes que ser muy específico y puntual, para que si otras personas apoyan el reclutamiento, sea para ellos muy sencillo identificar o buscar esas cualidades que tu necesitas, también es muy importante definir prioridades, es decir, de esos comportamientos, aptitudes, competencias y habilidades, ¿Cuáles son las que son imperdonables? Es decir, que son determinantes para que esa persona pueda tener éxito en el puesto, si tu lo defines con prioridades del 1 al 5 al 10 al numero que sea, le vas a dar mucha orientación al reclutador para buscar lo más importante, y ya las otras posteriormente con capacitación y el día a día de la organización sin duda se van a poder fortalecer.
También es muy importante dejar absolutamente claro cuales son las responsabilidades del puesto para que cuando esta reclutando o cuando ya contrataste a la persona este ya lo sepa y le quede absolutamente claro y en el tope de su mente, para que esta en su puesto es muy importante posterior a esto identificar cuales son las funciones clave, aquí si tienes que ser muy específico porque a veces puede haber una persona que tiene afinidad a ese puesto, pero puede haber funciones que realmente no le apasionen o no le gusten y aquí si eres bien especifico y le puedes dar ejemplos concretos de lo que se espera de él pues la persona va a poder decirte si si o si no le interesa ese puesto.
Es muy importante que durante la entrevista obtengas información de lo que estás buscando y la única manera en lo que lo vas a hacer es ir al piso, a la oficina, al lugar de trabajo donde están estos puestos, observar a la gente que esta trabajando ahí, y de ahí dejar una imagen muy clara del tipo de colaborador que se espera para el puesto, para que tu cuando ya estés en la entrevista tu le puedas dar muchos ejemplos de cómo esperan que esa persona llene el puesto o la vacante.
Este proceso de reclutamiento desde mi punto de vista es de los más críticos y de los más importantes Edward Deming decía siempre: “Cuida las entradas”. Y una cuidar la entrada dentro de RRHH en el proceso espefífico de selección de personal, tiene que ver con que tengas información muy clara para que la puedas ver en los candidatos y una vez que estés certero de que él o ella es la persona, la puedas invitar a trabajar dentro de tu organización y esta persona sea alguien acertado en el puesto que estas buscando.
¡NUNCA LO DUDES! TODO LO QUE HACES CON PASIÓN TIENE UN EXCELENTE RESULTADO
Siempre he creído que todo lo que hacemos si tiene una razón positiva que ayude a otros siempre tiene su recompensa al final del camino, los inicios de Big River fueron como cualquier emprendedor dedicados a crear y perfeccionar una solución que nos permitiera cumplir el propósito de desarrollar un software en línea que capacitará e impactará a miles de personas y que además ganara un Premio a la Innovación Tecnológica como puedes imaginar el proceso no fue nada sencillo para concretarlo y realmente fueron casi 7 años para poder tener una solución viable que funcionará y sobre todo que fuera atractiva y útil para el mercado.
El Consejo de Ciencia y Tecnología del Estado de Guanajuato (CONCYTEG) convoca cada año a emprendedores que sean empresarios, investigadores o estudiantes de cualquiera del área científica, tecnológica o de innovación a participar en el Premio a la Innovación Tecnológica que se realiza con la finalidad de entregar un reconocimiento público acerca de las capacidades tecnológicas, innovadores, etc. Que se originan en el estado de Guanajuato teniendo como resultado la generación de un espacio y una excelente oportunidad para todos los emprendedores en el sector empresarial.
Dentro de la entrega del Premio a la Innovación Tecnológica se reconocen a todas las industrias que implementaron, generaron o desarrollaron las estrategias de innovación más relevantes y sobresalientes para poder de esta manera realizar mejoras optimizando los recursos, agilizando procesos o creando nuevos productos.
EL CAMINO HACIA EL PREMIO A LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA
Como todo en la vida y para poder llegar a participar en el Premio a la Innovación Tecnológica cometimos errores, varias veces comenzamos de nuevo porque la gente que contratábamos no entrega a tiempo, o simplemente tomaba el reto diciendo que si sabia y luego a la vuelta de los meses seguíamos sin tener nada y ya nuestro dinero también se había ido; sin embargo, de todo esto sacamos lo mejor, no nos frustrábamos o nos sentimos derrotados, más bien cada vez que algo no salía hacíamos acciones diferentes y avanzábamos.
Recuerdo que un cliente de Big River, al estar muy satisfecho con nuestros servicios nos sugirió que participáramos en el Premio a la Innovación Tecnológica, yo la verdad no quería pues todo lo de gobierno se me hace puro trámite, sin embargo, se aceptó el proyecto, se realizó la inscripción al premio y después de semanas fuimos aceptados.
EL DÍA DEL PREMIO A LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA
El día del evento fue muy positivo ya que nuestro stand era el primero y tuve la oportunidad de platicar con autoridades, empresarios y estudiantes y algo que me encanto fue que todos coincidían con la innovación e impacto que nuestra solución podía brindar a las empresas de México; el eLearning, educación virtual, software de aprendizaje o cursos en línea esta teniendo un crecimiento global en el mundo y México y Latinoamérica no son la excepción , así que estar en el stand todo el día nos permitió validar que estábamos en el camino correcto, ya por el simple hecho de estar ahí en lo personal me hacía sentir satisfecha y feliz.
Al final del evento y ya cuando iban a otorgar los premios, la verdad yo no esperaba obtener un lugar, ya que todo lo que yo veía en los stands eran productos tangibles, y el software no es algo que muchos pudieran palpar, solo lo veían en las pantallas y ipad, y si además agregamos que una persona de gobierno me dijo que ¿Cómo un software en el premio? Pues me hizo dudar todo el tiempo de que podíamos obtener algún lugar.
La mejor noticia para todo nuestro equipo fue que nombraron a Big River con el tercer lugar del Premio a la Innovación Tecnológica, aún recuerdo ese momento y te puedo decir que fue como recibir un trofeo por todo el esfuerzo realizado a lo largo de tantos años.
En resumen la experiencia que me dejo el participar en el premio fue un gran incentivo para seguir trabajando, innovando, haciendo las cosas de excelencia en nuestro país, creo en nuestro producto y estoy convencida que puede aportar muchísimo a la productividad y competitividad de las empresas de México y Latinoamérica, nunca dudes que todo lo que haces tiene su recompensa y su cosecha en algún momento, estoy convencida que todos los seres humanos podemos ser como Steve Jobs, Edison, Luther King, etc., lo único que falta es que creamos en nosotros y en los que nos rodean y sobre todo que trabajemos incansablemente hasta que suceda.
Gracias al Premio a la Innovación Tecnológica y a toda la autoridad que lo hizo posible, ya que su reconocimiento fue un gran detonador que nos impulso a crear nuevas soluciones de impacto e innovación que hoy se comercializan para apoyar la gestión del talento de las empresas. Después del premio nació Big River CLICK® un nuevo sistema más robusto e integral que tiene como misión apoyar el desarrollo y competitividad de las empresas a través del desarrollo del talento.
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